Kuidas luua edukat töötajate kogemuste strateegiat – IBMi ajaveeb

Sellest ajast peale, kui pandeemia muutis ettevõtete maailma, on organisatsioonid seda teinud end uuesti pühendanud töötajate kogemuste strateegias silma paistma. Edukas töötaja kogemus strateegia (EX-strateegia) on parim viis värvata ja hoida tipptalente, kuna töötajad teevad üha enam otsuseid selle kohta, kus töötada, lähtudes sellest, kuidas nad töötajate vajadustele vastavad.

Organisatsioonid saavad seada prioriteediks töötajate üldise kogemuse, mõeldes läbi, kuidas teenindada oma töötajaid töötaja teekonna kõikides etappides, alates värbamisprotsessist kuni sissevõtmise protsessini kuni töötajate tööni ettevõttes kuni lahkumisintervjuuni.

Tavaliselt hõlmab see juhte ja personalijuhte, kes loovad üksteisega kooskõlastatult tugeva ja töötajakeskse ettevõttekultuuri, töötajate kaasamise ja tulemusjuhtimise. Igaüks neist annab midagi ainulaadset üldisesse töötaja kogemusse, nagu on kirjeldatud allpool:

• Ettevõtte kultuur: ettevõtte missiooni ja väärtuste loomine, mis seab töötajad esikohale, ning mehhanismide loomine nende elluviimiseks.
• Töötajate kaasamine: programmide ja algatuste loomine, mis tagavad, et töötajad tunnevad end tööandjaga seotuna ning tunnevad end oma töökohas mugavalt ja rahulolevalt.
• Jõudlusjuhtimine: töökoha tulemuslikkuse analüüsimine, kasutades teadmisi ja tööriistu, mis võivad tuvastada viise töökoha jõudluse parandamiseks.

Töötaja elutsükli varajastes faasides, nagu töökogemuse saamine, peaksid personalijuhid töötajatele ja uutele töötajatele tutvustama organisatsiooni missiooni ja seda, kuidas nad saavad panustada, jäädes truuks oma autentsele minale. Näiteks võib potentsiaalsete töötajate üleviimine uuteks töötajateks sõltuda sellest, kas organisatsioon näitab, et see pakub positiivset töötajate kogemust.

Kuigi töötajad saavad kasu organisatsioonidest, kes seavad esikohale suurepärast töökogemust, saavad sellest kasu ka nende tööandjad, kuna see toob tõenäoliselt mitmeid olulisi ärilisi eeliseid, mis mõjutavad lõpptulemust, sealhulgas kasumlikkuse suurenemine, töötajate voolavuse vähenemine ja klientide suurem rahulolu.

Sellisena motiveeritakse tööandjaid oma ettevõtte missiooni raames investeerima töötajate kogemustesse ja edastama seda kogu äriringkonnale.

Viis võimalust oma töötajate kogemuste strateegia täiustamiseks

Keskendumine positiivse töökogemuse pakkumisele on esimene kohustus. Aga kuidas sa muutust mõjutad?

1. Sea esikohale empaatia

Organisatsioonid, kes on tõeliselt huvitatud tõhusa töötajate kogemuste strateegia loomisest, peaksid näitama, et nad hoolivad oma töötajate elust ja üldisest tervisest. Vastutasuks saavad need organisatsioonid tõenäoliselt pühendunud ja õnnelikud töötajad, kes soovivad aidata oma organisatsioonil areneda. Aga empaatiat ei saa teeselda ega rakendada pooleks. Organisatsioon ja selle juhid peavad muutma igapäevase töötajate eest hoolitsemise võtmemissiooniks või väärtuseks ning tegema tööd, et näidata, et nad hoolivad oma töötajate heaolust. Nad saavad näidata, kuidas nad tööd määravad, kuidas nad tähtsustavad töötajate tunnustamist, kuidas nad võimaldavad töötajatel oma tööväliste vajaduste eest hoolitseda ja kuidas nad annavad teada, kuidas töötaja saab säilitada tugeva töö- ja eraelu tasakaalu. Empaatia tekitamiseks peab organisatsioon investeerima töökultuuri, et nende lähenemisviisid tunduksid ehtsad.

2. Kohanda algatusi

Kuigi igal organisatsioonil on teatud põhilised lähenemisviisid töötajate kogemusele, mida ta soovib iga töötaja jaoks luua, võib ta otsustada kohandada teatud elemente üksikute töötajate jaoks. Üks võimalus seda teha on töötajate persoonide loomine, kus sarnaselt klientidega jagate töötajad rühmadesse ja leidke viise nende poole pöördumiseks.

Näiteks võib mõnel töötajal olla kergendavaid asjaolusid, mille tõttu nad peavad töötama kodus rohkem kui teised töötajad. Mõned töötajad reageerivad teistsugustele stiimulitele kui teised. Näiteks võib üks töötaja soovida kodus töötamise paindlikkust, samas kui teised hoolivad rohkem heaoluhüvedest, nagu parem tervishoid või jõusaaliliikmete eest tasumine.

3. Julgustage töötajaid sõna võtma

Töötajad tahavad tunda end töökeskkonnas kaasatuna organisatsiooni otsustesse, eriti kui need otsused mõjutavad otseselt nende elu. Töötajate tagasiside julgustamine on parim viis leida uusi viise töötajate rahulolu parandamiseks.

Organisatsioonid saavad küsida töötajatelt tagasisidet ametlike töötajate küsitluste (nt kaasamisküsitluste) ja muude igapäevaste kontaktpunktide (nt iganädalaste üksikisikutega) kaudu ning otsearuannete jaoks avatud uste poliitika loomisega. Kui julgustada töötajaid rääkima, kui nad on õnnetud või kui nad näevad, kuidas organisatsioon saab oma töötajaid paremini teenindada, paraneb töötajate üldine kogemus, aitab avastada probleeme ning luuakse paremad tööandja-töötaja suhted. Kui paluda töötajatel esitada ideid selle kohta, kuidas organisatsioon võiks paremaks muutuda, siis sellest võidavad kõik, kui töötajad teavad, et neid kuulatakse ja organisatsioon saab värskest mõtlemisest kasu.

4. Tähistage saavutusi

Organisatsioonil on palju võimalusi oma töötajaid tunnustada. Organisatsioonid saavad tunnustada selliseid verstaposte nagu tähtpäevad või suure projekti lõpetamine ja rääkida sellest, kui oluline on see töötaja ettevõtte jaoks olnud. Tähistage ka organisatsiooni edukust. Jälgige mõõdikuid, nagu uuringute põhjal saadud üldine tööga rahulolu, ning austage personalimeeskonda ja teisi sidusrühmi, kes loovad töötajatele ja kogu organisatsioonile positiivseid kogemusi. Organisatsioonid saavad seda teha traditsiooniliste suhtluskanalite, nagu e-post ja sisevõrk, ning väikeste rühmade ja individuaalsete koosolekute kaudu.

5. Võimaldage keskastme juhte

Mida rohkem juhid tunnevad, et neid usaldatakse oluliste otsuste tegemisel, seda paremini tunnevad nad oma tööd. Ja see parandab ka nende otseste aruannete töötajate kogemust, sest nad teavad otseselt inimesi, kes teevad otsuseid, mis nende tööd kõige otsesemalt mõjutavad, ja teevad nendega koostööd. Keskastme juhtidel võib olla tohutu mõju karjääri arengule, töötajate hoidmisele ning kõrgetasemeliste talentide tuvastamisele ja kasvatamisele.

Personaliosakonnad saavad teha otsest koostööd juhtidega, et aidata neil tuvastada arenguvõimalusi, mida nad saavad oma otseste aruannetega mitteametlikult arutada või muuta ametlikuks arenduskoolituseks.

Nad on ka peamised korrapidajad:

• Näidates, kui palju on nende meeskonnaliikmete töö ettevõttele tähendanud ja kui tänulik on organisatsioon nende panuse eest.
• Sisseregistreerimine, et veenduda, et neil on oma tegevuste tegemiseks kõik vajalik.
• Küsige meeskonnaliikmetelt, kuidas nad end tunnevad ja kas on tööga seotud stressitegureid, mida organisatsioon saaks parandada või parandada.

Täidetud töötajad: organisatsiooni supervõime

Tugeva töökogemuse loomine on nii tööandjatele kui ka töötajatele kasulik. Töötajad jäävad tõenäolisemalt organisatsioonidesse, mis seavad nende vajadusi esikohale, ning nad loovad tõenäolisemalt ka positiivse kliendikogemuse, kuna on tööl õnnelikud ja rahulolevad.

Varustage oma tööjõud tuleviku oskustega. Muutke oma talentide omandamist ning oskuste strateegiad ja protsessid inimeste, tehisintellekti ja andmete õiges tasakaalus. Ükskõik, kas soovite lahendada suurt voolavust, täiustada värbamistehnoloogiat, parandada tööjõu tootlikkust, tegeleda oskuste puudusega või luua mitmekesise tööjõu jaoks tõhusat õppimiskogemust, võib IBM pakkuda kohandatud strateegiaid ja tööriistu konsultatsiooni-, tehnoloogia- ja hallatavate teenuste jaoks.

Kujutage uuesti ette oma töötajate kogemust generatiivse tehisintellektiga