3 Pautas para establecer un programa de bienestar financiero

La industria del cannabis sumará 200,000 nuevos trabajadores en los próximos cinco años. Retener a los buenos puede ser un desafío. Una de las formas en que tanto las pequeñas como las grandes empresas de todas las industrias intentan limitar el desgaste es cuidando a sus empleados con beneficios que se extienden más allá de los cheques de pago.

Aunque es legal que las empresas de cannabis ofrezcan beneficios a los empleados, a menudo se pasan por alto debido al rápido crecimiento y la cultura no corporativa. Esto es un error. Más de la mitad de los empleadores más grandes de todas las industrias ofrecen ahora bienestar financiero programas para ayudar a aliviar la presión sobre sus empleados, mientras que los pequeños empleadores, como las empresas de cannabis, reconocen el problema, pero solo recientemente han comenzado a considerar la implementación de sus propios programas.

La pandemia de COVID-19 empeoró las dificultades financieras de un número considerable de empleados de pequeñas empresas, que generalmente ganan menos que los empleados en empresas más grandes y es más probable que hayan sufrido recortes de horarios y despidos durante la pandemia. Pew Research encontró recientemente El 44 por ciento de los estadounidenses encuestados espera que se necesiten tres años o más para recuperar el terreno perdido durante la pandemia. Uno de cada diez duda de que sus finanzas se recuperen alguna vez.

Los programas de bienestar financiero son tan relevantes para las organizaciones de cannabis pequeñas como para las grandes, y producen un retorno de la inversión que podría ser tan alto como el 3.1 por ciento basado en una reducción de los costos basados ​​en los empleados en productividad y ausentismo solo. Más importante aún, muchos de los servicios que se pueden ofrecer bajo el paraguas de un programa de este tipo no suponen una pérdida de recursos para los empleadores.

Seguir algunas pautas importantes conducirá a estrategias efectivas que no solo ayudarán a los empleados a manejar mejor las causas del estrés financiero, sino que también posicionarán a las empresas para el éxito futuro.

1. Reúna un grupo de trabajo de actores clave con intereses creados

Esto comienza con los recursos humanos y prestaciones para empleados líderes, pero los miembros de los servicios de jubilación también son esenciales. Los mejores programas combinan ideas de ambos equipos para comprender las causas del estrés financiero y presentar soluciones. Mantener los silos solo bloqueará el diseño de programas que lleguen al meollo del problema.

2. Realice análisis de empleados por adelantado para que las soluciones estén en el punto

Es fácil asumir que los empleados de la Generación Z y los Millennials están cargados con una deuda de préstamos universitarios. Pero, ¿cómo están lidiando los Millennials y la Generación X mayores con la obtención de un primer préstamo hipotecario o un refinanciamiento? ¿Y qué grupos necesitan más asesoramiento sobre planificación presupuestaria, de ahorro y de jubilación? Los programas de beneficios más eficaces se ajustan con precisión a las necesidades específicas de los miembros de la fuerza laboral. La analítica de los empleados proporcionará la información necesaria para llegar allí. 

Algunos enfoques incluyen:

• Los datos que establecen el uso por parte de los empleados de los beneficios duros y blandos actuales, como el seguro médico, los beneficios voluntarios, el tiempo de enfermedad y los días de vacaciones, pueden proporcionar buenos indicadores para el desarrollo del programa.
• Las encuestas de empleados confidenciales y bien estructuradas pueden identificar inquietudes específicas sobre el bienestar financiero y qué tipo de apoyo del empleador sería más valorado.
• El análisis de personas tiene un valor tremendo al hacer un perfil de empleados mucho más expansivo que la segmentación generacional. Se obtiene una mejor comprensión de las necesidades al observar los grupos de empleados no solo por edad, sino también por, por ejemplo, la cantidad de tiempo en la fuerza laboral y la empresa, el nivel de trabajo en la empresa y los patrones de participación en los beneficios.

3. Investigar soluciones que se adapten a las necesidades

Reunir una serie de soluciones que aborden las presiones financieras que enfrentan los empleados no tiene por qué arruinarse. Muchos de ellos pueden estar ocultos a la vista, lo cual es una buena razón para realizar una auditoría de lo que ya está en la lista de beneficios pero que nunca se ha mencionado. Piense en los programas de asistencia al empleado (EAP). Estos tienden a estar infrautilizados, lo que representa una oportunidad perdida. Los servicios de bienestar financiero, como la asesoría financiera, generalmente se encuentran en la combinación de servicios de un EAP. Los servicios legales pueden ser otro beneficio voluntario pasado por alto. Se pueden extraer y volver a empaquetar con un nuevo programa.

Los tipos de servicios que pueden incluirse en un programa dependerán de la analítica de los empleados. Sin embargo, por lo general, las necesidades y los servicios se clasifican en diferentes categorías. Estos incluyen educación, que puede ser en línea e interactiva o talleres o asesoramiento individual, y búsqueda de empleadores. programas como 401 (k) s y planes de pago de préstamos estudiantiles.

Otras soluciones brindan asistencia financiera, como servicios de anticipo de cheques de pago, que ayudan a los empleados a evitar las altas tasas de los préstamos de día de pago. Muchos de los servicios más necesarios no le cuestan nada al empleador, pero el simple hecho de brindar acceso que los empleados no pueden obtener por sí mismos puede marcar una gran diferencia en su situación financiera.

Debido a que el cannabis todavía se considera ilegal a nivel federal, hay un número limitado de beneficios las compañías de seguros dispuesto a proporcionar beneficios a los empleados a la industria. Trabajar con un corredor de beneficios que se especializa en operaciones de cannabis será fundamental para el éxito.

Estamos saliendo de un año difícil que creó nuevas tensiones y exacerbó las existentes para muchos estadounidenses. A medida que continuamos con el proceso de recuperación, las empresas de cannabis tienen la oportunidad de ayudar a contrarrestar las presiones que enfrentan sus trabajadores a través de programas de bienestar financiero. Las empresas encontrarán que estos programas son una propuesta de beneficio mutuo tanto para los trabajadores como para los resultados corporativos.

daniel bryant es fundador y presidente de jubilación y patrimonio privado de Sheridan Road Financial, una división de Hub Internacional. También es profesor adjunto, empresario, filántropo, Iron Man y autor de El mandato de bienestar financiero. Además, se desempeña como presidente de The Sheridan Road Charitable Foundation y como miembro de la junta de YPO, The Art Institute of Chicago, Hopkins Center y Oz Arts.

Brezo garbers, CVBS, es vicepresidente de tecnología y beneficios voluntarios para corretaje de seguros internacional Hub Internacional, donde es responsable de impulsar las ventas y la estrategia de beneficios voluntarios. Se asocia con los clientes para crear soluciones óptimas de inscripción y comunicaciones que mejoren la comprensión y el compromiso de los empleados con las opciones de planes voluntarios.

Fuente: https://mgretailer.com/business/human-resources/3-guidelines-for-establishing-a-financial-wellness-program/