Comentariu la Two's Company, Three's Diversity de joseph19

Acest blog a fost scris de Ros Deegan, CBO al Bicycle Therapeutics, ca parte a funcției From The Trenches a LifeSciVC.

În urmă cu doi ani, Bloomberg Business a publicat un articol intitulat La Biotech Party, diversitatea de gen înseamnă chelnerițe de cocktail. În trei săptămâni de la publicare, peste 200 de persoane au semnat o scrisoare prin care îndemna industria biotehnologică să nu mai angajeze modele la petrecerile cocktail de afaceri. Apreciez că semnarea acestei scrisori nu a fost un angajament direct de a îmbunătăți diversitatea de gen. Dar m-am gândit că ar fi un exercițiu interesant să evaluez fiecare dintre companiile semnatarilor în raport cu o metrică mai mare a diversității de gen pentru a vedea dacă această discuție se traduce în acțiune.

Să fim clari de la început că metodologia mea este greșită (am ieșit din rigorile științei și am intrat în flexibilitatea afacerilor la începutul carierei mele). M-am concentrat pe companiile biotehnologice în care o căutare rapidă pe internet ar dezvălui o listă a membrilor echipei de conducere și a membrilor consiliului de administrație. Am ignorat marile companii farmaceutice, firmele de servicii și investitorii. În plus, am renunțat la biotehnologia care nu mai există (unele spre bine, altele spre rău) și orice dublă numărare. Acest lucru m-a dus de la cei peste 200 de semnatari inițiali la o listă mai gestionabilă de 63 de companii.

Intrând în analiză, am avut propria mea părtinire în ceea ce privește cum arată „binele”. Bun pentru mine este cel puțin trei femei la conducere și cel puțin trei femei în consiliu. Știu că acest lucru ar putea părea aspirațional, dar 3+3 creează atât un cvorum, cât și un mediu în care ambele genuri pot influența rezultatele. Acest lucru este foarte diferit de scenariul „femei singure”, care necesită ruperea unei dinamici stabilite a normelor sociale unice de gen. 3+3 nu ar pune femeile la 50% (cu excepția unei companii foarte mici), dar este un obiectiv grozav pe termen scurt. Legislația statului Massachusetts este de partea mea, adoptând o rezoluție din 2015 prin care se cere companiilor cu consilii de nouă sau mai mulți directori să includă cel puțin trei femei până în 2018.

Pentru consiliile mai mici și echipele de conducere, două femei pot fi o țintă mai realistă, iar legislatura statului Massachusetts recomandă cel puțin două femei pentru consiliile mai mici. Recunosc că unele companii listează foarte puțini membri ai echipei de conducere pe site-ul lor web sau au forumuri foarte mici, dar numele de pe site-ul dvs. sunt cele care vă ajută să vă marcați compania. Și dacă nu ai nicio femeie pe listă, asta spune ceva. Poate nu vouă, ci investitorilor, colaboratorilor, viitorilor angajați și pacienților care vă vizitează site-ul.

Și așa, la rezultate. La momentul redactării acestui articol, doar două companii nu listează femei pe site-urile lor respective, fie în funcții de conducere, fie în consiliu: Xencor și Presage. Xencor a enumerat 11 bărbați în ambele roluri, în timp ce Presage a enumerat șapte. Aspectul pozitiv este că acestea sunt totaluri relativ mici în comparație cu multe dintre celelalte companii, așa că probabil că există femei în poziții de conducere în cadrul fiecărei companii care nu apar pe site. Nu am fost surprins să găsesc câteva companii 0+0. Dar sunt dezamăgit.

Scrisoarea pe care indivizii acestor companii au semnat-o în urmă cu doi ani include o propoziție care: „... acțiunile și atitudinile pe care le trădează ne influențează deciziile cu privire la faptul dacă să ne alăturăm unei companii, să părăsim o companie, să lucrăm cu o companie și să investim într-o companie. ' Dacă nu aveți femei prezentate pe site-ul dvs., atunci probabil că nu veți atrage multe femei talentate în compania dvs. S-ar putea să credeți că pur și simplu selectați cea mai bună persoană pentru fiecare rol, dar, în adevăr, nu vedeți cei mai buni oameni. Într-o analiză recentă realizată de Liftstream și Mass Bio, 46% dintre femei au declarat că ar respinge un angajator din cauza unui „consiliu de conducere format în totalitate de bărbați și pentru că au fost intervievate doar de bărbați”.

Ce acțiuni pot întreprinde companiile pentru a îmbunătăți dinamica? O îmbunătățire rapidă ar fi să te uiți la echipa ta de conducere mai largă și să te gândești să oferi o prezență mai mare a echipei pe site-ul tău. Acest lucru poate părea o soluție de fum și oglinzi, dar acest pas simplu ar putea încuraja mai multe femei să aplice pentru următoarea poziție executivă, oferindu-vă astfel un număr mai mare de candidați cu experiență și calificare adecvată și crescând probabilitatea ca o femeie să fie cea mai bună persoană pentru rol.

Dacă aspirați la o acțiune mai mare, puteți urma exemplul arătat de unele companii și puteți cere companiei dvs. de recrutare să înceapă următoarea căutare cu o listă de candidați numai pentru femei. Dacă niciun solicitant nu atinge standardul cerut, extindeți căutarea. Pentru mulți oameni, forțarea problemei în acest fel se simte inconfortabil și părtinitoare. Totuși, obiectivul nu este de a recruta o femeie de dragul sexului, ci mai degrabă de a echilibra prejudecățile existente, care adesea folosesc rețelele dominate de bărbați pentru a găsi noi angajați. Nicio femeie lider talentată și experimentată nu vrea să-și asume un rol pur și simplu pentru că este femeie. Femeile, totuși, doresc să fie incluse în grupul de candidați. În acest scop, LifeSci Advisors are în prezent o rețea de peste 800 de candidați de sex feminin verificați ca parte a Inițiativa de plasare în consiliu. Puteți susține cu adevărat că nu există candidate potrivite de sex feminin dacă nu v-ați uitat măcar la această resursă?

La finalul pozitiv al analizei mele, îi evidențiez pe Alkermes, Mersana, Tesaro și Vertex, care și-au îndeplinit toți punctul de referință 3+3. Relaxând standardul la doi când numitorul era mai mic de nouă, adaug în Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa și fosta mea companie, Trevena. Reprezentarea medie a echipei de conducere este de două femei, iar reprezentarea consiliului de conducere este în jurul uneia. Numai cele 3+3 companii reprezintă doar șase la sută din totalul companiilor evaluate, dar reducerea benchmark-ului la două când numitorul este mai mic de nouă ne duce la 19%. O acțiune la care ne-am putea angaja ca industrie este să recunoaștem aceste companii care înțeleg bine. Poate o certificare la nivel de industrie pentru companiile biotehnologice care îndeplinesc aceste ținte de diversitate? Ceva de genul „cele mai bune locuri de muncă” cu o cale clară pentru atingerea obiectivului.

În 2017, Morgan Stanley a efectuat o analiză cuprinzătoare a 1,600 de acțiuni globale și a constatat că companiile cu diferite genuri oferă randamente puțin mai bune, cu o volatilitate mai mică. Aceste date sunt susținute de multe alte analize atât din punct de vedere al performanței financiare, cât și al parametrilor non-financiari. Într-o industrie bazată pe date, trebuie să luăm notă de numere și să trecem de la semnarea scrisorilor la semnarea contractelor angajaților. Pe lângă abordările sugerate mai sus, iată acțiuni suplimentare pe care le puteți lua în considerare.

Implicați-vă cu inițiativele existente: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group și sponsor Biogen Programul Women In Bio's Boardroom Ready, un curs de cinci zile care pregătește femeile executive pentru primul lor rol în consiliu. Am avut privilegiul să fiu selectat pentru clasa 2017 și a fost o experiență excelentă. Te-ai gândit să recomanzi femei de nivel superior din organizația ta pentru acest program? Organizația dumneavoastră ar lua în considerare co-sponsorizarea inițiativei? Ați putea folosi această inițiativă ca resursă pentru următoarea dvs. căutare pe forum? 

Stabiliți un program de dezvoltare internă: Un raport EY din 2016 a dezvăluit că doar 20% dintre companiile din domeniul științelor vieții au programe formale pentru a identifica și dezvolta carierele femeilor în conducere. Poate că acesta este ceva ce ați putea adăuga organizației dvs.? Ați putea lua în considerare gama completă de servicii de diversitate și incluziune oferite de o companie precum Liftsteam, o firmă de căutare și consultanță executive. Sau începeți pur și simplu prin a vă încuraja colegii de sex feminin de vârf să aplice pentru posturi de director non-executiv și să le trimiteți atunci când aflați despre poziții în consiliu.

Concentrați-vă pe mijloc: O analiză McKinsey arată că companiile de asistență medicală și farmaceutică încep cu mai multe femei în curs de dezvoltare decât multe alte sectoare – 59% față de 45% la nivel de intrare. Cu toate acestea, acest avantaj se pierde în ratele de promovare a managerilor de mijloc, 30% femei ajungând la nivelul VP. Femeile au avut 64% mai multe șanse decât colegii lor de sex masculin să facă saltul de la senior manager sau director la vicepreședinte. Aceste numere nu ne dau un motiv, dar ne dau ceva de urmărit. Există această pâlnie în organizația dvs.? Dacă da, uită-te la cine este promovat și cine nu. Sunt prejudecăți promoționale în joc sau am putea face o treabă mai bună în ceea ce privește munca flexibilă pentru a menține femeile pe o carieră accelerată? Până când vom aborda pierderea de talent în mijlocul conductei, ne vom strădui să găsim femei senior în poziții de conducere și în consiliile la care aspir în acest blog.

cere: Sondajul EY a evidențiat o deconectare între ceea ce bărbații cred că ar fi valoros pentru a ajuta femeile să obțină poziții de conducere și ceea ce își doresc femeile. De exemplu, femeile au apreciat mentoratul din partea liderilor seniori ca fiind cea mai mare prioritate, în timp ce bărbații au considerat-o drept cea mai mică prioritate. Următorul pe listă pentru femei este oportunitățile de networking. Aceasta a fost a doua cea mai mică prioritate pentru bărbați. Acesta este efectiv un clasament invers. Dacă doriți să fiți mai proactiv în susținerea diversității de gen în cadrul organizației dvs., întrebați viitoarele dvs. lideri de sex feminin ce ar considera util.

Urmați liderul: BIO și-a subliniat principiile privind dezvoltarea forței de muncă, diversitate și incluziune. Luați în considerare adoptarea acestor linii directoare în cadrul organizației dvs. Acorda este un exemplu de companie care și-a asumat acest angajament.

Uniți forțele: LifeSci Advisors au creat un plan de acțiune, care implică sprijin atât pentru programe interne, cât și externe (cum ar fi programul Boardroom Ready și Board Placement Initiative) pentru a promova mesajul lor privind diversitatea. Planul include un consiliu consultativ oficial privind diversitatea de gen, format din lideri din industrie de sex feminin și bărbați, care oferă consiliere cu privire la obiectivul de a împuternici femeile prin industria științelor vieții. Acesta este un grup puternic de lideri și mă întreb dacă alte companii s-ar putea alătura acestei inițiative, astfel încât să putem lucra împreună pentru a obține beneficiul comun.

Recunoașterea comportamentului rău și exprimarea indignării este utilă și a ajutat să avanseze lucrurile. Dar, în 2018, avem nevoie de mai mult decât semnătura ta.

Mulțumim lui Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice și Jane Wasman pentru că au citit schițele acestui blog.