あなたが彼らに昇給を与える頃には、彼らはすでに退職しています

プラトン再発行

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1年目に次の仕事を探している人がいたら、

たとえ受け入れられなくても…

あなたはすでに基本的にそれらを失っています。

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成功する

— ジェイソン ✨Be Kind✨ レムキン  (@jasonlk) 2020 年 10 月 11 日

ですから、今は興味深い時代なのです。一方で、SaaS分野ではかつてないほどの人員削減が発生しています。しかしその一方で、優秀な人材はこれまで以上に批判的です。最も優秀な営業担当者でも営業を終えるだけですが、より厳しい状況ではなおさらです。優秀なエンジニアは、苦戦している競合他社を大きく引き離すための機能を構築します。等々。したがって、今は定着率の現状に満足しているときではありません。 2021年のピーク時よりも簡単に見えるかもしれませんが、実際はそうではありません。あなたのベストは常に偉大さを目指し、それ以上を目指して努力しています。

そこで、チームの維持に関する従来の SaaStr の投稿を更新したいと思いました。私のキャリアの中で難しくなってきたことですが、これまで以上に重要なことです。

...

インターネット上には、「ロックスター」の雇用についての書き込みが数え切れないほどあります。それらを見つけること、解決しないこと、その他すべて。採用活動に 20% 以上の時間を費やす必要があること (私自身もそう言いました) こちら）。あなたができる最も重要なことは、素晴らしいチームをまとめるということです。それは全くの真実です。

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しかし、あなたができる2番目に重要なことは、 リテンションを維持 あなたのチーム. そして、それについての議論は十分ではありません。今日、SaaS や経験豊富なインターネットエンジニア、営業担当者、マーケティング担当者、その他のリードの摩擦的失業は… –9.0%。私の知る限り、ほぼ否定的です。 SaaS に詳しい方は、私にメールしてください。月末までに 3 ～ 4 件の仕事のオファーをもらえるでしょう。

私は両方のスタートアップで CEO として多くの間違ったことをしてきました。しかし、少なくとも量的には、私がうまくやれたことが XNUMX つあります (少なくとも SaaStr の前は) チームを維持したことです。私は、自主退職ゼロをモットーとする昔の上司の真似をしようとしました。私が最初に起業したときは、一人も辞めませんでした。 XNUMX回目で、私が本当に残しておきたかった人を失ったのはXNUMX人だけでした。初期の何人かの人々は本当に素晴らしかったのですが、数年間にわたる非常に初期段階の苦労を経て、トラクションに達した後、次のことをする必要がありました。物事が拡大すると、純粋なスタートアップ人材を何人か失うことになるでしょう。しかしその後、私は一人を除いて、守るべき人を誰も失いませんでした。

今、私はそれがすべてバラだったと言っているわけではありません。彼らの中には時々私に耐えられない人もいました。他の人は、自分の役割を変更または修正する方法を見つける必要がありました。そして、重要なことですが、チームの優秀な人材の多くがほとんど辞めてしまいました。本当に、本当に近いです。

では、ここでのヒントやコツは何でしょうか? いくつかの考えを追加させてください。

#1: 昇給した時にはもう手遅れです。彼らはすでにドアの外にいる。常に可能な限り適切なコンプを取得する必要があります。最近では、優秀な人材であれば誰でも、異動すると 10 ～ 20% (またはそれ以上) の昇給が得られ、おそらくそれに加えてボーナスも得られます。

問題は、反論できないということです。その時点では手遅れです。彼らが別のオファーがあると言ったら、彼らはすでにドアから出ています。少なくとも良い人にとっては、昇給だけでは解決しません。

#2. 余裕ができ次第、常に市場価格以上の金額を支払います。少なくとも偉い人たちには。先日の夜、私は他の多くの CEO 創設者と一緒にイベントに出席しました。ある CEO は、XNUMX 桁の給料をもらっていた将来有望なエンジニアを、本当にブーイングするような会社に失った経緯を私に語った。倍増彼らの給料。あの退屈な会社はそうしなければならなかった。つまらない会社が人気の新興企業からスターエンジニアを盗むなんて他にどうやってできるだろうか？たくさんのお金。

ここで私が言いたいのは、たとえ歴史的文脈で意味があったとしても（以前の給与と一致し、非常に若手として入社した）、このエンジニアの給与はXNUMX桁であるべきではなかったということです。できるだけ早く市場価格以上の支払いをしましょう。それは敬意の表れです。そして、優秀な人のほとんどは質問しません。彼らは最終的にはイライラして去っていくだけです。

#3. それはおそらく もしアカウントが違う場合： 面接の時には遅すぎる。だからパラノイアになってください。そして介入する. 誰かがインタビューしているという非常に明らかな兆候がいくつかあります。変な時間に会社を出る。歩道で携帯電話で話し、「こんにちは」と声をかけようと近づくと、あなたから遠ざかります。ある日突然病気になっても、次の日には元気に仕事に就くことができます。 Facebook での投稿や LinkedIn での新しいつながりにフラストレーションの兆候が見られます。

彼らが別の仕事に就く頃には、本当に手遅れです。たとえ昇給がうまくいったとしても、それはうまくいきません…いずれにせよ、その時点で関係は消滅します。

しかし、彼らが来たときに必ずしも手遅れというわけではありません start 面接する。それは、それはそれで、他の何よりも憤りの嘆願かもしれない。その問題を解決できれば、 欲しいです この問題を解決するには、何度でも彼/彼女を引き留めることができます。

#4. すべての人、特に偉い人のための成長の道を見つける。偉大な人たちの成長の道を見つけなければなりません。彼らは成長し、学び、新しいことを行うためにスタートアップ企業に参加します。成長できなければ、毎日少しずつ死んでいきます。少なくとも最初の 50 人の従業員のキャリアパスを理解するのはあなたの仕事です。それを知っている。そして、現実の範囲内で、彼らがそれを達成できるよう助けるためにできることは何でもしてください。 (ただし、優秀ではあるが優れているわけではない人は、実際には成長の道を望んでいない可能性があることを心に留めておいてください。または、少なくとも、それに伴うストレスやハードワークを望んでいない可能性があります。したがって、これは本当に成長したいと考えている人にのみ機能します。育つ。）

#5. 人に話します。実際に。リアルなフィードバックを得る。少なくとも四半期に XNUMX 回. おそらく年次評価などが嫌いだと思います。同意します。一般的に、スタートアップではそれらはかなり無駄です。しかし、ここでは何か違うことをする必要があります。少なくとも四半期に 1 回、直属の部下以外の優秀な人材全員と、構造化されていない方法で 1 対 1 で会う必要があります。静かに。そして、仕事の何がイライラしているのかを尋ねてください。彼らがやりたいこと、しかし実行できていないこと。フレンドリーに、しかし率直に接しましょう。あなたは学ぶ必要がある。彼らからそれを取り除きなさい。そして、直属の部下と毎週 1 対 XNUMX を必ず行うようにしてください。あなたはただそれらをしなければなりません。さらに詳しくこちら.

一緒にお酒を飲んだり、一緒に映画を見に行ったりすれば、知っていると思うかもしれません。しかし、あなたはそうではありません。その中で苦情を言ったとしても、それは一般的な苦情になります。あなたの会社でトップの人材が成長の道を見つけるために何が必要かを学ぶことも、知ることもできません。彼らが行き詰まってイライラしている場所。尋ねなければなりません。

いくつかのアイデア。

なぜなら、スケール以前の時代において、引き留めることができたロックスターの従業員を失うことほど悪いことは絶対にないからです。それはただあなたを殺すだけです。その後、従業員が 100 人、200 人以上になり、ARR が 20 万ドルから 30 万ドル以上になると、ある程度のレベルで人員を入れ替えることができます。もしかしたらあなたもいつかはその中に含まれるかもしれません — たぶん。その規模では全員が余剰人員になるべきで、さもなければCEOとして失格だ。しかしそれまでは、すべての主要なプレーヤーが重要です。

少なくとも、トップ部隊を雇用するのと同じくらい真剣に、トップ部隊を維持することに取り組んでください。そして、何をするにしても、文句を言わない人を無視しないでください。

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その上で、私からそれをただ奪わないでください。ドン・ドレイパーから聞いてください。そんなことが起こらないでください。

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（注：更新されたSaaStr Classicの投稿）