Kommentar til Two's Company, Three's Diversity av joseph19

Denne bloggen ble skrevet av Ros Deegan, CBO i Bicycle Therapeutics, som en del av From The Trenches-funksjonen til LifeSciVC.

For to år siden publiserte Bloomberg Business en funksjon med tittelen På Biotech Party betyr kjønnsmangfold cocktailservitriser. Innen tre uker etter publisering hadde mer enn 200 personer signert et brev som oppfordret bioteknologiindustrien til å slutte å ansette modeller på forretningscocktailfester. Jeg setter pris på at det å signere dette brevet ikke var en direkte forpliktelse til å forbedre kjønnsmangfoldet. Men jeg tenkte at det ville være en interessant øvelse å vurdere hvert av underskrivernes selskaper opp mot en høyere kjønnsmangfoldsmåling for å se om denne samtalen ble omsatt til handling.

La oss være klare fra starten av at metodikken min er mangelfull (jeg gikk ut av vitenskapens strenghet og inn i forretningens smidighet tidlig i karrieren min). Jeg fokuserte på bioteknologiselskaper der et raskt internettsøk ville avsløre en liste over ledere og styremedlemmer. Jeg ignorerte store farmaselskaper, tjenestefirmaer og investorer. I tillegg droppet jeg bioteknologien som ikke lenger eksisterer (noen for godt, noen for dårlig) og all dobbelttelling. Dette tok meg fra de opprinnelige 200-pluss underskriverne til en mer overkommelig liste med 63 selskaper.

Når jeg gikk inn i analysen, hadde jeg min egen skjevhet angående hvordan "bra" ser ut. Bra for meg er minst tre kvinner i ledelsen og minimum tre kvinner i styret. Jeg vet at dette kan virke ambisiøst, men 3+3 skaper både et quorum og et miljø der begge kjønn kan påvirke resultatene. Dette er veldig forskjellig fra scenarioet "ensom kvinne", som krever å bryte en etablert dynamikk av sosiale normer for enkeltkjønn. 3+3 vil ikke sette kvinner på 50 % (bortsett fra i et veldig lite selskap), men det er et flott kortsiktig mål. Massachusetts' delstatslovgiver er på min side og vedtok en resolusjon fra 2015 som krever at selskaper med styrer på ni eller flere styremedlemmer skal inkludere minst tre kvinner innen 2018.

For mindre styrer og ledergrupper kan to kvinner være et mer realistisk mål, og Massachusetts 'statslovgiver anbefaler minst to kvinner for mindre styrer. Jeg erkjenner at noen selskaper lister opp svært få ledere på nettsiden deres eller har svært små styrer, men det er navnene på nettsiden din som bidrar til å merke bedriften din. Og hvis du ikke har noen kvinner oppført, sier det noe. Kanskje ikke til deg, men til investorene, samarbeidspartnerne, fremtidige ansatte og pasienter som besøker nettstedet ditt.

Og så til resultatene. I skrivende stund er det kun to selskaper som ikke oppgir noen kvinner på sine respektive nettsider, verken i lederstillinger eller i styret: Xencor og Presage. Xencor listet opp 11 menn på tvers av begge rollene, mens Presage listet opp syv. Det positive her er at dette er relativt små totaler sammenlignet med mange av de andre selskapene, så kanskje det er kvinner i ledende stillinger innenfor hvert selskap som ikke vises på nettsiden. Jeg ble ikke overrasket over å finne et par 0+0-selskaper. Men jeg er skuffet.

Brevet som enkeltpersoner fra disse selskapene signerte for to år siden inneholder en setning som: '...handlinger, og holdningene de forråder, påvirker våre beslutninger om å bli med i et selskap, forlate et selskap, jobbe med et selskap og investere i et selskap. ' Hvis du ikke har noen kvinner vist på nettstedet ditt, kommer du sannsynligvis ikke til å tiltrekke deg mange talentfulle kvinner til bedriften din. Du tror kanskje at du ganske enkelt velger den beste personen for hver rolle, men i sannhet ser du ikke de beste menneskene. I en fersk analyse utført av Liftstream og Mass Bio, uttalte 46 % av kvinnene at de ville avvise en arbeidsgiver på grunn av et «styre bestående av alle menn, en ledelse av alle menn, og fordi de kun ble intervjuet av menn».

Hvilke tiltak kan bedrifter ta for å forbedre dynamikken? En rask forbedring ville være å se på det bredere lederteamet ditt og tenke på å gi et større teamtilstedeværelse på nettstedet ditt. Dette kan virke som en røyk- og speilløsning, men dette enkle trinnet kan oppmuntre flere kvinner til å søke på din neste lederstilling, og dermed gi deg en større pool av passende erfarne og kvalifiserte kandidater og øke sannsynligheten for at en kvinne er den beste personen for rolle.

Hvis du ønsker mer handling, kan du følge ledetråden fra noen selskaper og be rekrutteringsfirmaet ditt om å starte sitt neste søk med en liste over kandidater som kun er kvinner. Hvis ingen søkere når den nødvendige standarden, utvide søket. For mange føles det ubehagelig og partisk å tvinge frem problemet på denne måten. Målet er imidlertid ikke å rekruttere en kvinne av hensyn til kjønn, men snarere å balansere eksisterende skjevheter som ofte utnytter mannsdominerte nettverk for å finne nye ansatte. Ingen talentfulle og erfarne kvinnelige ledere ønsker å ta på seg en rolle bare fordi hun er kvinne. Kvinner ønsker imidlertid å bli inkludert i kandidatmassen. For det formål har LifeSci Advisors for tiden et nettverk av mer enn 800 vurderte kvinnelige styrekandidater som en del av deres Styreplasseringsinitiativ. Kan du virkelig påstå at det ikke finnes noen passende kvinnelige kandidater hvis du ikke i det minste har sett på denne ressursen?

På den positive enden av analysen min fremhever jeg Alkermes, Mersana, Tesaro og Vertex som alle møtte min 3+3-benchmark. Ved å slappe av standarden til to når nevneren var mindre enn ni, legger jeg til Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa og mitt tidligere selskap, Trevena. Den gjennomsnittlige lederrepresentasjonen er på to kvinner og styrerepresentasjonen svinger rundt én. 3+3-selskapene alene representerer bare seks prosent av de totale selskapene som er vurdert, men å redusere referanseindeksen til to når nevneren er mindre enn ni får oss til 19 %. En handling vi kan forplikte oss til som bransje er å anerkjenne disse selskapene som får det riktig. Kanskje en bransjeomfattende sertifisering for bioteknologiselskaper som oppfyller disse mangfoldsmålene? Noe i retning av "beste steder å jobbe" med en klar vei for å nå målet.

I 2017 gjennomførte Morgan Stanley en omfattende analyse av 1,600 globale aksjer og fant ut at selskaper med ulike kjønn tilbyr litt bedre avkastning, med lavere volatilitet. Disse dataene støttes av mange andre analyser både når det gjelder økonomiske resultater og ikke-finansielle beregninger. I en datadrevet bransje må vi notere oss tallene og gå fra å signere brev til å signere ansattkontrakter. I tillegg til tilnærmingene som er foreslått ovenfor, er det flere handlinger du bør vurdere.

Engasjere seg i eksisterende initiativer: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group og Biogen-sponsor Women In Bios styreromsklare program, et femdagers kurs som forbereder lederkvinner til deres første styrerolle. Jeg var privilegert som ble valgt ut til klassen 2017, og det var en utmerket opplevelse. Har du tenkt på å anbefale kvinner på seniornivå i organisasjonen din til dette programmet? Vil organisasjonen din vurdere å være medsponsor for initiativet? Kan du bruke dette initiativet som en ressurs for ditt neste styresøk? 

Sett opp et internt utviklingsprogram: En EY-rapport fra 2016 avslørte at bare 20 % av biovitenskapsselskapene har formelle programmer for å identifisere og utvikle kvinners karrierer i lederskap. Kanskje dette er noe du kan legge til organisasjonen din? Du kan vurdere hele spekteret av mangfolds- og inkluderingstjenester som tilbys av et selskap som f.eks Liftsteam, et ledende søke- og rådgivningsfirma. Eller kom i gang ganske enkelt ved å oppmuntre dine høytflygende kvinnelige kolleger til å søke på ikke-konsernsjefstillinger og henvise dem når du hører om styreverv.

Fokus på midten: En McKinsey-analyse viser at helse- og farmasøytiske selskaper starter med flere kvinner i pipeline enn mange andre sektorer – 59 % mot 45 % på startnivå. Denne fordelen går imidlertid tapt i forfremmelsesrater for mellomledere med 30 % kvinner som når VP-nivået. Kvinner var 64 % like sannsynlige som sine mannlige kolleger til å ta steget fra seniorleder eller direktør til visepresident. Disse tallene gir oss ingen grunn, men de gir oss noe å spore. Finnes denne trakten i organisasjonen din? I så fall, se på hvem som blir forfremmet og hvem som ikke blir det. Er salgsfremmende skjevheter i spill, eller kan vi gjøre en bedre jobb med fleksibelt arbeid for å holde kvinner på et akselerert karrierespor? Inntil vi tar tak i tapet av talent midt i pipelinen, vil vi slite med å finne seniorkvinnene i lederstillinger og i styrer som jeg håper på i denne bloggen.

Spørre: EY-undersøkelsen fremhevet en usammenheng mellom hva menn tror vil være verdifullt for å hjelpe kvinner med å oppnå lederstillinger og hva kvinner ønsker. For eksempel verdsatte kvinner veiledning fra seniorledere som deres høyeste prioritet, mens menn rangerte det som lavest prioritet. Neste på listen for kvinner er nettverksmuligheter. Dette var den nest laveste prioriteringen for menn. Dette er faktisk en omvendt rangering. Hvis du ønsker å være mer proaktiv i å støtte kjønnsmangfold i organisasjonen din, spør dine kommende kvinnelige ledere hva de vil finne nyttig.

Følge leder: BIO har skissert sine prinsipper om arbeidsstyrkeutvikling, mangfold og inkludering. Vurder å ta i bruk disse retningslinjene i organisasjonen din. Våkn opp er et eksempel på en bedrift som har forpliktet seg.

Alliere seg: LifeSci-rådgivere har laget en handlingsplan som innebærer støtte til både interne og eksterne programmer (som Boardroom Ready-programmet og Board Placement Initiative) for å fremme deres mangfoldsbudskap. Planen inkluderer et formelt rådgivende styre for kjønnsmangfold, bestående av kvinnelige og mannlige industriledere som gir råd om målet om å styrke kvinner gjennom biovitenskapsindustrien. Dette er en mektig gruppe ledere, og jeg lurer på om flere selskaper kan bli med på dette initiativet slik at vi kan jobbe sammen for å oppnå den delte fordelen.

Å gjenkjenne dårlig oppførsel og uttrykke forargelse er nyttig og har bidratt til å flytte ting fremover. Men i 2018 trenger vi mer enn din signatur.

Med takk til Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice og Jane Wasman for å ha lest utkast til denne bloggen.