Nhận xét về Công ty của Hai, Sự đa dạng của Ba của joseph19

Blog này được viết bởi Ros Deegan, CBO của Xe đạp trị liệu, như một phần của tính năng From The Trenches của LifeSciVC.

Hai năm trước, Bloomberg Business đã xuất bản một đặc điểm có tựa đề Tại bữa tiệc công nghệ sinh học, sự đa dạng về giới có nghĩa là những nữ phục vụ cocktail. Trong vòng ba tuần kể từ khi xuất bản, hơn 200 cá nhân đã ký vào một lá thư kêu gọi ngành công nghệ sinh học ngừng thuê người mẫu tại các bữa tiệc cocktail kinh doanh. Tôi đánh giá cao việc ký bức thư này không phải là một cam kết trực tiếp để cải thiện sự đa dạng giới tính. Nhưng tôi nghĩ sẽ là một bài tập thú vị để đánh giá từng công ty của các bên ký kết dựa trên thước đo đa dạng giới tính cao hơn để xem liệu cuộc nói chuyện này có biến thành hành động hay không.

Hãy làm rõ ngay từ đầu rằng phương pháp luận của tôi có sai sót (tôi đã bước ra khỏi sự khắt khe của khoa học và bước vào sự mềm dẻo của kinh doanh khi mới bắt đầu sự nghiệp của mình). Tôi tập trung vào các công ty công nghệ sinh học, nơi tìm kiếm nhanh trên internet sẽ cho ra danh sách các thành viên nhóm lãnh đạo và thành viên hội đồng quản trị. Tôi phớt lờ các công ty dược phẩm, công ty dịch vụ và nhà đầu tư lớn. Thêm vào đó, tôi đã loại bỏ công nghệ sinh học không còn tồn tại (một số tốt, một số xấu) và bất kỳ sự đếm ngược nào. Điều này đưa tôi từ hơn 200 người ký ban đầu đến một danh sách dễ quản lý hơn gồm 63 công ty.

Đi sâu vào phân tích, tôi có thành kiến ​​của riêng mình về thế nào là 'tốt'. Tốt cho tôi là có ít nhất ba phụ nữ lãnh đạo và tối thiểu ba phụ nữ trong hội đồng quản trị. Tôi biết rằng điều này có vẻ mang tính tham vọng nhưng 3+3 tạo ra cả nhóm túc số tối thiểu và môi trường trong đó cả hai giới đều có thể ảnh hưởng đến kết quả. Điều này rất khác với kịch bản 'phụ nữ đơn độc', đòi hỏi phải phá vỡ động lực đã được thiết lập của các chuẩn mực xã hội giới tính duy nhất. 3+3 sẽ không đặt phụ nữ ở mức 50% (ngoại trừ trong một công ty rất nhỏ) nhưng đó là một mục tiêu ngắn hạn tuyệt vời. Cơ quan lập pháp bang Massachusetts đứng về phía tôi, thông qua nghị quyết năm 2015 kêu gọi các công ty có hội đồng quản trị từ chín giám đốc trở lên phải có ít nhất ba phụ nữ vào năm 2018.

Đối với các ban và nhóm lãnh đạo nhỏ hơn, hai phụ nữ có thể là mục tiêu thực tế hơn và cơ quan lập pháp bang Massachusetts khuyến nghị ít nhất hai phụ nữ cho các ban nhỏ hơn. Tôi nhận ra rằng một số công ty liệt kê rất ít thành viên nhóm lãnh đạo trên trang web của họ hoặc có các bảng rất nhỏ, nhưng chính những cái tên trên trang web của bạn mới giúp xây dựng thương hiệu cho công ty của bạn. Và nếu bạn không có bất kỳ phụ nữ nào được liệt kê, điều đó nói lên điều gì đó. Có thể không phải với bạn, nhưng với các nhà đầu tư, cộng tác viên, nhân viên tương lai và bệnh nhân truy cập trang web của bạn.

Và như vậy, với kết quả. Tại thời điểm viết bài này, chỉ có hai công ty không liệt kê bất kỳ phụ nữ nào trên trang web tương ứng của họ, ở các vị trí lãnh đạo hoặc trong hội đồng quản trị: Xencor và Presage. Xencor đã liệt kê 11 người đàn ông đảm nhận cả hai vai trò, trong khi Presage liệt kê 0 người. Điểm tích cực ở đây là đây là những tổng số tương đối nhỏ khi so sánh với nhiều công ty khác nên có lẽ có những phụ nữ ở các vị trí cấp cao trong mỗi công ty không xuất hiện trên trang web. Tôi không ngạc nhiên khi tìm thấy một vài công ty 0+XNUMX. Nhưng tôi thất vọng.

Bức thư mà các cá nhân từ các công ty này đã ký cách đây hai năm có một câu: '…hành động và thái độ mà họ phản bội, ảnh hưởng đến quyết định của chúng tôi về việc có nên gia nhập công ty, rời công ty, làm việc với công ty và đầu tư vào công ty hay không. ' Nếu bạn không giới thiệu phụ nữ trên trang web của mình, thì có lẽ bạn sẽ không thu hút được nhiều phụ nữ tài năng đến với công ty của mình. Bạn có thể nghĩ rằng bạn chỉ đơn giản là chọn người giỏi nhất cho mỗi vai trò, nhưng thực tế là bạn không gặp người giỏi nhất. Trong một phân tích gần đây do Liftstream và Mass Bio thực hiện, 46% phụ nữ nói rằng họ sẽ từ chối nhà tuyển dụng vì 'ban giám đốc toàn nam giới, quản lý toàn nam giới và vì họ chỉ được phỏng vấn bởi nam giới'.

Các công ty có thể thực hiện những hành động nào để cải thiện tính năng động? Một cải tiến nhanh chóng là xem xét đội ngũ lãnh đạo rộng lớn hơn của bạn và nghĩ đến việc đưa một nhóm lớn hơn hiện diện trên trang web của bạn. Điều này có vẻ như là một cách khắc phục vấn đề nhưng bước đơn giản này có thể khuyến khích nhiều phụ nữ nộp đơn vào vị trí điều hành tiếp theo của bạn, từ đó mang lại cho bạn một nhóm lớn hơn các ứng viên có kinh nghiệm và trình độ phù hợp, đồng thời tăng khả năng một phụ nữ là người phù hợp nhất cho vị trí đó. vai trò.

Nếu bạn muốn hành động nhiều hơn, bạn có thể làm theo hướng dẫn của một số công ty và yêu cầu công ty tuyển dụng của bạn bắt đầu tìm kiếm tiếp theo với danh sách các ứng viên chỉ dành cho phụ nữ. Nếu không có ứng viên nào đạt tiêu chuẩn yêu cầu, hãy mở rộng tìm kiếm. Đối với nhiều người, ép buộc vấn đề theo cách này cảm thấy không thoải mái và thiên vị. Tuy nhiên, mục tiêu không phải là tuyển dụng phụ nữ vì lợi ích giới tính mà là để cân bằng những thành kiến ​​hiện có thường tận dụng các mạng lưới do nam giới thống trị để tìm nhân viên mới. Không một nữ lãnh đạo tài năng và giàu kinh nghiệm nào muốn đảm nhận một vai trò nào đó chỉ vì cô ấy là phụ nữ. Tuy nhiên, phụ nữ muốn được đưa vào nhóm ứng cử viên. Cuối cùng, LifeSci Advisors hiện có một mạng lưới gồm hơn 800 ứng cử viên nữ đã được kiểm duyệt như một phần của họ. Sáng kiến ​​bố trí hội đồng quản trị. Bạn có thể thực sự khẳng định rằng không có bất kỳ ứng cử viên nữ nào phù hợp nếu ít nhất bạn chưa xem qua tài nguyên này không?

Ở phần cuối tích cực của phân tích của mình, tôi nhấn mạnh Alkermes, Mersana, Tesaro và Vertex, tất cả đều đáp ứng tiêu chuẩn 3+3 của tôi. Giảm tiêu chuẩn xuống còn hai khi mẫu số nhỏ hơn chín, tôi thêm vào Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa và công ty cũ của tôi, Trevena. Đại diện nhóm lãnh đạo trung bình có hai phụ nữ và đại diện hội đồng quản trị dao động quanh một người. Chỉ riêng các công ty 3+3 chỉ chiếm 19% trong tổng số công ty được đánh giá nhưng việc giảm điểm chuẩn xuống còn XNUMX khi mẫu số nhỏ hơn XNUMX thì chúng tôi còn XNUMX%. Một hành động mà chúng ta có thể cam kết với tư cách là một ngành công nghiệp là thừa nhận những công ty này đang làm đúng. Có thể là một chứng nhận toàn ngành cho các công ty công nghệ sinh học đáp ứng các mục tiêu đa dạng này? Một cái gì đó dọc theo dòng 'nơi tốt nhất để làm việc' với một con đường rõ ràng để đạt được mục tiêu.

Năm 2017, Morgan Stanley đã tiến hành phân tích toàn diện 1,600 cổ phiếu toàn cầu và phát hiện ra rằng các công ty đa dạng về giới tính mang lại lợi nhuận tốt hơn một chút, với mức độ biến động thấp hơn. Dữ liệu này được hỗ trợ bởi nhiều phân tích khác cả về hiệu suất tài chính và các chỉ số phi tài chính. Trong một ngành dựa trên dữ liệu, chúng ta cần lưu ý các con số và chuyển từ việc ký thư sang ký hợp đồng với nhân viên. Ngoài các phương pháp được đề xuất ở trên, đây là các hành động bổ sung để bạn xem xét.

Tham gia với các sáng kiến ​​​​hiện có: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group và nhà tài trợ Biogen Chương trình sẵn sàng cho phòng họp của Women In Bio, một khóa học năm ngày nhằm chuẩn bị cho các nữ giám đốc điều hành đảm nhận vai trò đầu tiên trong hội đồng quản trị. Tôi vinh dự được chọn vào lớp năm 2017 và đó là một trải nghiệm tuyệt vời. Bạn đã nghĩ đến việc giới thiệu phụ nữ cấp cao trong tổ chức của bạn cho chương trình này chưa? Tổ chức của bạn có xem xét đồng tài trợ cho sáng kiến ​​này không? Bạn có thể sử dụng sáng kiến ​​​​này làm tài nguyên cho lần tìm kiếm bảng tiếp theo của mình không? 

Thiết lập chương trình phát triển nội bộ: Một báo cáo của EY năm 2016 tiết lộ rằng chỉ có 20% các công ty khoa học đời sống có các chương trình chính thức để xác định và phát triển sự nghiệp lãnh đạo của phụ nữ. Có lẽ đây là thứ mà bạn có thể thêm vào tổ chức của mình? Bạn có thể xem xét đầy đủ các dịch vụ đa dạng và hòa nhập do một công ty cung cấp, chẳng hạn như Thang máy, một công ty tư vấn và tìm kiếm điều hành. Hoặc bắt đầu đơn giản bằng cách khuyến khích các đồng nghiệp nữ có năng lực cao của bạn ứng tuyển vào các vị trí giám đốc không điều hành và giới thiệu họ khi bạn nghe về các vị trí trong hội đồng quản trị.

Tập trung vào giữa: Một phân tích của McKinsey cho thấy rằng các công ty chăm sóc sức khỏe và dược phẩm bắt đầu với nhiều phụ nữ tham gia hơn so với nhiều lĩnh vực khác – 59% so với 45% ở cấp độ đầu vào. Tuy nhiên, lợi thế này bị mất đi trong tỷ lệ thăng tiến của quản lý cấp trung với 30% phụ nữ đạt cấp Phó Giám đốc. Phụ nữ có khả năng nhảy từ quản lý cấp cao hoặc giám đốc lên phó chủ tịch cao hơn 64% so với các đồng nghiệp nam của họ. Những con số này không cho chúng ta lý do, nhưng chúng cho chúng ta thứ gì đó để theo dõi. Phễu này có tồn tại trong tổ chức của bạn không? Nếu vậy, hãy nhìn xem ai được thăng chức và ai không. Có phải sự thiên vị trong quảng cáo đang diễn ra hay chúng ta có thể làm tốt hơn việc làm việc linh hoạt để giúp phụ nữ tiếp tục phát triển nhanh trong sự nghiệp? Cho đến khi chúng tôi giải quyết được tình trạng mất nhân tài giữa chừng, chúng tôi sẽ phải vật lộn để tìm nguồn phụ nữ cấp cao ở các vị trí lãnh đạo và trong hội đồng quản trị mà tôi mong muốn trong blog này.

Xin: Cuộc khảo sát của EY đã nêu bật sự khác biệt giữa những gì nam giới cho là có giá trị để giúp phụ nữ đạt được các vị trí lãnh đạo và những gì phụ nữ muốn. Ví dụ, phụ nữ coi trọng việc tư vấn từ các nhà lãnh đạo cấp cao là ưu tiên cao nhất của họ, trong khi nam giới xếp nó ở mức ưu tiên thấp nhất. Tiếp theo trong danh sách dành cho phụ nữ là cơ hội kết nối. Đây là ưu tiên thấp thứ hai đối với nam giới. Đây thực sự là một thứ hạng nghịch đảo. Nếu bạn muốn chủ động hơn trong việc hỗ trợ đa dạng giới tính trong tổ chức của mình, hãy hỏi những nhà lãnh đạo nữ sắp tới của bạn xem họ sẽ thấy hữu ích như thế nào.

Theo dõi người lãnh đạo: BIO đã vạch ra các nguyên tắc của mình về phát triển, đa dạng và hòa nhập lực lượng lao động. Cân nhắc việc áp dụng các nguyên tắc này trong tổ chức của bạn. Thức dậy là một ví dụ về một công ty đã thực hiện cam kết này.

Tham gia lực lượng: Cố vấn LifeSci đã tạo một kế hoạch hành động, trong đó bao gồm sự hỗ trợ của cả chương trình nội bộ và bên ngoài (như chương trình Sẵn sàng cho Phòng họp và Sáng kiến ​​Vị trí Hội đồng quản trị) để quảng bá thông điệp đa dạng của họ. Kế hoạch bao gồm một ban cố vấn chính thức về đa dạng giới tính, bao gồm các nhà lãnh đạo nữ và nam giới, những người đưa ra lời khuyên về mục tiêu trao quyền cho phụ nữ thông qua ngành khoa học đời sống. Đây là một nhóm các nhà lãnh đạo mạnh mẽ và tôi tự hỏi liệu có thêm các công ty khác có thể tham gia sáng kiến ​​này để chúng ta có thể làm việc cùng nhau nhằm đạt được lợi ích chung hay không.

Nhận ra hành vi xấu và thể hiện sự phẫn nộ là điều hữu ích và đã giúp thúc đẩy mọi thứ tiến lên. Nhưng, vào năm 2018, chúng tôi cần nhiều hơn chữ ký của bạn.

Xin cảm ơn Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice và Jane Wasman vì đã đọc bản nháp của blog này.