이 블로그는 Bicycle Therapeutics의 CBO인 Ros Deegan이 LifeSciVC의 From The Trenches 기능의 일부로 작성했습니다.
2년 전 Bloomberg Business는 다음과 같은 제목의 특집 기사를 게재했습니다. 생명공학 파티에서 성별 다양성은 칵테일 웨이트리스를 의미합니다. 출판 후 200주 이내에 XNUMX명 이상의 개인이 생명공학 업계에 비즈니스 칵테일 파티에서 모델 고용을 중단할 것을 촉구하는 서한에 서명했습니다. 저는 이 서한에 서명하는 것이 성별 다양성을 개선하겠다는 직접적인 약속이 아니라는 점에 감사드립니다. 하지만 저는 이 대화가 실제로 실행되는지 확인하기 위해 더 높은 성별 다양성 측정 기준을 기준으로 각 서명자의 회사를 평가하는 것이 흥미로운 연습이 될 것이라고 생각했습니다.
내 방법론에 결함이 있다는 점을 처음부터 분명히 밝히고 싶습니다(나는 경력 초기에 과학의 엄격함에서 벗어나 비즈니스의 유연성에 발을 들였습니다). 나는 빠른 인터넷 검색을 통해 리더십 팀 구성원 및 이사회 구성원 목록을 확인할 수 있는 생명공학 회사에 중점을 두었습니다. 나는 대형 제약회사, 서비스 회사, 투자자를 무시했습니다. 게다가 더 이상 존재하지 않는 생명공학(일부는 좋은 것, 일부는 나쁜 것)과 이중 계산을 삭제했습니다. 이를 통해 원래 200개 이상의 서명자에서 보다 관리하기 쉬운 63개 회사 목록으로 이동했습니다.
분석을 해보니 '좋은 것'이 어떤 것인지에 대한 나만의 편견이 있었습니다. 나에게 좋은 점은 리더십에 최소 3명의 여성이 있고 이사회에 최소 3명의 여성이 있다는 것입니다. 이것이 열망적인 것처럼 보일 수도 있다는 것을 알고 있지만 3+3은 두 성별이 결과에 영향을 미칠 수 있는 정족수와 환경을 모두 만듭니다. 이는 단일 성별의 사회적 규범의 기존 역학을 깨뜨려야 하는 '고독한 여성' 시나리오와는 매우 다릅니다. 50+2015은 여성 비율을 2018%에 이르게 하지는 않지만(아주 작은 회사를 제외하고) 단기적으로는 훌륭한 목표입니다. 매사추세츠 주 의회는 XNUMX명 이상의 이사로 구성된 회사에 XNUMX년까지 최소 XNUMX명의 여성을 포함하도록 요구하는 XNUMX년 결의안을 통과시키는 데 있어 내 편입니다.
소규모 이사회와 리더십 팀의 경우 두 명의 여성이 더 현실적인 목표가 될 수 있으며 매사추세츠 주의회는 소규모 이사회에 최소 두 명의 여성을 권장합니다. 일부 회사에서는 웹사이트에 리더십 팀 구성원이 거의 표시되지 않거나 게시판이 매우 작다는 것을 알고 있습니다. 하지만 웹사이트에 있는 이름은 회사 브랜드를 형성하는 데 도움이 됩니다. 그리고 목록에 여성이 없으면 뭔가 의미가 있습니다. 어쩌면 당신이 아니라 웹사이트를 방문하는 투자자, 협력자, 미래의 직원 및 환자에게 그럴 수도 있습니다.
그래서 결과에. 이 글을 쓰는 시점에서 Xencor와 Presage라는 두 회사만이 각자의 웹사이트에 리더십 위치나 이사회에 여성을 포함하지 않습니다. Xencor는 두 역할 모두에 걸쳐 11명의 남성을 나열한 반면 Presage는 0명을 나열했습니다. 여기서 긍정적인 점은 다른 많은 회사와 비교할 때 상대적으로 적은 금액이므로 각 회사 내에서 웹사이트에 나타나지 않는 고위직에 여성이 있을 수 있다는 것입니다. 0+XNUMX 회사가 몇 개 있다는 사실에 놀라지 않았습니다. 그러나 나는 실망했다.
46년 전 이들 회사의 개인들이 서명한 서한에는 다음과 같은 문장이 포함되어 있습니다. '...행동과 그들이 배신하는 태도는 회사에 합류할지, 회사를 떠날지, 회사와 함께 일할지, 회사에 투자할지에 대한 결정에 영향을 미칩니다. ' 귀하의 웹사이트에 소개된 여성이 없다면 아마도 많은 재능 있는 여성을 귀하의 회사로 끌어들이지 못할 것입니다. 단순히 각 역할에 가장 적합한 사람을 선택한다고 생각할 수도 있지만 실제로는 최고의 사람을 보지 못합니다. 리프트스트림(Liftstream)과 매스바이오(Mass Bio)가 최근 실시한 분석에 따르면 여성의 XNUMX%는 '이사회가 모두 남성이고 경영진이 모두 남성이며 면접은 남성만 하기 때문에' 고용주를 거부하겠다고 밝혔습니다.
기업은 역동성을 개선하기 위해 어떤 조치를 취할 수 있습니까? 빠른 개선은 광범위한 리더십 팀을 살펴보고 웹 사이트에서 더 큰 팀 존재감을 제공하는 것에 대해 생각하는 것입니다. 이것은 연기와 거울 수정처럼 보일 수 있지만 이 간단한 단계는 더 많은 여성이 다음 임원직에 지원하도록 장려하여 적절하게 경험하고 자격을 갖춘 후보자의 더 큰 풀을 제공하고 여성이 해당 분야에 가장 적합한 사람일 확률을 높일 수 있습니다. 역할.
더 큰 조치를 취하고 싶다면 일부 회사가 보여준 선례를 따르고 채용 회사에 여성 전용 후보자 목록으로 다음 검색을 시작하도록 요청할 수 있습니다. 요구되는 기준에 도달한 지원자가 없다면 검색 범위를 넓혀보세요. 많은 사람들에게 이런 식으로 문제를 강요하는 것은 불편하고 편견으로 느껴집니다. 그러나 목표는 성별을 위해 여성을 채용하는 것이 아니라 남성이 지배하는 네트워크를 활용하여 신규 채용을 찾는 기존 편견의 균형을 맞추는 것입니다. 재능 있고 경험이 풍부한 여성 리더는 단순히 여성이라는 이유만으로 역할을 맡고 싶어하지 않습니다. 그러나 여성들은 후보자 풀에 포함되기를 원합니다. 이를 위해 LifeSci Advisors는 현재 800명이 넘는 검증된 여성 이사회 후보자 네트워크를 보유하고 있습니다. 보드 배치 이니셔티브. 최소한 이 자료를 살펴보지 않았다면 적절한 여성 후보자가 없다고 정말로 주장할 수 있습니까?
분석의 긍정적인 결과에서는 모두 내 3+3 벤치마크를 충족한 Alkermes, Mersana, Tesaro 및 Vertex를 강조합니다. 분모가 3 미만일 때 표준을 3로 완화하여 Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa 및 이전 회사인 Trevena를 추가합니다. 평균적인 리더십 팀 대표자는 여성 19명이며 이사회 대표자는 약 XNUMX명입니다. XNUMX+XNUMX개 회사만 평가 대상 전체 회사의 XNUMX%에 불과하지만 분모가 XNUMX 미만일 때 벤치마크를 XNUMX개로 줄이면 XNUMX%가 됩니다. 업계로서 우리가 할 수 있는 한 가지 조치는 올바른 방향으로 나아가고 있는 기업을 인정하는 것입니다. 이러한 다양성 목표를 충족하는 생명공학 회사에 대한 업계 전반의 인증이 아닐까요? 목표를 달성하기 위한 명확한 경로가 있는 '일하기 가장 좋은 장소'와 관련된 것입니다.
2017년에 Morgan Stanley는 1,600개의 글로벌 주식을 종합적으로 분석한 결과 성별이 다양한 기업이 변동성이 낮고 약간 더 나은 수익률을 제공한다는 사실을 발견했습니다. 이 데이터는 재무 성과 및 비재무 지표 측면에서 다양한 분석을 통해 뒷받침됩니다. 데이터 중심 산업에서는 숫자를 기록하고 편지 서명에서 직원 계약 서명으로 전환해야 합니다. 위에서 제안한 접근 방식 외에도 고려해야 할 추가 조치는 다음과 같습니다.
기존 이니셔티브에 참여: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group 및 Biogen 후원자 Women In Bio의 Boardroom Ready 프로그램, 여성 임원이 첫 번째 이사회 역할을 준비하는 2017일 과정입니다. XNUMX년 졸업생으로 선발되는 영광을 누렸으며, 정말 좋은 경험이었습니다. 이 프로그램에 조직 내 고위급 여성을 추천하는 것에 대해 생각해 보셨나요? 귀하의 조직은 이니셔티브의 공동 후원을 고려하시겠습니까? 이 이니셔티브를 다음 보드 검색을 위한 리소스로 사용해 보시겠습니까?
내부 개발 프로그램 설정: 2016년 EY 보고서에 따르면 생명과학 기업 중 20%만이 여성 리더십 경력을 파악하고 개발하기 위한 공식 프로그램을 보유하고 있는 것으로 나타났습니다. 아마도 이것이 귀하의 조직에 추가할 수 있는 것입니까? 다음과 같은 회사에서 제공하는 모든 범위의 다양성 및 포용성 서비스를 고려할 수 있습니다. 리프트스팀, 임원 검색 및 자문 회사입니다. 아니면 잘나가는 여성 동료들에게 비상임 이사직에 지원하도록 격려하고 이사회 직위에 대해 들을 때 추천하는 것부터 시작하세요.
중간에 집중하세요: 맥킨지 분석 의료 및 제약 회사는 다른 많은 부문보다 파이프라인에 더 많은 여성을 고용하여 시작합니다. 즉, 신입 사원의 경우 59% 대 45%입니다. 그러나 이러한 이점은 30%의 여성이 VP 수준에 도달하는 중간 관리직 승진률에서는 상실됩니다. 여성은 고위 관리자나 이사에서 부사장으로 승진할 가능성이 남성 동료보다 64% 더 높았습니다. 이 숫자는 이유를 알려주지는 않지만 추적할 내용을 제공합니다. 귀하의 조직에 이 퍼널이 존재합니까? 그렇다면 누가 승진하고 누가 승진하지 않는지 살펴보세요. 판촉 편견이 작용하고 있습니까? 아니면 여성의 경력을 가속화하기 위해 유연근무를 더 잘 수행할 수 있습니까? 파이프라인 중간에 인재가 손실되는 문제를 해결할 때까지 우리는 이 블로그에서 제가 열망하는 리더십 위치와 이사회에 있는 고위 여성을 확보하기 위해 노력할 것입니다.
구하라: EY 설문조사는 남성이 여성이 리더십 위치에 오르는 데 도움이 된다고 생각하는 것과 여성이 원하는 것 사이의 단절을 강조했습니다. 예를 들어, 여성은 고위 리더의 멘토링을 최우선 순위로 평가한 반면, 남성은 이를 가장 낮은 우선 순위로 평가했습니다. 여성을 위한 다음 목록은 네트워킹 기회입니다. 이는 남성에게 있어 두 번째로 낮은 우선순위였습니다. 이는 사실상 역순위입니다. 조직 내에서 성별 다양성을 보다 적극적으로 지원하고 싶다면 다가오는 여성 리더에게 무엇이 도움이 될지 물어보세요.
지도자를 따라 가라.: BIO는 인력 개발, 다양성 및 포용성에 대한 원칙을 설명했습니다. 조직 내에서 이러한 지침을 채택하는 것을 고려해보세요. 아코다 는 이러한 약속을 이행한 회사의 예입니다.
연합군: LifeSci Advisors는 다양성 메시지를 홍보하기 위해 내부 및 외부 프로그램(예: Boardroom Ready 프로그램 및 Board Placement Initiative)의 지원을 포함하는 실행 계획을 만들었습니다. 이 계획에는 생명 과학 산업을 통해 여성에게 권한을 부여한다는 목표에 대한 조언을 제공하는 여성 및 남성 업계 리더로 구성된 성별 다양성에 대한 공식 자문위원회가 포함됩니다. 이는 강력한 리더 그룹이며, 공유 이익을 달성하기 위해 함께 협력할 수 있도록 이 이니셔티브에 더 많은 회사가 참여할 수 있는지 궁금합니다.
나쁜 행동을 인식하고 분노를 표현하는 것은 유용하며 상황을 진전시키는 데 도움이 됩니다. 하지만 2018년에는 여러분의 서명 이상의 것이 필요합니다.
이 블로그의 초안을 읽어주신 Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice 및 Jane Wasman에게 감사드립니다.