ٹو کی کمپنی، تھریز ڈائیورسٹی پر تبصرہ بذریعہ joseph19

یہ بلاگ لائف ایس سی وی سی کے فرم دی ٹرینچ فیچر کے حصے کے طور پر بائیسکل تھیراپیوٹکس کے سی بی او، روز ڈیگن نے لکھا تھا۔

دو سال قبل بلومبرگ بزنس نے ایک فیچر شائع کیا جس کا عنوان تھا۔ بائیوٹیک پارٹی میں، صنفی تنوع کا مطلب ہے کاک ٹیل ویٹریس. اشاعت کے تین ہفتوں کے اندر، 200 سے زائد افراد نے ایک خط پر دستخط کیے تھے جس میں بائیوٹیک انڈسٹری پر زور دیا گیا تھا کہ وہ بزنس کاک ٹیل پارٹیوں میں ماڈلز کی خدمات حاصل کرنا بند کرے۔ میں اس بات کی تعریف کرتا ہوں کہ اس خط پر دستخط کرنا صنفی تنوع کو بہتر بنانے کا براہ راست عزم نہیں تھا۔ لیکن میں نے سوچا کہ دستخط کنندگان کی کمپنیوں میں سے ہر ایک کا اعلی صنفی تنوع میٹرک کے خلاف جائزہ لینا ایک دلچسپ مشق ہو گی تاکہ یہ دیکھا جا سکے کہ آیا اس گفتگو کا عمل میں ترجمہ ہوا ہے۔

آئیے شروع سے ہی واضح ہو جائیں کہ میرا طریقہ کار ناقص ہے (میں نے اپنے کیریئر کے شروع میں سائنس کی سختیوں سے نکل کر کاروبار کی لچک میں قدم رکھا)۔ میں نے بائیوٹیک کمپنیوں پر توجہ مرکوز کی جہاں ایک فوری انٹرنیٹ تلاش سے قیادت کی ٹیم کے اراکین اور بورڈ کے اراکین کی فہرست سامنے آئے گی۔ میں نے بڑی فارما کمپنیوں، سروس فرموں اور سرمایہ کاروں کو نظر انداز کیا۔ اس کے علاوہ، میں نے بائیوٹیک کو گرا دیا جو اب موجود نہیں ہے (کچھ اچھے کے لیے، کچھ برے کے لیے) اور کوئی ڈبل گنتی۔ اس نے مجھے اصل 200 سے زیادہ دستخط کنندگان سے 63 کمپنیوں کی زیادہ قابل انتظام فہرست میں لے لیا۔

تجزیہ میں جانے کے بعد، میں نے 'اچھا' کیسا لگتا ہے اس کے بارے میں میرا اپنا تعصب تھا۔ میرے لیے اچھی بات یہ ہے کہ قیادت میں کم از کم تین خواتین ہوں اور بورڈ میں کم از کم تین خواتین ہوں۔ میں جانتا ہوں کہ یہ خواہش مند دکھائی دے سکتا ہے لیکن 3+3 ایک کورم اور ایک ایسا ماحول پیدا کرتا ہے جس میں دونوں جنسیں نتائج کو متاثر کر سکتی ہیں۔ یہ 'اکیلی عورت' کے منظر نامے سے بہت مختلف ہے، جس کے لیے واحد صنفی سماجی اصولوں کے قائم کردہ متحرک نظام کو توڑنا پڑتا ہے۔ 3+3 خواتین کو 50% پر نہیں ڈالے گا (سوائے ایک بہت چھوٹی کمپنی کے) لیکن یہ قریب المدت مقصد ہے۔ میساچوسٹس کی ریاستی مقننہ میری طرف ہے، 2015 کی ایک قرارداد منظور کرتی ہے جس میں 2018 تک کم از کم تین خواتین کو شامل کرنے کے لیے نو یا اس سے زیادہ ڈائریکٹرز کے بورڈز والی کمپنیوں سے مطالبہ کیا گیا ہے۔

چھوٹے بورڈز اور لیڈر شپ ٹیموں کے لیے، دو خواتین زیادہ حقیقت پسندانہ ہدف ہو سکتی ہیں اور میساچوسٹس کی ریاستی مقننہ چھوٹے بورڈز کے لیے کم از کم دو خواتین کی سفارش کرتی ہے۔ میں تسلیم کرتا ہوں کہ کچھ کمپنیاں اپنی ویب سائٹ پر لیڈرشپ ٹیم کے بہت کم ارکان کی فہرست رکھتی ہیں یا ان کے بورڈ بہت چھوٹے ہیں، لیکن یہ آپ کی ویب سائٹ پر موجود نام ہیں جو آپ کی کمپنی کو برانڈ کرنے میں مدد کرتے ہیں۔ اور اگر آپ کے پاس کوئی خواتین درج نہیں ہیں، تو یہ کچھ کہتی ہے۔ شاید آپ کے لیے نہیں، لیکن سرمایہ کاروں، معاونین، مستقبل کے ملازمین اور آپ کی ویب سائٹ پر آنے والے مریضوں کے لیے۔

اور اس طرح، نتائج تک. لکھنے کے وقت، صرف دو کمپنیاں کسی بھی خواتین کو اپنی متعلقہ ویب سائٹس پر درج نہیں کرتی ہیں، یا تو قیادت کے عہدوں پر یا بورڈ پر: Xencor اور Presage۔ Xencor نے دونوں کرداروں میں 11 مردوں کو درج کیا، جبکہ Presage نے سات کو درج کیا۔ یہاں مثبت بات یہ ہے کہ دیگر بہت سی کمپنیوں کے مقابلے میں یہ نسبتاً کم مجموعے ہیں اس لیے شاید ہر کمپنی میں اعلیٰ عہدوں پر خواتین ہیں جو ویب سائٹ پر نظر نہیں آتیں۔ مجھے 0+0 کمپنیوں کے ایک جوڑے کو تلاش کرنے پر حیرت نہیں ہوئی۔ لیکن میں مایوس ہوں۔

دو سال قبل ان کمپنیوں کے افراد نے جس خط پر دستخط کیے تھے اس میں ایک جملہ شامل ہے کہ: '...اعمال، اور وہ رویہ جو وہ دھوکہ دیتے ہیں، ہمارے فیصلوں پر اثر انداز ہوتے ہیں کہ آیا کسی کمپنی میں شامل ہونا، کمپنی چھوڑنا، کمپنی کے ساتھ کام کرنا اور کمپنی میں سرمایہ کاری کرنا۔ ' اگر آپ نے اپنی ویب سائٹ پر کوئی خواتین کی نمائش نہیں کی ہے، تو آپ شاید بہت سی باصلاحیت خواتین کو اپنی کمپنی کی طرف راغب نہیں کریں گے۔ آپ سوچ سکتے ہیں کہ آپ ہر کردار کے لیے صرف بہترین شخص کا انتخاب کر رہے ہیں، لیکن حقیقت میں، آپ بہترین لوگوں کو نہیں دیکھ رہے ہیں۔ لفٹ اسٹریم اور ماس بائیو کی طرف سے کیے گئے ایک حالیہ تجزیے میں، 46% خواتین نے کہا کہ وہ 'آل مرد بورڈ، تمام مرد انتظام، اور اس لیے کہ ان کا انٹرویو صرف مردوں نے کیا تھا' کی وجہ سے وہ آجر کو مسترد کر دیں گی۔

کمپنیاں متحرک کو بہتر بنانے کے لیے کیا اقدامات کر سکتی ہیں؟ ایک فوری بہتری یہ ہوگی کہ آپ اپنی وسیع تر قیادت کی ٹیم کو دیکھیں اور اپنی ویب سائٹ پر ایک بڑی ٹیم کی موجودگی کے بارے میں سوچیں۔ یہ ایک دھواں اور آئینہ ٹھیک لگ سکتا ہے لیکن یہ آسان قدم آپ کی اگلی ایگزیکٹو پوزیشن کے لیے زیادہ سے زیادہ خواتین کو درخواست دینے کی ترغیب دے سکتا ہے، اس طرح آپ کو مناسب تجربہ کار اور اہل امیدواروں کا ایک بڑا مجموعہ ملے گا اور اس بات کے امکانات بڑھ جائیں گے کہ ایک عورت بہترین شخص ہے۔ کردار

اگر آپ زیادہ کارروائی کی خواہش رکھتے ہیں، تو آپ کچھ کمپنیوں کی طرف سے دکھائی گئی برتری کی پیروی کر سکتے ہیں اور اپنی ریکروٹمنٹ فرم کو صرف خواتین امیدواروں کی فہرست کے ساتھ اپنی اگلی تلاش شروع کرنے کے لیے کہہ سکتے ہیں۔ اگر کوئی درخواست دہندہ مطلوبہ معیار تک نہیں پہنچتا تو تلاش کو وسیع کریں۔ بہت سے لوگوں کے لیے، اس طرح سے مسئلہ کو زبردستی لانا غیر آرام دہ اور متعصب محسوس ہوتا ہے۔ تاہم، اس کا مقصد جنس کی خاطر کسی خاتون کو بھرتی کرنا نہیں ہے بلکہ موجودہ تعصبات کو متوازن کرنا ہے جو اکثر مردوں کے غلبہ والے نیٹ ورکس کو نئی ملازمتیں تلاش کرنے کے لیے فائدہ اٹھاتے ہیں۔ کوئی بھی باصلاحیت اور تجربہ کار خاتون رہنما صرف اس لیے کردار ادا نہیں کرنا چاہتی کہ وہ ایک خاتون ہیں۔ خواتین، تاہم، امیدواروں کے پول میں شامل ہونا چاہتی ہیں۔ اس مقصد کے لیے، LifeSci ایڈوائزرز کے پاس فی الحال 800 سے زیادہ جانچ شدہ خواتین بورڈ امیدواروں کا نیٹ ورک ہے بورڈ پلیسمنٹ انیشی ایٹو. کیا آپ واقعی یہ دعوی کر سکتے ہیں کہ اگر آپ نے کم از کم اس وسائل کو نہیں دیکھا ہے تو کوئی مناسب خاتون امیدوار نہیں ہیں؟

اپنے تجزیے کے مثبت اختتام پر، میں Alkermes، Mersana، Tesaro اور Vertex کو نمایاں کرتا ہوں جو میرے 3+3 بینچ مارک پر پورا اترتے ہیں۔ جب ڈینومینیٹر نو سے کم تھا تو اسٹینڈرڈ کو دو پر آرام کرنا، میں Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa اور میری سابقہ ​​کمپنی Trevena شامل کرتا ہوں۔ قیادت کی ٹیم کی اوسط نمائندگی دو خواتین پر ہوتی ہے اور بورڈ کی نمائندگی ایک کے ارد گرد ہوتی ہے۔ اکیلے 3+3 کمپنیاں کل تخمینہ شدہ کمپنیوں میں سے صرف چھ فیصد کی نمائندگی کرتی ہیں لیکن بینچ مارک کو کم کر کے دو کرنے سے جب ڈینومینیٹر نو سے کم ہوتا ہے تو ہمیں 19% تک پہنچ جاتا ہے۔ ایک ایسا عمل جس کا ہم بطور صنعت عہد کر سکتے ہیں ان کمپنیوں کو تسلیم کرنا ہے جو اسے درست کر رہی ہیں۔ ہو سکتا ہے کہ بائیوٹیک کمپنیوں کے لیے انڈسٹری بھر میں سرٹیفیکیشن جو ان تنوع کے اہداف کو پورا کرتی ہو؟ مقصد کو حاصل کرنے کے لیے واضح راستے کے ساتھ 'کام کرنے کے لیے بہترین مقامات' کی خطوط پر کچھ۔

2017 میں، مورگن اسٹینلے نے 1,600 عالمی اسٹاک کا ایک جامع تجزیہ کیا اور پایا کہ صنفی متنوع کمپنیاں کم اتار چڑھاؤ کے ساتھ قدرے بہتر منافع پیش کرتی ہیں۔ اس ڈیٹا کو مالیاتی کارکردگی اور غیر مالیاتی میٹرکس دونوں لحاظ سے بہت سے دوسرے تجزیوں سے تعاون حاصل ہے۔ ڈیٹا سے چلنے والی صنعت میں، ہمیں نمبروں کو نوٹ کرنے اور خطوط پر دستخط کرنے سے ملازمین کے معاہدوں پر دستخط کرنے کی ضرورت ہے۔ اوپر تجویز کردہ طریقوں کے علاوہ، یہاں آپ کے غور کے لیے اضافی اقدامات ہیں۔

موجودہ اقدامات کے ساتھ مشغول ہوں۔: لائف سائنس ایڈوائزرز، تھیراوینس، ایکورڈا، سکیڈن، تھامسن ہائن، دی سٹیونسنز گروپ اور بائیوجن اسپانسر بائیو کے بورڈ روم ریڈی پروگرام میں خواتین، ایک پانچ روزہ کورس جو ایگزیکٹو خواتین کو ان کے پہلے بورڈ رول کے لیے تیار کرتا ہے۔ مجھے 2017 کی کلاس کے لیے منتخب ہونے کا اعزاز حاصل ہوا اور یہ ایک بہترین تجربہ تھا۔ کیا آپ نے اس پروگرام کے لیے اپنی تنظیم میں اعلیٰ سطح کی خواتین کی سفارش کرنے کے بارے میں سوچا ہے؟ کیا آپ کی تنظیم اس اقدام کو شریک سپانسر کرنے پر غور کرے گی؟ کیا آپ اس اقدام کو اپنی اگلی بورڈ کی تلاش کے لیے بطور وسیلہ استعمال کر سکتے ہیں؟ 

اندرونی ترقی کا پروگرام ترتیب دیں۔: 2016 کی EY رپورٹ نے انکشاف کیا ہے کہ صرف 20% لائف سائنسز کمپنیوں کے پاس قیادت میں خواتین کے کیریئر کی شناخت اور ترقی کے لیے باقاعدہ پروگرام موجود ہیں۔ شاید یہ وہ چیز ہے جسے آپ اپنی تنظیم میں شامل کرسکتے ہیں؟ آپ کسی کمپنی کی طرف سے پیش کردہ تنوع اور شمولیت کی خدمات کی مکمل رینج پر غور کر سکتے ہیں جیسے لفٹ سٹیم، ایک ایگزیکٹو تلاش اور مشاورتی فرم۔ یا صرف اپنی بلند پرواز خواتین ساتھیوں کو نان ایگزیکٹیو ڈائریکٹر کے عہدوں کے لیے درخواست دینے کی ترغیب دے کر اور جب آپ بورڈ کے عہدوں کے بارے میں سنیں تو ان کا حوالہ دے کر شروع کریں۔

وسط پر توجہ مرکوز کریں: میک کینسی کا تجزیہ اس سے پتہ چلتا ہے کہ صحت کی دیکھ بھال اور دوا ساز کمپنیاں اپنی پائپ لائن میں بہت سے دوسرے شعبوں کی نسبت زیادہ خواتین کے ساتھ شروع کرتی ہیں – 59% بمقابلہ 45% داخلہ سطح پر۔ تاہم، 30% خواتین VP سطح تک پہنچنے کے ساتھ درمیانی انتظام کے فروغ کی شرحوں میں یہ فائدہ ضائع ہو جاتا ہے۔ سینئر مینیجر یا ڈائریکٹر سے نائب صدر تک چھلانگ لگانے میں ان کے مرد ساتھیوں کے مقابلے خواتین کا 64 فیصد امکان تھا۔ یہ نمبر ہمیں کوئی وجہ نہیں دیتے ہیں، لیکن وہ ہمیں ٹریک کرنے کے لیے کچھ دیتے ہیں۔ کیا یہ فنل آپ کی تنظیم میں موجود ہے؟ اگر ایسا ہے تو دیکھیں کہ کس کی ترقی ہو رہی ہے اور کس کی نہیں۔ کیا پروموشنل تعصبات کھیل میں ہیں یا کیا ہم خواتین کو تیز رفتار کیریئر ٹریک پر رکھنے کے لیے لچکدار کام کرنے میں بہتر کام کر سکتے ہیں؟ جب تک ہم پائپ لائن کے وسط میں ٹیلنٹ کے نقصان کا ازالہ نہیں کرتے، ہم اس بلاگ میں سینئر خواتین کو قیادت کے عہدوں اور بورڈز پر لانے کے لیے جدوجہد کریں گے۔

پوچھیں: EY سروے نے اس بات پر روشنی ڈالی کہ مردوں کے خیال میں خواتین کو قائدانہ عہدوں تک پہنچنے میں مدد کرنے کے لیے کیا قیمتی ہوگی اور خواتین کیا چاہتی ہیں۔ مثال کے طور پر، خواتین نے سینئر لیڈروں کی رہنمائی کو اپنی اولین ترجیح قرار دیا، جبکہ مردوں نے اسے سب سے کم ترجیح قرار دیا۔ خواتین کے لیے فہرست میں اگلے نمبر پر نیٹ ورکنگ کے مواقع ہیں۔ مردوں کے لیے یہ دوسری سب سے کم ترجیح تھی۔ یہ مؤثر طریقے سے ایک معکوس درجہ بندی ہے۔ اگر آپ اپنی تنظیم کے اندر صنفی تنوع کی حمایت کرنے کے لیے زیادہ فعال بننا چاہتے ہیں، تو اپنی آنے والی خواتین لیڈروں سے پوچھیں کہ وہ کیا مددگار ثابت ہوں گی۔

رہنما کی پیروی کریں: BIO نے افرادی قوت کی ترقی، تنوع اور شمولیت پر اپنے اصولوں کا خاکہ پیش کیا ہے۔ اپنی تنظیم کے اندر ان رہنما خطوط کو اپنانے پر غور کریں۔ ایکورڈا ایک ایسی کمپنی کی مثال ہے جس نے یہ عہد کیا ہے۔

افواج میں شامل ہوں۔: LifeSci ایڈوائزرز نے ایک ایکشن پلان بنایا ہے، جس میں اپنے تنوع کے پیغام کو فروغ دینے کے لیے اندرونی اور بیرونی پروگراموں (جیسے بورڈ روم ریڈی پروگرام اور بورڈ پلیسمنٹ انیشیٹو) کی حمایت شامل ہے۔ اس منصوبے میں صنفی تنوع پر ایک باضابطہ مشاورتی بورڈ شامل ہے جس میں خواتین اور مرد صنعت کے رہنما شامل ہیں جو لائف سائنسز انڈسٹری کے ذریعے خواتین کو بااختیار بنانے کے مقصد کے بارے میں مشاورت فراہم کرتے ہیں۔ یہ لیڈروں کا ایک طاقتور گروپ ہے اور مجھے حیرت ہے کہ کیا اضافی کمپنیاں اس اقدام میں شامل ہو سکتی ہیں تاکہ ہم مشترکہ فائدے کے حصول کے لیے مل کر کام کر سکیں۔

برے رویے کو پہچاننا اور غصے کا اظہار کرنا مفید ہے اور چیزوں کو آگے بڑھانے میں مدد ملی ہے۔ لیکن، 2018 میں، ہمیں آپ کے دستخط سے زیادہ کی ضرورت ہے۔

اس بلاگ کے مسودے پڑھنے کے لیے مورگن ایلڈن، کیٹ بنگھم، کیون لی، مائیکل رائس اور جین وسمین کے شکریہ کے ساتھ۔