Прокоментуйте joseph19 до Two's Company, Three's Diversity

Цей блог був написаний Росом Діганом, CBO Bicycle Therapeutics, як частину функції From The Trenches LifeSciVC.

Два роки тому Bloomberg Business опублікував матеріал під назвою На Biotech Party гендерне різноманіття означає офіціанток коктейлю. Протягом трьох тижнів після публікації понад 200 осіб підписали лист із закликом до біотехнологічної індустрії припинити наймати моделей на бізнес-коктейлях. Я розумію, що підписання цього листа не було прямим зобов’язанням покращити гендерну різноманітність. Але я подумав, що було б цікаво оцінити кожну з компаній підписантів за вищим показником гендерної різноманітності, щоб побачити, чи ця розмова втілиться в дії.

Давайте з самого початку уточнимо, що моя методологія є помилковою (я на початку своєї кар’єри відійшов від суворості науки й перейшов до гнучкості бізнесу). Я зосередився на біотехнологічних компаніях, де швидкий пошук в Інтернеті показав би список членів команди керівництва та членів правління. Я ігнорував великі фармацевтичні компанії, послуги та інвесторів. Крім того, я відмовився від біотехнологій, яких більше не існує (одних добре, інших погано), і будь-якого подвійного рахунку. Це перевело мене від початкових понад 200 підписантів до більш керованого списку з 63 компаній.

Приступаючи до аналізу, я мав власне упередження щодо того, як виглядає «добре». Для мене добре це принаймні три жінки в керівництві та мінімум три жінки в правлінні. Я знаю, що це може здатися бажаним, але 3+3 створює як кворум, так і середовище, в якому обидві статі можуть впливати на результати. Це дуже відрізняється від сценарію «самотньої жінки», який вимагає зламати усталену динаміку соціальних норм однієї статі. 3+3 не дає жінкам 50% (за винятком дуже маленької компанії), але це чудова найближча мета. Законодавчий орган штату Массачусетс на моєму боці, ухваливши резолюцію 2015 року, яка закликає до 2018 року включати до складу рад директорів компаній принаймні три жінки.

Для невеликих правлінь і керівних команд дві жінки можуть бути більш реалістичною ціллю, і законодавчий орган штату Массачусетс рекомендує принаймні двох жінок для менших рад. Я розумію, що деякі компанії вказують дуже мало членів команди керівництва на своїх веб-сайтах або мають дуже маленькі дошки, але саме імена на вашому веб-сайті допомагають бренду вашої компанії. І якщо у вас немає жодної жінки в списку, це про щось говорить. Можливо, не вам, а інвесторам, співробітникам, майбутнім співробітникам і пацієнтам, які відвідують ваш сайт.

І так, до результатів. На момент написання статті лише дві компанії не вказали жодної жінки на своїх веб-сайтах, ані на керівних посадах, ані в раді директорів: Xencor і Presage. Xencor перерахував 11 чоловіків в обох ролях, тоді як Presage перерахував сім. Позитивним тут є те, що це відносно невеликі суми порівняно з багатьма іншими компаніями, тому, можливо, є жінки на керівних посадах у кожній компанії, які не з’являються на веб-сайті. Я не був здивований, знайшовши пару компаній 0+0. Але я розчарований.

У листі, який особи з цих компаній підписали два роки тому, міститься таке речення: «…дії та ставлення, які вони виявляють, впливають на наші рішення про те, чи приєднатися до компанії, покинути компанію, працювати з компанією та інвестувати в компанію. ' Якщо на вашому веб-сайті немає жінок, то, ймовірно, ви не збираєтеся залучати багато талановитих жінок у свою компанію. Ви можете думати, що ви просто обираєте найкращу людину для кожної ролі, але насправді ви бачите не найкращих людей. У недавньому аналізі, проведеному компаніями Liftstream і Mass Bio, 46% жінок заявили, що відмовили б роботодавцю через те, що «правління складається виключно з чоловіків, керівництво складається лише з чоловіків, а також тому, що з ними співбесіду проводили лише чоловіки».

Які дії можуть вжити компанії для покращення динаміки? Швидким покращенням було б поглянути на ширшу команду керівництва та подумати про те, щоб збільшити присутність команди на вашому веб-сайті. Це може здатися схожим на те, що цей простий крок може спонукати більше жінок подати заявку на вашу наступну керівну посаду, тим самим створивши більший пул відповідних досвідчених і кваліфікованих кандидатів і підвищивши ймовірність того, що жінка є найкращою людиною для роль.

Якщо ви прагнете до більших дій, ви можете наслідувати приклад деяких компаній і попросити вашу кадрову компанію розпочати наступний пошук зі списку кандидатів лише для жінок. Якщо жоден претендент не досягає необхідного стандарту, розширте пошук. Для багатьох людей нагнітання проблеми таким чином здається незручним і упередженим. Мета, однак, полягає не в тому, щоб найняти жінку заради статі, а радше врівноважити існуючі упередження, які часто використовують мережі, де домінують чоловіки, для пошуку нових працівників. Жодна талановита і досвідчена жінка-лідер не хоче взяти на себе роль просто тому, що вона жінка. Однак жінки хочуть бути включеними до пулу кандидатів. З цією метою LifeSci Advisors наразі має мережу з понад 800 перевірених жінок-кандидатів до ради директорів як частину своєї Ініціатива розміщення дошки. Чи можете ви справді стверджувати, що відповідних кандидаток немає, якщо хоча б не заглянули на цей ресурс?

У позитивному кінці мого аналізу я виділяю Alkermes, Mersana, Tesaro та Vertex, які виконали мій контрольний показник 3+3. Пом’якшуючи стандарт до двох, коли знаменник був менше дев’яти, я додаю Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa та мою колишню компанію Trevena. Середнє представництво в керівній команді складається з двох жінок, а представництво в правлінні – близько однієї. Лише компанії 3+3 становлять лише шість відсотків від загальної кількості оцінених компаній, але зменшення контрольного показника до двох, коли знаменник менше дев’яти, дає нам 19%. Однією з дій, яку ми як галузь можемо зробити, є визнання тих компаній, які роблять це правильно. Можливо, галузева сертифікація для біотехнологічних компаній, які відповідають цілям різноманітності? Щось на кшталт «найкращих місць для роботи» з чітким шляхом досягнення мети.

У 2017 році Morgan Stanley провів всебічний аналіз 1,600 світових акцій і виявив, що компанії, що відрізняються за статтю, пропонують трохи кращі прибутки з меншою волатильністю. Ці дані підтверджуються багатьма іншими аналізами як щодо фінансових показників, так і нефінансових показників. У галузі, що керується даними, нам потрібно взяти до уваги цифри й перейти від підписання листів до підписання контрактів із працівниками. На додаток до підходів, запропонованих вище, ось додаткові дії для вашої уваги.

Залучайтеся до існуючих ініціатив: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group і спонсор Biogen Програма «Women In Bio Ready Boardroom Ready»., п’ятиденний курс, який готує жінок-керівників до їхньої першої ролі в раді директорів. Мені випала честь бути відібраною в клас 2017, і це був чудовий досвід. Чи думали ви про те, щоб рекомендувати жінок вищого рівня у вашій організації для цієї програми? Чи розглядає ваша організація можливість співспонсувати ініціативу? Чи можете ви використати цю ініціативу як ресурс для наступного пошуку форуму? 

Створіть внутрішню програму розвитку: Звіт EY за 2016 рік показав, що лише 20% компаній, що займаються науками про життя, мають офіційні програми для виявлення та розвитку кар’єри жінок на керівних посадах. Можливо, це те, що ви могли б додати до своєї організації? Ви можете розглянути повний спектр різноманітних послуг та послуг, які пропонує така компанія, як Liftsteam, фірма з пошуку керівників і консультування. Або почніть із простого заохочення своїх високопоставлених колег подати заявку на посади невиконавчого директора та запропонуйте їм, коли почуєте про посади в правлінні.

Зосередьтеся на середині: Аналіз McKinsey показує, що медичні та фармацевтичні компанії починають із більшої кількості жінок, ніж у багатьох інших секторах – 59% проти 45% на початковому рівні. Однак ця перевага втрачається при просуванні по службі середньої ланки, оскільки 30% жінок досягають рівня віце-президента. Жінки на 64% частіше, ніж їхні колеги-чоловіки, здійснили стрибок від старшого менеджера чи директора до віце-президента. Ці цифри не дають нам причини, але вони дають нам щось відслідковувати. Чи існує ця воронка у вашій організації? Якщо так, подивіться, кого підвищують, а кого ні. Чи мають місце рекламні упередження, чи ми можемо краще працювати за гнучкої роботи, щоб утримати жінок на прискореному шляху кар’єри? Доки ми не розв’яжемо проблему втрати талантів у середині процесу, ми будемо боротися за пошук старших жінок на керівні посади та в ради директорів, до яких я прагну в цьому блозі.

запитати: Опитування EY підкреслило розбіжність між тим, що чоловіки вважають цінним, щоб допомогти жінкам досягти керівних посад, і тим, чого хочуть жінки. Наприклад, жінки цінували наставництво з боку вищих керівників як найвищий пріоритет, тоді як чоловіки оцінювали це як найнижчий пріоритет. Наступним у списку для жінок є можливості спілкування. Це був другий найнижчий пріоритет для чоловіків. Фактично це зворотне ранжування. Якщо ви хочете бути більш проактивними у підтримці гендерної різноманітності у своїй організації, запитайте своїх майбутніх жінок-лідерів, що їм буде корисно.

Слідуйте за лідером: BIO окреслив свої принципи щодо розвитку робочої сили, різноманітності та залучення. Розгляньте можливість прийняття цих інструкцій у вашій організації. Акорда є прикладом компанії, яка взяла на себе це зобов’язання.

Об'єднати зусилля: LifeSci Advisors створили план дій, який передбачає підтримку як внутрішніх, так і зовнішніх програм (таких як програма Boardroom Ready та Board Placement Initiative), щоб просувати свою ідею різноманітності. План включає офіційну консультативну раду з гендерного розмаїття, до складу якої входять жінки та чоловіки-лідери галузі, які надають консультації щодо мети розширення прав і можливостей жінок через галузь наук про життя. Це потужна група лідерів, і мені цікаво, чи можуть інші компанії приєднатися до цієї ініціативи, щоб ми могли працювати разом для досягнення спільної вигоди.

Визнання поганої поведінки та вираження обурення є корисним і допомогло рухатися вперед. Але в 2018 році нам потрібно більше, ніж ваш підпис.

Дякуємо Моргену Олдену, Кейт Бінгем, Кевіну Лі, Майклу Райсу та Джейн Васман за читання чернеток цього блогу.