3 Retningslinjer for etablering av et finansielt velværeprogram

Cannabisindustrien vil legge til 200,000 nye arbeidere i de neste fem årene. Å beholde de gode kan være utfordrende. En av måtene både små og store bedrifter på tvers av bransjer forsøker å begrense slitasje på, er ved å ta vare på sine ansatte med fordeler som strekker seg utover lønnsslippene.

Selv om det er lovlig for cannabisbedrifter å tilby ansattefordeler, blir de ofte oversett på grunn av rask vekst og ikke-bedriftskultur. Dette er en feil. Mer enn halvparten av større arbeidsgivere i alle bransjer tilbyr nå økonomisk velvære programmer for å lette presset på sine ansatte mens små arbeidsgivere, som cannabisbedrifter, anerkjenner problemet, men først nylig har begynt å vurdere å implementere egne programmer.

Covid-19-pandemien forverret de økonomiske vanskelighetene til et betydelig antall ansatte i småbedrifter, som vanligvis tjener mindre enn ansatte i større selskaper og har større sannsynlighet for å ha lidd av kutt i tidsplanen og permitteringer under pandemien. Pew Research fant nylig 44 prosent av de spurte amerikanerne forventer at det vil ta tre år eller mer å gjenvinne det tapte terrenget under pandemien. Én av ti tviler på at økonomien noen gang vil komme seg.

Økonomiske velværeprogrammer er like relevante for små cannabisorganisasjoner som for store, og gir en avkastning på investeringen som kan være så høy som 3.1 prosent basert på en reduksjon i ansatte-baserte kostnader i produktivitet og fravær alene. Enda viktigere er at mange av tjenestene som kan tilbys under et slikt programs paraply, ikke tømmer arbeidsgivernes ressurser.

Å følge noen få viktige retningslinjer vil føre til effektive strategier som ikke bare hjelper ansatte bedre å håndtere årsakene til økonomisk stress, men som også posisjonerer virksomheter for fremtidig suksess.

1. Sett sammen en arbeidsgruppe med sentrale aktører med egeninteresse

Dette starter med menneskelige ressurser og ansattes ytelser ledere, men medlemmer av pensjonisttjenester er også viktige. De beste programmene kombinerer ideer fra begge lag for å forstå årsakene til økonomisk stress og presentere løsninger. Vedlikehold av siloer vil bare blokkere utformingen av programmer som kommer til kjernen av problemet.

2. Foreta ansattes analyser på forhånd slik at løsningene er på punkt

Det er lett å anta at Gen Z og Millennial-ansatte er bekledd med høyskolelånsgjeld. Men hvordan takler eldre Millennials og Gen Xers å få et første boliglån eller refinansiering? Og hvilke grupper har mest behov for rådgivning om budsjettering, sparing og pensjonering? De mest effektive fordelsprogrammene er finjustert til de spesifikke behovene til arbeidsstyrkens medlemmer. Medarbeideranalyse vil gi innsikten for å komme dit. 

Noen tilnærminger inkluderer:

• Data som fastslår ansattes bruk av gjeldende harde og myke ytelser som helseforsikring, frivillige ytelser, syketid og feriedager kan gi gode indikatorer for programutvikling.
• Godt strukturerte, konfidensielle medarbeiderundersøkelser kan identifisere spesifikke økonomiske velværeproblemer og hva slags arbeidsgiverstøtte som vil være mest verdsatt.
• Personaanalyse har enorm verdi ved å gjøre en langt mer ekspansiv profil av ansatte enn generasjonssegmentering. Forbedret innsikt i behov oppnås ved å se på medarbeidergrupper, ikke bare etter alder, men også etter for eksempel lengde i arbeidsstyrken og bedriften, jobbnivå i bedriften og mønster av ytelsesengasjement.

3. Undersøk løsninger som passer behov

Å sette sammen en rekke løsninger som dekker det økonomiske presset ansatte står overfor, trenger ikke å bryte banken. Mange av dem kan være gjemt for øyet, noe som er en god grunn til å foreta en revisjon av det som allerede er i fordelsutvalget, men som aldri har blitt kalt ut. Tenk på ansattes assistanseprogrammer (EAP). Disse har en tendens til å bli underutnyttet, noe som representerer en tapt mulighet. Finansielle velværetjenester som finansiell rådgivning er vanligvis i en EAPs blanding av tjenester. Juridiske tjenester kan være en annen oversett frivillig fordel. De kan trekkes ut og pakkes om under et nytt program.

Hvilke typer tjenester som kan pakkes inn i et program, vil avhenge av ansattes analyser. Vanligvis faller behov og tjenester i forskjellige bøtter. Disse inkluderer utdanning, som kan være online og interaktiv eller workshops eller en-til-en rådgivning, og arbeidsgiver-matching programmer som 401(k)s og nedbetalingsplaner for studielån.

Andre løsninger gir økonomisk bistand som lønnsslipptjenester som hjelper ansatte med å unngå de høye prisene på lønningslån. Mange av de mest nødvendige tjenestene koster en arbeidsgiver ingenting, men bare det å gi tilgang som ansatte ikke kunne få på egen hånd kan utgjøre en stor forskjell i deres økonomiske situasjon.

Fordi cannabis fortsatt anses som ulovlig føderalt, er det et begrenset antall fordeler forsikringsselskap villig til å gi ansatte fordeler til industrien. Å jobbe med en fordelsmegler som spesialiserer seg på cannabisoperasjoner vil være avgjørende for suksess.

Vi kommer ut av et tøft år som skapte nye stress og forverret eksisterende for mange amerikanere. Mens vi fortsetter utvinningsprosessen, har cannabisbedrifter en mulighet til å bidra til å motvirke presset som arbeiderne deres møter gjennom økonomiske velværeprogrammer. Bedrifter vil finne at slike programmer er et vinn-vinn-forslag for både arbeiderne og bedriftens bunnlinje.

Daniel Bryant er grunnlegger og president for pensjonering og privat formue for Sheridan Road Financial, en avdeling av Hub International. Han er også adjunkt, gründer, filantrop, Iron Man og forfatter av Mandatet for finansiell velvære. I tillegg fungerer han som styreleder for The Sheridan Road Charitable Foundation og som styremedlem for YPO, The Art Institute of Chicago, Hopkins Center og Oz Arts.

Heather Garbers, CVBS, er visepresident for frivillige fordeler og teknologi for internasjonal forsikringsmegling Hub International, hvor hun er ansvarlig for å drive salg og strategi for frivillige fordeler. Hun samarbeider med klienter for å bygge optimale påmeldings- og kommunikasjonsløsninger som forbedrer ansattes forståelse for og engasjement i frivillige planalternativer.

Kilde: https://mgretailer.com/business/human-resources/3-guidelines-for-establishing-a-financial-wellness-program/