Kommentoi Two's Company, Three's Diversity kirjoittaja joseph19

Tämän blogin on kirjoittanut Ros Deegan, Bicycle Therapeuticsin CBO osana LifeSciVC:n From The Trenches -ominaisuutta.

Kaksi vuotta sitten Bloomberg Business julkaisi ominaisuuden nimeltä Biotech-juhlissa sukupuolten monimuotoisuus tarkoittaa cocktailtarjoilijoita. Kolmen viikon kuluessa julkaisusta yli 200 henkilöä oli allekirjoittanut kirjeen, jossa kehotettiin biotekniikkateollisuutta lopettamaan mallien palkkaaminen yritysten cocktailjuhliin. Ymmärrän, että tämän kirjeen allekirjoittaminen ei ollut suora sitoutuminen sukupuolten monimuotoisuuden parantamiseen. Mutta ajattelin, että olisi mielenkiintoinen harjoitus arvioida jokaista allekirjoittajayritystä korkeamman sukupuolten välisen monimuotoisuuden mittarin perusteella nähdäkseni, toteutuiko tämä keskustelu.

Tehdään alusta alkaen selväksi, että menetelmäni on virheellinen (astuin ulos tieteen ankaruudesta ja siirtyin liiketoiminnan joustavuuteen urani varhaisessa vaiheessa). Keskityin bioteknologiayrityksiin, joissa nopea Internet-haku paljastaisi luettelon johtoryhmän jäsenistä ja hallituksen jäsenistä. Jätin huomioimatta suuret lääkeyhtiöt, palveluyritykset ja sijoittajat. Lisäksi jätin pois biotekniikan, jota ei enää ole olemassa (jotkin hyvässä, toiset pahassa) ja kaksinkertaisen laskennan. Tämä vei minut alkuperäisestä yli 200 allekirjoittajasta hallittavampaan 63 yrityksen luetteloon.

Analyysissä minulla oli oma ennakkoluuloni sen suhteen, miltä "hyvä" näyttää. Minulle on hyvä, että vähintään kolme naista johtajissa ja vähintään kolme naista hallituksessa. Tiedän, että tämä saattaa vaikuttaa toiveikkaalta, mutta 3+3 luo sekä päätösvaltaisuuden että ympäristön, jossa molemmat sukupuolet voivat vaikuttaa tuloksiin. Tämä eroaa suuresti "yksinäisen naisen" skenaariosta, joka edellyttää yhden sukupuolen sosiaalisten normien vakiintuneen dynamiikan rikkomista. 3+3 ei antaisi naisia ​​50 %:iin (paitsi hyvin pienessä yrityksessä), mutta se on loistava lähiajan tavoite. Massachusettsin osavaltion lainsäätäjä on minun puolellani, ja se hyväksyi vuoden 2015 päätöslauselman, jossa vaaditaan, että yhdeksän tai useamman hallituksen hallituksessa on vähintään kolme naista vuoteen 2018 mennessä.

Pienemmissä johtokunnissa ja johtoryhmissä kaksi naista voi olla realistisempi tavoite, ja Massachusettsin osavaltion lainsäätäjä suosittelee vähintään kahta naista pienempiin johtokuntiin. Ymmärrän, että joissakin yrityksissä on hyvin vähän johtoryhmän jäseniä verkkosivuillaan tai niillä on hyvin pieniä johtokuntia, mutta verkkosivustollasi olevat nimet auttavat luomaan yrityksesi brändin. Ja jos luettelossa ei ole yhtään naista, se kertoo jotain. Ehkä ei sinulle, vaan sijoittajille, yhteistyökumppaneille, tuleville työntekijöille ja potilaille, jotka vierailevat verkkosivustollasi.

Ja niin, tuloksiin. Kirjoitushetkellä vain kaksi yritystä ei listaa verkkosivuillaan yhtään naista johtotehtävissä tai hallituksessa: Xencor ja Presage. Xencor listasi 11 miestä molemmissa rooleissa, kun taas Presage seitsemän. Positiivista tässä on, että nämä ovat suhteellisen pieniä kokonaismääriä verrattuna moniin muihin yrityksiin, joten ehkä kussakin yrityksessä on johtavissa asemissa naisia, jotka eivät näy verkkosivustolla. En ollut yllättynyt, kun löysin pari 0+0 yritystä. Mutta olen pettynyt.

Kirje, jonka näiden yritysten henkilöt allekirjoittivat kaksi vuotta sitten, sisältää lauseen, jossa sanotaan: ”…teot ja niiden pettävät asenteet vaikuttavat päätöksiimme liittyäkö yritykseen, erotako yritys, työskennelläkö yrityksen kanssa ja sijoittaako yritykseen. Jos verkkosivustollasi ei ole yhtään naista, et todennäköisesti houkuttele monia lahjakkaita naisia ​​yritykseesi. Saatat ajatella, että valitset vain parhaan henkilön jokaiseen rooliin, mutta todellisuudessa et näe parhaita ihmisiä. Liftstreamin ja Mass Bion äskettäin tekemässä analyysissä 46 prosenttia naisista ilmoitti hylkäävänsä työnantajan, koska "hallituksessa on vain mies, johto koostuu vain miehistä ja vain miehet haastattelivat heitä".

Mihin toimiin yritykset voivat ryhtyä parantaakseen dynamiikkaa? Nopea parannus olisi tarkastella laajempaa johtoryhmääsi ja harkita suuremman tiimiläsnäolon lisäämistä verkkosivustollasi. Tämä saattaa tuntua savun ja peilien korjaukselta, mutta tämä yksinkertainen vaihe saattaa kannustaa useampia naisia ​​hakemaan seuraavaan johtoon, mikä antaa sinulle suuremman joukon asianmukaisesti kokeneita ja päteviä ehdokkaita ja lisää todennäköisyyttä, että nainen on paras henkilö rooli.

Jos haluat tehostaa toimintaa, voit seurata joidenkin yritysten esimerkkiä ja pyytää rekrytointiyritystäsi aloittamaan seuraavan haun luettelolla, jossa on vain naisia. Jos yksikään hakija ei täytä vaadittua tasoa, laajenna hakua. Monille ihmisille ongelman pakottaminen tällä tavalla tuntuu epämukavalta ja puolueellisesta. Tavoitteena ei kuitenkaan ole rekrytoida naista sukupuolen vuoksi, vaan pikemminkin tasapainottaa olemassa olevia ennakkoluuloja, jotka usein hyödyntävät miesvaltaisia ​​verkostoja löytääkseen uusia työntekijöitä. Yksikään lahjakas ja kokenut naisjohtaja ei halua ottaa roolia vain siksi, että hän on nainen. Naiset haluavat kuitenkin päästä mukaan ehdokasjoukkoon. Tätä tarkoitusta varten LifeSci Advisorsilla on tällä hetkellä yli 800 tarkistetun naispuolisen hallituksen jäsenehdokkaan verkosto osana heidän Hallitussijoitusaloite. Voitko todella väittää, että sopivia naisehdokkaita ei ole, jos et ole ainakaan tutustunut tähän resurssiin?

Analyysini positiivisessa lopussa korostan Alkermesiä, Mersanaa, Tesaroa ja Vertexiä, jotka kaikki täyttivät 3+3-benchmarkni. Vapauttaessani standardin kahteen, kun nimittäjä oli alle yhdeksän, lisään Agiosin, Antivan, Catabasisin, Geronin, Lyceran, Oncomedin, Relypsan ja entisen yritykseni Trevenan. Johtoryhmän keskimääräinen edustus on kaksi naista ja hallituksessa noin yksi. Pelkästään 3+3-yritykset edustavat vain kuutta prosenttia arvioiduista yrityksistä, mutta vertailuarvon pudottaminen kahteen, kun nimittäjä on alle yhdeksän, saa meidät 19 prosenttiin. Yksi toimi, johon voisimme sitoutua toimialana, on tunnustaa nämä yritykset, jotka tekevät sen oikein. Ehkä alan laajuinen sertifiointi bioteknologiayrityksille, jotka täyttävät nämä monimuotoisuustavoitteet? Jotain "parhaiden työpaikkojen" kaltaista, jossa on selkeä tie tavoitteen saavuttamiseen.

Vuonna 2017 Morgan Stanley suoritti kattavan analyysin 1,600 XNUMX maailmanlaajuisesta osakkeesta ja havaitsi, että sukupuoleen perustuvat yhtiöt tarjoavat hieman parempia tuottoja pienemmällä volatiliteetilla. Tätä tietoa tukevat monet muut analyysit sekä taloudellisen tuloksen että ei-taloudellisten mittareiden osalta. Tietoihin perustuvalla alalla meidän on otettava luvut huomioon ja siirryttävä kirjeiden allekirjoittamisesta työntekijäsopimusten allekirjoittamiseen. Yllä ehdotettujen lähestymistapojen lisäksi tässä on lisätoimia harkittavaksi.

Ota osaa olemassa oleviin aloitteisiin: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson’s Group ja Biogen-sponsori Women In Bio's Boardroom Ready -ohjelma, viiden päivän kurssi, joka valmistaa johtavia naisia ​​heidän ensimmäiseen hallitusrooliinsa. Olin etuoikeutettu, että minut valittiin vuoden 2017 luokkaan, ja se oli erinomainen kokemus. Oletko ajatellut suositella organisaatiosi ylemmän tason naisia ​​tähän ohjelmaan? Harkitseeko organisaatiosi aloitteen tukemista? Voisitko käyttää tätä aloitetta resurssina seuraavaan lautahakuun? 

Luo sisäinen kehitysohjelma: Vuoden 2016 EY-raportti paljasti, että vain 20 prosentilla biotieteiden yrityksistä on virallisia ohjelmia naisten johtamisuran tunnistamiseksi ja kehittämiseksi. Ehkä tämä on jotain, mitä voisit lisätä organisaatioosi? Voisit harkita kattavaa valikoimaa monimuotoisuus- ja osallistamispalveluita, joita tarjoaa esimerkiksi yritys Nosta höyryä, johtajien haku- ja neuvontayritys. Tai aloita yksinkertaisesti rohkaisemalla korkealentoisia naiskollegoitasi hakemaan muita kuin toimitusjohtajan paikkoja ja suosittelemaan heitä, kun kuulet hallituksen tehtävistä.

Keskity keskelle: McKinseyn analyysi osoittaa, että terveydenhuolto- ja lääkeyhtiöt aloittavat suunnitelmissaan enemmän naisia ​​kuin monilla muilla aloilla – 59 % verrattuna 45 %:iin lähtötasolla. Tämä etu kuitenkin menetetään keskijohdon ylennysprosenteissa, kun 30 % naisista saavuttaa VP-tason. Naiset siirtyivät 64 % yhtä todennäköisemmin kuin heidän miespuoliset kollegansa ylimmästä johtajasta tai johtajasta varapresidentiksi. Nämä luvut eivät anna meille syytä, mutta ne antavat meille jotain seurattavaa. Onko tämä suppilo olemassa organisaatiossasi? Jos on, katso, ketä ylennetään ja ketä ei. Onko myynninedistämisharhoja pelissä vai voisimmeko tehdä paremmin työtä joustavassa työssä pitääksemme naiset nopeutetussa uralla? Kunnes käsittelemme keskeneräistä kykyjen menetystä, pyrimme saamaan johtavia naisia ​​johtotehtäviin ja hallituksiin, joihin tässä blogissa pyrin.

KysyäEY:n kyselyssä korostettiin eroa sen välillä, mikä miesten mielestä olisi arvokasta auttamaan naisia ​​pääsemään johtotehtäviin ja mitä naiset haluavat. Esimerkiksi naiset pitivät korkeimman tason mentorointia johtajilta, kun taas miehet pitivät sitä alimpana. Seuraavaksi naisten listalla on verkostoitumismahdollisuudet. Tämä oli miesten toiseksi alhaisin prioriteetti. Tämä on käytännössä käänteinen sijoitus. Jos haluat olla aktiivisempi tukemaan sukupuolten välistä monimuotoisuutta organisaatiossasi, kysy tulevilta naisjohtajiltasi, mitä he voisivat pitää hyödyllisenä.

Seuraa johtajaa: BIO on hahmotellut periaatteensa työvoiman kehittämisestä, monimuotoisuudesta ja osallisuudesta. Harkitse näiden ohjeiden omaksumista organisaatiossasi. Herätä on esimerkki yrityksestä, joka on tehnyt tämän sitoumuksen.

Yhdistä voimat: LifeSci Advisors on luonut toimintasuunnitelman, joka sisältää sekä sisäisten että ulkoisten ohjelmien (kuten Boardroom Ready -ohjelman ja Board Placement Initiative -ohjelman) tukemisen monimuotoisuusviestinsä edistämiseksi. Suunnitelmaan sisältyy muodollinen sukupuolten monimuotoisuutta käsittelevä neuvottelukunta, joka koostuu nais- ja miesjohtajista, jotka neuvovat tavoitteessa lisätä naisten vaikutusmahdollisuuksia biotieteiden alan kautta. Tämä on vahva joukko johtajia, ja ihmettelen, voisiko tähän aloitteeseen liittyä muita yrityksiä, jotta voimme työskennellä yhdessä yhteisen edun saavuttamiseksi.

Huonon käytöksen tunnistaminen ja suuttumuksen ilmaiseminen on hyödyllistä ja auttanut viemään asioita eteenpäin. Mutta vuonna 2018 tarvitsemme muutakin kuin allekirjoituksesi.

Kiitos Morgen Aldenille, Kate Binghamille, Kevin Leelle, Michael Ricelle ja Jane Wasmanille tämän blogin luonnosten lukemisesta.