3 Diretrizes para estabelecer um programa de bem-estar financeiro

A indústria da cannabis irá adicionar 200,000 novos trabalhadores nos próximos cinco anos. Reter os bons pode ser um desafio. Uma das maneiras pelas quais as pequenas e grandes empresas de todos os setores tentam limitar o desgaste é cuidar de seus funcionários com benefícios que vão além dos contracheques.

Embora seja legal que as empresas de cannabis ofereçam benefícios aos funcionários, eles são frequentemente esquecidos devido ao rápido crescimento e à cultura não corporativa. Isto é um erro. Mais da metade dos grandes empregadores em todos os setores oferecem agora bem-estar financeiro programas para ajudar a aliviar a pressão sobre os seus empregados, enquanto os pequenos empregadores, como as empresas de cannabis, reconhecem o problema, mas só recentemente começaram a considerar a implementação de programas próprios.

A pandemia da COVID-19 agravou as dificuldades financeiras de um número substancial de funcionários de pequenas empresas, que normalmente ganham menos do que os funcionários de empresas maiores e são mais propensos a terem sofrido cortes de horários e despedimentos durante a pandemia. A Pew Research descobriu recentemente 44 por cento dos americanos inquiridos esperam que serão necessários três anos ou mais para recuperar o terreno perdido durante a pandemia. Um em cada dez duvida que as suas finanças alguma vez se recuperem.

Os programas de bem-estar financeiro são tão relevantes para as pequenas organizações de canábis como para as grandes, produzindo um retorno do investimento que pode chegar aos 3.1%, com base apenas na redução dos custos baseados nos funcionários, apenas na produtividade e no absentismo. Mais importante ainda, muitos dos serviços que podem ser oferecidos sob a égide de tal programa não drenam os recursos dos empregadores.

Seguir algumas orientações importantes levará a estratégias eficazes que não só ajudam os funcionários a gerir melhor as causas do stress financeiro, mas também a posicionar as empresas para o sucesso futuro.

1. Reunir uma força-tarefa de atores-chave com interesses adquiridos

Isto começa com os recursos humanos e benefícios dos empregados líderes, mas os membros dos serviços de pensões também são essenciais. Os melhores programas combinam ideias de ambas as equipes para compreender as causas do estresse financeiro e apresentar soluções. Manter silos apenas bloqueará o design de programas que vão ao cerne do problema.

2. Realize análises de funcionários antecipadamente para que as soluções sejam precisas

É fácil presumir que os funcionários da Geração Z e da Geração Millennial estão sobrecarregados com dívidas de empréstimos universitários. Mas como os Millennials e a Geração X mais velhos estão lidando com a obtenção de um primeiro empréstimo hipotecário ou refinanciamento? E quais são os grupos que mais necessitam de aconselhamento sobre orçamento, poupança e planeamento da reforma? Os programas de benefícios mais eficazes são ajustados às necessidades específicas dos membros da força de trabalho. A análise dos funcionários fornecerá os insights para chegar lá. 

Algumas abordagens incluem:

• Os dados que estabelecem o uso dos benefícios atuais e tangíveis pelos funcionários, como seguro saúde, benefícios voluntários, licença médica e dias de férias, podem fornecer bons indicadores para o desenvolvimento do programa.
• Pesquisas confidenciais e bem estruturadas com funcionários podem identificar preocupações específicas de bem-estar financeiro e que tipo de apoio do empregador seria mais valorizado.
• A análise pessoal tem um valor tremendo ao traçar um perfil muito mais amplo dos funcionários do que a segmentação geracional. Obtêm-se melhores insights sobre as necessidades observando os grupos de funcionários não apenas por idade, mas também, por exemplo, tempo na força de trabalho e na empresa, nível de cargo na empresa e padrões de envolvimento com benefícios.

3. Investigue soluções que atendam às necessidades

Montar uma linha de soluções que abordem as pressões financeiras enfrentadas pelos funcionários não significa quebrar o banco. Muitos deles podem estar escondidos à vista de todos, o que é um bom motivo para realizar uma auditoria do que já está na lista de benefícios, mas nunca foi realmente divulgado. Pense em programas de assistência aos funcionários (EAPs). Estes tendem a ser subutilizados, o que representa uma oportunidade perdida. Os serviços de bem-estar financeiro, como aconselhamento financeiro, normalmente fazem parte do conjunto de serviços de um EAP. Os serviços jurídicos podem ser outro benefício voluntário negligenciado. Eles podem ser retirados e reembalados sob um novo programa.

Os tipos de serviços que podem ser incluídos em um programa dependerão da análise dos funcionários. Normalmente, porém, as necessidades e os serviços se enquadram em grupos diferentes. Isso inclui educação, que pode ser on-line e interativa ou workshops ou aconselhamento individual, e correspondência entre empregadores programas como 401(k)s e planos de reembolso de empréstimos estudantis.

Outras soluções fornecem assistência financeira, como serviços de adiantamento de salário, que ajudam os funcionários a evitar as altas taxas de empréstimos consignados. Muitos dos serviços mais necessários não custam nada ao empregador, mas apenas fornecer acesso que os funcionários não conseguiriam por conta própria pode fazer uma grande diferença em sua situação financeira.

Como a cannabis ainda é considerada ilegal pelo governo federal, há um número limitado de benefícios companhias de seguros dispostos a fornecer benefícios aos funcionários para a indústria. Trabalhar com um corretor de benefícios especializado em operações de cannabis será fundamental para o sucesso.

Estamos emergindo de um ano difícil que criou novas tensões e exacerbou as existentes para muitos americanos. À medida que continuamos o processo de recuperação, as empresas de cannabis têm a oportunidade de ajudar a combater as pressões que os seus trabalhadores enfrentam através de programas de bem-estar financeiro. As empresas descobrirão que tais programas são uma proposta vantajosa tanto para os trabalhadores como para os resultados financeiros da empresa.

Daniel Bryant é fundador e presidente de aposentadoria e patrimônio privado da Sheridan Road Financial, uma divisão da Centro Internacional. Ele também é professor adjunto, empresário, filantropo, Homem de Ferro e autor de O mandato de bem-estar financeiro. Além disso, ele atua como presidente da Sheridan Road Charitable Foundation e como membro do conselho da YPO, do Art Institute of Chicago, do Hopkins Center e da Oz Arts.

Heather Garber, CVBS, é vice-presidente de benefícios voluntários e tecnologia para corretagem de seguros internacional Centro Internacional, onde ela é responsável por impulsionar vendas e estratégia de benefícios voluntários. Ela faz parceria com clientes para criar soluções ideais de inscrição e comunicação que melhorem a compreensão e o envolvimento dos funcionários nas opções de planos voluntários.

Fonte: https://mgretailer.com/business/human-resources/3-guidelines-for-establishing-a-financial-wellness-program/