成功する従業員エクスペリエンス戦略を構築する方法 – IBM ブログ

パンデミックが企業世界を変えて以来、組織は 自らを再び捧げた 従業員エクスペリエンス戦略に優れています。成功しました 従業員の経験 戦略（EX戦略）が最善の方法です。 優秀な人材を採用し維持する、従業員が従業員のニーズにどのように対応するかに基づいて、どこで働くかを決定することが増えているためです。

組織は、採用プロセスから新人研修プロセス、従業員の会社での勤務、退職面接に至るまで、従業員のプロセスのすべての段階で従業員にサービスを提供する方法を熟慮することで、全体的な従業員エクスペリエンスを優先できます。

通常、これには経営幹部と人事リーダーが相互に連携して、強力で従業員中心の企業文化、従業員エンゲージメント、パフォーマンス管理を生み出すことが含まれます。以下に詳しく説明するように、それぞれが全体的な従業員エクスペリエンスに固有の何かをもたらします。

• 企業文化：従業員を第一に考えた企業使命と価値観を構築し、それを実行する仕組みを構築する。
• 従業員エンゲージメント: 従業員が雇用主とのつながりを感じ、仕事に快適で満足できるようにするプログラムや取り組みを作成します。
• パフォーマンス管理: 職場のパフォーマンスを向上させる方法を特定できる洞察とツールを使用して職場のパフォーマンスを分析します。

新人研修などの従業員ライフサイクルの初期段階で、人事リーダーは新入社員と新入社員に、組織の使命と、本当の自分に忠実でありながら貢献できる方法を伝える必要があります。たとえば、採用予定者を新入社員に転換するかどうかは、組織が従業員にポジティブなエクスペリエンスを提供することを実証するかどうかにかかっています。

従業員は優れた従業員エクスペリエンスを優先する組織から恩恵を受ける一方、収益性の向上、従業員の離職率の低下、顧客満足度の向上など、収益に影響を与えるいくつかの重要なビジネス上の利点を生み出す可能性が高いため、雇用主にも同様のメリットがあります。

そのため、雇用主は従業員エクスペリエンスに投資し、それを会社の使命の一環としてビジネスコミュニティ全体に伝えるよう奨励されます。

従業員エクスペリエンス戦略を改善する 5 つの方法

従業員にポジティブなエクスペリエンスを提供することに重点を置くことが第一の責任です。しかし、変化にどのように影響を与えるのでしょうか?

1. 共感を優先する

効果的な従業員エクスペリエンス戦略の策定に真の関心を持っている組織は、従業員の生活と全体的な健康を気にかけていることを示す必要があります。その見返りとして、これらの組織は、組織の繁栄を支援したいと願う献身的で幸せな従業員を獲得する可能性があります。しかし 共感は中途半端に偽造したり適用したりすることはできません。組織とその幹部は、従業員への日々のケアを主要な使命または価値観とし、従業員の幸福を気にかけていることを示すために努力する必要があります。仕事の割り当て方、従業員の評価をどのように優先するか、従業員が仕事以外のニーズにどのように対処できるか、従業員がどのようにして強力なワークライフバランスを維持できるかをどのように伝えるかによって、そのことを示すことができます。共感を生み出すために、組織は職場文化に投資して、アプローチが本物であると感じられるようにする必要があります。

2. イニシアチブをカスタマイズする

すべての組織には、すべての従業員に提供したい従業員エクスペリエンスに対する特定の基本的なアプローチがありますが、特定の要素を個々の従業員に合わせてカスタマイズすることを選択する場合もあります。これを行う 1 つの方法は、従業員のペルソナを作成することです。顧客と同じように、従業員をグループに分けて、彼らにアピールする方法を特定します。

たとえば、一部の従業員には、他の従業員よりも在宅勤務が必要となる酌量すべき事情がある場合があります。一部の従業員は他の従業員とは異なるインセンティブに反応します。たとえば、ある従業員は在宅勤務の柔軟性を望んでいるかもしれませんが、他の従業員は医療の充実やジムの会費の支払いなどの健康上のメリットを重視しているかもしれません。

3. 従業員の発言を奨励する

従業員は、特にその決定が自分の生活に直接影響する場合、職場環境における組織の決定に含まれていると感じたいと考えています。従業員の満足度を向上させる新しい方法を見つけるには、従業員からのフィードバックを奨励することが最善の方法です。

組織は、エンゲージメント調査などの公式の従業員調査や、毎週の 1 対 1 の面談や直属の部下に対するオープンドア ポリシーの作成などのその他の日常的なタッチ ポイントを通じて、従業員のフィードバックを求めることができます。従業員に不満がある場合、または組織が従業員により良いサービスを提供できる方法を見つけた場合に声を上げるよう奨励することで、従業員全体のエクスペリエンスが向上し、問題の発見に役立ち、より良い雇用主と従業員の関係を築くことができます。組織をどのように改善できるかについて従業員にアイデアの提出を求めることは、従業員が自分たちの意見を聞いてくれていることを知り、組織は新鮮な考え方から利益を得られるため、大きな双方にとって有益です。

4. 成果を祝う

組織には従業員を表彰する機会がたくさんあります。組織は、記念日や大規模プロジェクトの完了などのマイルストーンを認識し、その従業員がビジネスにとってどれほど重要であるかを語ることができます。組織が成功している方法も祝いましょう。調査から導き出された全体的な仕事の満足度などの指標を追跡し、従業員と組織全体にポジティブなエクスペリエンスを生み出している人事チームやその他の関係者を讃えます。組織はこれを、電子メールやイントラネットなどの従来のコミュニケーション チャネルを通じて、また小グループや個別の会議を通じて行うことができます。

5. 中間管理職に権限を与える

マネージャーが重要な決定を下すために信頼されていると感じるほど、彼らは自分の仕事についてより良い気分になります。また、これにより、直属の部下の従業員エクスペリエンスも向上します。なぜなら、直属の部下は、自分の仕事に最も直接的に影響を与える意思決定を行う人々を直接知っており、一緒に働くからです。中間管理職は、キャリア開発、従業員の定着、優秀な人材の発掘と育成に大きな影響を与える可能性があります。

人事部門はマネージャーと直接連携して、非公式の立場で直属の部下と話し合ったり、正式な能力開発トレーニングに切り替えたりできる能力開発の機会を特定できるように支援できます。

彼らはまた、以下の重要な管理者でもあります。

• チームメンバーの仕事がビジネスにとってどれほど大きな意味を持っているか、そして組織が彼らの貢献にどれほど感謝しているかを指摘します。
• アクティビティを達成するために必要なものがすべて揃っていることを確認するためにチェックインします。
• チームメンバーにどう感じているか、組織が改善または修正できる仕事関連のストレス要因があるかどうかを尋ねます。

充実した従業員: 組織のスーパーパワー

優れた従業員エクスペリエンスを生み出すことは、雇用主と従業員にとって双方にメリットがあります。従業員は自分のニーズを優先する組織に留まる可能性が高く、仕事に満足し充実しているため、ポジティブな顧客エクスペリエンスを生み出す可能性も高くなります。

従業員に未来のスキルを身につけてもらいましょう。 人材の獲得を変革する 人材、AI、データの適切なバランスを備えたスキル戦略とプロセス。離職率の高さへの対応、人材採用テクノロジー・スタックの強化、従業員の生産性の向上、スキル不足への対処、あるいは多様な従業員向けの効果的な学習体験の作成などを検討している場合でも、IBM はコンサルティング、テクノロジー、およびマネージド・サービスにわたってカスタマイズされた戦略とツールを提供できます。

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