De genderkloof in de cannabisindustrie dichten | Cannabiz Media

Wees de eerste die weet wanneer er nieuwe inhoud zoals deze beschikbaar is!

Abonneer u op onze nieuwsbrief om meldingen te ontvangen over nieuwe berichten, lokaal nieuws en branche-inzichten.

Net zoals sociale rechtvaardigheid een prioriteit zou moeten zijn in de cannabisindustrie, zo ook gendergelijkheid. Volgens een recent verslag door de National Cannabis Industry Association (NCIA) en The Arcview Group, is de eerste stap om de genderkloof in de cannabisindustrie te dichten het erkennen van "systemische discriminatie en onderdrukking", waaronder genderdiscriminatie en onderdrukking in het bedrijfsleven vallen.

5 gebieden waar de genderkloof in de cannabisindustrie moet worden gedicht

De auteurs van het NCIA- en Arcview Group-rapport identificeren vijf gebieden waar de genderkloof moet worden gedicht om bedrijven gelijkwaardigheid te laten bereiken:

1. Toegang tot kapitaal
2. Eigen vermogen
3. Bestuursvertegenwoordiging
4. C-suite uitvoerende vertegenwoordiging
5. Gelijke beloning

Als we naar deze vijf gebieden kijken, is het duidelijk dat vrouwen in het nadeel zijn, niet alleen als bedrijfseigenaren vanwege een gebrek aan toegang tot kapitaal en onevenredige kansen op aandelenbezit, maar ook als werknemers bij elke stap in hun loopbaan. Te beginnen met ongelijke beloning en hen te volgen terwijl ze proberen de bedrijfsladder te beklimmen, laten de gegevens zien dat vrouwen met grotere obstakels worden geconfronteerd en met minder kansen om gepromoveerd te worden tot leidinggevende posities. Dit is natuurlijk een probleem in alle bedrijfstakken, niet alleen voor cannabis.

Factoren die de genderkloof vergroten

Het whitepaper 'Gender Parity in the C-Suite' van NCIA en The Arcview Group identificeert zeven factoren die sterk bijdragen aan de genderkloof in de cannabisindustrie:

1. Het grasplafond

Net als het glazen plafond wordt het grasplafond gedefinieerd als de onzichtbare barrière die vrouwen belet hun carrière in de cannabisindustrie te bevorderen. Vaak is deze barrière het resultaat van beroepssegregatie - iets dat ook in andere bedrijfstakken bestaat. De onderzoekers leggen uit: 

“Vrouwelijke leidinggevenden vervullen functies als personeel, public relations, marketing en sommige financiële specialismen. Er zijn zelden wegen naar de machtige topmanagementposities, en dat is vaak opzettelijk. Dit is een voorbeeld van tokenisme of een manier om performatieve gendergelijkheid te beoefenen, maar geen daadwerkelijke gendergelijkheid. De paden die leiden naar machtsposities, zoals president of CEO, worden zelden op een significante manier aan vrouwen aangeboden, waardoor de toegang tot die posities wordt beperkt. "

2. Het Dude-Bro-netwerk

Een van de belangrijkste belemmeringen die in het rapport worden geïdentificeerd, is het zogenaamde Dude-Bro Network, dat volgens de auteurs vrouwen uitsluit van leidende topposities. Dit fenomeen bestaat ook buiten de cannabisindustrie. Het leeft en bloeit bijvoorbeeld in de technische sector. De onderzoekers leggen uit: 

“Het Dude-Bro Network bestaat uit mannen die bij dezelfde instellingen zijn opgeleid en / of die samen de corporate ladder hebben beklommen. Het Dude-Bro-netwerk heeft de neiging om meer op zijn gemak te zijn bij het promoten van personen die eruitzien en zich gedragen als zichzelf. Mannen in deze beslissingsrollen op het hoogste niveau kijken vaak naar huidige of voormalige collega's en vrienden om deze functies te vervullen zonder ooit aan vrouwen te denken. "

3. Gebrek aan mentoren

Als er niet veel vrouwen zijn in leidinggevende posities, zal er een gebrek zijn aan mentoren om andere vrouwen te helpen vooruit te komen in de cannabisindustrie. Zonder vrouwelijke mentoren die ervaring en kennis hebben in de cannabisindustrie, is er een kloof in het bieden van begeleiding en ondersteuning bij loopbaanontwikkeling aan aspirant-vrouwen die willen doorstromen naar leiderschapsrollen. 

4. Seksuele intimidatie

Gendergerelateerde discriminatie en seksuele intimidatie gaat door in de cannabisindustrie en daarbuiten. De auteurs van het rapport leggen uit:

“Patriarchale waardestructuren en vooropgezette noties van genderrollen leiden tot een breed scala aan regels met betrekking tot genderbepaald gedrag en verwachtingen. Een brede acceptatie van deze regels vormt de grondgedachte voor mannelijke suprematie en de mogelijkheid van mannelijke intimidatie. "

5. Seks en gendergerelateerde discriminatie

Stereotypen die over vele generaties zijn afgeleid, zetten vrouwen in een nadelige positie op de werkplek, en de cannabisindustrie is niet immuun. Vrouwen worden voortdurend bestempeld als een van de twee uitersten zonder middenweg:

• Niet zelfverzekerd genoeg vs. te zelfverzekerd
• Niet agressief genoeg vs. te agressief
• Te veel soft skills of de verkeerde soft skills vs. niet genoeg hard skills of de verkeerde hard skills
• Te emotioneel versus emotieloos

Dit zijn stereotiepe labels op basis van geslacht die zelden worden gebruikt om mannen op de werkplek in verschillende bedrijfstakken te beschrijven, maar ze blijven vrouwen belemmeren om vooruitgang te boeken in hun loopbaan.

Stappen om de genderkloof van de cannabisindustrie te dichten

Ondanks de problemen die worden gepresenteerd in het rapport "Genderpariteit in de C-Suite", identificeerden de 13 vrouwen en mannen die het rapport opstelden zeven belangrijke stappen die de cannabisindustrie en bedrijven die in de industrie actief zijn, kunnen nemen om de genderkloof te dichten. Ze bevatten:

1. Industrie-niveau: Investeer in meer onderzoek op brancheniveau om gegevens met betrekking tot gendergelijkheid bij te houden.
2. Industrie-niveau: Mentorschapskansen voor vrouwen op alle niveaus verbeteren.
3. Bedrijfsniveau: Implementeer meldingsprocessen en veiligheidspraktijken voor werknemers om ongepast gedrag te melden.
4. Bedrijfsniveau: Stel agressieve doelen om het aantal vrouwen en de algehele diversiteit bij aanwerving en promoties te vergroten.
5. Bedrijfsniveau: Maak training voor onbewuste vooroordelen verplicht.
6. Bedrijfsniveau: Creëer een pad naar leiderschap voor vrouwen dat een 'diepe bank' van vrouwelijke en diverse leidinggevenden vormt.
7. Bedrijfsniveau: Volg de geschiedenis van aanwerving en promotie, met name op leiderschapsniveau.

Houd er rekening mee dat deze stappen moeten worden genomen om de genderkloof te dichten op alle vijf gebieden waar deze het meest diepgaand bestaat in de branche: toegang tot kapitaal, aandelenbezit, vertegenwoordiging in de raad van bestuur, vertegenwoordiging van leidinggevenden in de C-suite en gelijke beloning.

Belangrijkste opmerkingen over gendergelijkheid in de cannabisindustrie 

Onderzoek toont aan dat het hebben van meer vrouwen in leidinggevende posities het succes van bedrijven op verschillende manieren positief beïnvloedt, waaronder hogere winsten, betere voorraadprestaties en hogere inkomsten. In feite zijn er veel onderzoeken die een lange lijst van manieren waarop door vrouwen geleide bedrijven het beter doen anderen - van kleine startups tot Fortune 500-bedrijven. Dit is geen nieuwe ontdekking. Studies uit 2001 en eerder hebben dit soort gegevens gerapporteerd en er wordt voortdurend nieuw onderzoek gepubliceerd.

Voor de cannabisindustrie is de eerste stap om verandering door te voeren, te erkennen dat de genderkloof bestaat en blijft bestaan ​​tussen gelicentieerde en ondersteunende bedrijven. Onbewuste vooringenomenheidstraining is een geweldige plek om te beginnen, omdat veel mensen niet eens beseffen dat ze bijdragen aan de genderkloof. Volg vanaf daar de zeven stappen die hierboven zijn besproken uit het NCIA- en Arcview Group-rapport en uw bedrijf zal op weg zijn om gendergelijkheid te bereiken en zo succesvol mogelijk te zijn.