スマートなスケーリング: 官僚主義に屈せずに成長する方法

スマートなスケーリング: 官僚主義に屈せずに成長する方法

タイムスタンプ：25年2023月5日32:XNUMX
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企業が拡大するにつれ、それに伴って官僚組織も成長するのはほぼ避けられません。 用語 "官僚「」という言葉には通常、否定的な意味が含まれており、多くの場合、従業員の意欲の低下、複雑で過剰な手順、意思決定の遅さ、縦割り思考、経営陣と従業員との断絶、デジタル化とイノベーションの欠如に関連付けられています。 あらゆる組織にとって、官僚主義を回避、または少なくとも削減することが基本的な目標であると考える人もいるかもしれません。 ただし、官僚制には秩序と一貫性を維持し、運用リスクを軽減し、予測可能性を高める役割もあるため、これを達成することは言うは易く行うは難しであり、望ましくないことも少なくありません。

新興企業が巨大企業への道を歩み始めるとき、組織構造とプロセスの変革は避けられません。 この進化は成長と安定のために必要ですが、官僚主義を導入する傾向があり、しばしば必要悪とみなされます。

小規模なチーム (最大 20 名とします) のスタートアップでは、従業員の数が限られているためコラボレーションがシームレスであり、ほぼすべての情報を非公式な方法で簡単に共有できます。 したがって、全員がタスクと目標を包括的に理解しているため、明確な役割を直ちに定義する必要はありません。 役割は有機的に定義され、日々適応され、仕事を遂行するための実用的なアプローチが反映されます。

ただし、会社が成長するにつれて、次のことが必要になります。

  • 役割と専門分野を定義する: これにより、それぞれの部門のリーダー (マネージャー) が属する部門が作成されます。

  • 書類手続き：特に部門をまたがる業務では、文書化された手順が不可欠です。

通常、こうした初期の成長の痛みは、企業が従業員数 20 名から 100 名に成長するにつれて現れます。 従業員数が 20 ～ 50 名の間では、最初の問題点が特定されますが、実践的な管理により迅速に対処できます。 ただし、このアプローチでは、意図せずして上級管理職が単一障害点となり、意思決定プロセスのボトルネックになる可能性があります。 上級管理職は会社の些細な意思決定にますます関与し、戦略的リーダーではなく消防士として行動するようになる。

企業の従業員数が 50 人から 100 人になると、重大な転換点が起こります。 非公式の手続きを維持することがより困難になり、新たに設立された部門間の内部政治が表面化し始め、委任が不可欠になります。 その結果、戦略的統制を維持するために正式な手順とチェックが導入され、官僚主義の初期段階が示されています。

従業員数が100名を超えた会社として、 構造はますます複雑かつ形式的になる。 これは必然的に会社の動的な性質に影響を与えます。

  • 部門が増え、組織図が複雑になると、 剛構造とより大きな分離 上級管理職と日常の従業員の間で。

  • 従業員の増加により、 非公式のチャネルを通じてすべてを管理する ほぼ 不可能.

  • 正式な手順 運用が複雑になるにつれて、（ルールとプロセス）が必要になります。

これは、官僚主義が自動的に発動することを意味します。

  • 従業員数の増加に伴い、 通信回線の数の急激な増加 (つまり、4 人チームには 6 回線、12 人チームには 66 回線、50 人チームには 1225 回線があります)。

  • 誰もエンドツーエンドのプロセスに責任を負えなくなり、他の人や部門の仕事がますます曖昧になるため、 所有権の欠如.

  • マネージャーは、迅速な結果を出すことをますます強いられています作業の最適化における（手っ取り早い方法の特定）。 これは、管理者が通常、インシデントの根本原因を取り除くために戦略的な長期的な措置を講じるのではなく、将来のインシデントを回避するための救済策として制御層を追加することによって、日常のあらゆるインシデントに対応することを意味します。 これらの小さな、意図された追加のコントロールは、長期的には官僚的な悪夢を生み出すことになります。

  • 大企業では、次のようなことがよくあります。 リスク回避 （ブランド価値などのより多くの資産が危機に瀕しているため、これは当然のことです）、その結果、何らかの行動が取られる前に大量のチェックと承認が必要になります。

組織の成長中に官僚主義を軽減するには、次のヒントを考慮してください。

  • 効果的な雇用とトレーニング: 能力を向上させるためのトレーニングと能力開発の機会を提供することで、熟練した意欲的な従業員に投資します。 よく訓練され、やる気のある従業員は監督の必要性が少なくなり、官僚主義を減らすことができます。

  • 意思決定を強化する: 従業員に、自分の役割の範囲内で意思決定を行い、その判断を信頼するよう奨励します。 彼らが責任を持ち、間違いから学べるようにし、自発性とオーナーシップの文化を育みます。

  • 意思決定を分散化する: 決定権を明確に定義し、適切なレベルで決定が行われるようにし、不必要な承認の重ねを回避します。

  • プロセスの合理化: 創造性と柔軟性を損なうことなく効率を重視し、プロセスを定期的に見直して合理化し、冗長な手順を排除します。

  • 明確な会社目標を定義する: 明確な会社目標と重要な目標と結果 (OKR) を確立し、理想的には North Star 目標を 1 つ設定します。 これらから、会社全体の目標と確実に一致するように部門の目標を導き出します。 これにより、個々の部門の目標が会社のより広範な使命に影を落とすことを防ぎます。
    このリスクを説明する短い逸話。 数年前、私は銀行で働いていました。そこでの IT 部門の主な目標は、システムの可用性を最大限に高めることでした (さらに、この目標はすべてのビジネス関係者と調整され、合意されていました)。 その結果、明らかに IT 部門全体の目標に悪影響を及ぼしたため、IT システムへの変更は延期され、制御されることになりました。 しかしその結果、事業部門は既存の働き方を革新したり変更したりすることができなくなり、目標を達成できなくなりました。 これは、各部門が非常に崇高で良い目標を持っていたにもかかわらず、それどころか、お互いに強制しなかったことを示しています。

  • オープンなコミュニケーションを育む: 従業員が懸念事項、アイデア、フィードバックを表明できるオープンなコミュニケーション チャネルを作成します。 リーダーはあらゆるレベルの従業員に積極的に耳を傾け、関与する必要があります。

官僚主義は成長の避けられない結果ですが、意識的な努力と適切な戦略により、企業は構造と効率のバランスを取ることができます。

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