3 Linee guida per stabilire un programma di benessere finanziario

L’industria della cannabis aggiungerà 200,000 nuovi lavoratori nei prossimi cinque anni. Trattenere quelli buoni può essere difficile. Uno dei modi in cui sia le piccole che le grandi imprese di tutti i settori tentano di limitare l’attrito è prendersi cura dei propri dipendenti con benefici che vanno oltre lo stipendio.

Sebbene sia legale per le aziende produttrici di cannabis offrire benefici ai dipendenti, spesso vengono trascurati a causa della rapida crescita e della cultura non aziendale. Questo è un errore. Più della metà dei datori di lavoro più grandi in tutti i settori ora offrono benessere finanziario programmi per aiutare ad alleviare la pressione sui propri dipendenti mentre i piccoli datori di lavoro, come le aziende produttrici di cannabis, riconoscono il problema ma solo di recente hanno iniziato a prendere in considerazione l’implementazione di propri programmi.

La pandemia di COVID-19 ha peggiorato le difficoltà finanziarie di un numero considerevole di dipendenti di piccole imprese, che in genere guadagnano meno dei dipendenti delle aziende più grandi e hanno maggiori probabilità di aver subito tagli di orario e licenziamenti durante la pandemia. Pew Research ha scoperto di recente Il 44% degli americani intervistati prevede che ci vorranno tre anni o più per recuperare il terreno perduto durante la pandemia. Uno su dieci dubita che le proprie finanze si riprenderanno mai.

I programmi di benessere finanziario sono rilevanti tanto per le piccole quanto per le grandi organizzazioni cannabiche, producendo un ritorno sull’investimento che potrebbe raggiungere il 3.1% sulla base di una riduzione dei costi basati sui dipendenti in termini di produttività e assenteismo. Ancora più importante, molti dei servizi che possono essere offerti sotto l’egida di un programma di questo tipo non creano un drenaggio delle risorse dei datori di lavoro.

Seguire alcune importanti linee guida porterà a strategie efficaci che non solo aiutano i dipendenti a gestire meglio le cause dello stress finanziario, ma posizionano anche le aziende per il successo futuro.

1. Assemblare una task force di attori chiave con interessi acquisiti

Questo inizia con le risorse umane e benefici per i dipendenti leader, ma anche i membri dei servizi pensionistici sono essenziali. I migliori programmi combinano le idee di entrambi i team per comprendere le cause dello stress finanziario e presentare soluzioni. Mantenere i silos non farà altro che bloccare la progettazione di programmi che arrivano al nocciolo del problema.

2. Effettuare in anticipo l'analisi dei dipendenti in modo che le soluzioni siano puntuali

È facile supporre che i dipendenti della generazione Z e dei Millennial siano gravati dal debito del prestito universitario. Ma come si comportano i Millennial più anziani e la Generazione X con l’ottenimento di un primo mutuo ipotecario o di un rifinanziamento? E quali gruppi hanno maggiormente bisogno di consulenza su budget, risparmio e pianificazione pensionistica? I programmi di benefit più efficaci sono perfettamente adattati alle esigenze specifiche dei membri della forza lavoro. L’analisi dei dipendenti fornirà le informazioni per arrivarci. 

Alcuni approcci includono:

• I dati che stabiliscono l’utilizzo da parte dei dipendenti dei benefici attuali e soft come l’assicurazione sanitaria, i benefici volontari, i periodi di malattia e i giorni di ferie possono fornire buoni indicatori per lo sviluppo del programma.
• Sondaggi ben strutturati e riservati tra i dipendenti possono identificare specifici problemi di benessere finanziario e quale tipo di supporto da parte del datore di lavoro sarebbe più apprezzato.
• L’analisi della persona ha un valore enorme poiché crea un profilo dei dipendenti molto più ampio rispetto alla segmentazione generazionale. Si ottengono informazioni migliori sui bisogni esaminando i gruppi di dipendenti non solo per età ma anche, ad esempio, per periodo di tempo trascorso nella forza lavoro e in azienda, livello di lavoro nell’azienda e modelli di coinvolgimento dei benefit.

3. Ricercare soluzioni che soddisfino le esigenze

Mettere insieme una gamma di soluzioni che affrontano le pressioni finanziarie a cui devono far fronte i dipendenti non significa necessariamente spendere una fortuna. Molti di essi potrebbero essere nascosti in bella vista, il che è un buon motivo per intraprendere un controllo di ciò che è già nella lista dei vantaggi ma che non è mai stato veramente messo in evidenza. Pensa ai programmi di assistenza ai dipendenti (EAP). Questi tendono ad essere sottoutilizzati, il che rappresenta un’occasione mancata. I servizi di benessere finanziario come la consulenza finanziaria fanno generalmente parte del mix di servizi di un EAP. I servizi legali possono essere un altro vantaggio volontario trascurato. Possono essere estratti e riconfezionati con un nuovo programma.

I tipi di servizi che possono essere inclusi in un programma dipenderanno dall'analisi dei dipendenti. In genere, però, i bisogni e i servizi rientrano in categorie diverse. Questi includono l'istruzione, che può essere online e interattiva, oppure workshop o consulenza individuale, e l'abbinamento dei datori di lavoro programmi come 401(k)s e piani di rimborso del prestito studentesco.

Altre soluzioni forniscono assistenza finanziaria come servizi di anticipo sullo stipendio che aiutano i dipendenti a evitare i tassi elevati dei prestiti con anticipo sullo stipendio. Molti dei servizi più necessari non costano nulla al datore di lavoro, ma semplicemente fornire un accesso che i dipendenti non potrebbero ottenere da soli può fare una grande differenza nella loro situazione finanziaria.

Poiché la cannabis è ancora considerata illegale a livello federale, i vantaggi sono limitati compagnie di assicurazione disposti a fornire benefici ai dipendenti del settore. Lavorare con un broker di benefici specializzato in operazioni sulla cannabis sarà fondamentale per il successo.

Stiamo emergendo da un anno difficile che ha creato nuovi stress e esacerbato quelli esistenti per molti americani. Mentre continuiamo il processo di ripresa, le aziende produttrici di cannabis hanno l’opportunità di contribuire a contrastare le pressioni cui sono sottoposti i propri lavoratori attraverso programmi di benessere finanziario. Le aziende scopriranno che tali programmi rappresentano una proposta vantaggiosa sia per i lavoratori che per i profitti aziendali.

Daniele Bryant è fondatore e presidente del settore pensionistico e patrimoniale privato di Sheridan Road Financial, una divisione di Hub internazionale. È anche docente aggiunto, imprenditore, filantropo, Iron Man e autore di Il mandato del benessere finanziario. Inoltre, è presidente della Sheridan Road Charitable Foundation e membro del consiglio di amministrazione di YPO, The Art Institute of Chicago, Hopkins Center e Oz Arts.

Heather Garbers, CVBS, è vicepresidente dei benefici volontari e della tecnologia per l'intermediazione assicurativa internazionale Hub internazionale, dove è responsabile della promozione delle vendite e della strategia dei benefit volontari. Collabora con i clienti per creare soluzioni ottimali di iscrizione e comunicazione che migliorino la comprensione e il coinvolgimento dei dipendenti nelle opzioni del piano volontario.

Fonte: https://mgretailer.com/business/human-resources/3-guidelines-for-establishing-a-financial-wellness-program/