By The Time You Give Them A Raise, They're Already Out The Door

Diterbitkan Ulang Oleh Plato

Followers: 0

Jika seseorang mencari pekerjaan lain di Tahun 1,

Bahkan jika mereka tidak mengambilnya …

Anda pada dasarnya sudah kehilangan mereka.

Lakukan lebih banyak 1 lawan 1
Dapatkan lebih banyak umpan balik 360
Bicara lebih banyak

Aku tahu kamu tidak punya waktu

Buat itu

— Jason ✨Jadilah Baik✨ Lemkin  (@jasonlk) Oktober 11, 2020

Jadi ini adalah saat-saat yang menarik. Di satu sisi, kami melihat lebih banyak PHK daripada sebelumnya di SaaS. Namun di sisi lain, orang-orang terbaik menjadi lebih kritis dari sebelumnya. Perwakilan penjualan terbaik baru saja tutup, jauh lebih banyak di masa-masa sulit. Insinyur terbaik membangun fitur yang memungkinkan Anda benar-benar menarik diri dari persaingan yang sedang berjuang. Dan seterusnya. Jadi sekarang bukan waktunya untuk berpuas diri pada retensi. Ini mungkin tampak lebih mudah daripada di Puncak 2021, tetapi sebenarnya tidak. Yang terbaik selalu berjuang untuk kebesaran, untuk lebih.

Dengan itu saya ingin memperbarui posting SaaStr klasik untuk mempertahankan tim Anda. Sesuatu yang semakin sulit dalam karier saya, tetapi itu lebih penting dari sebelumnya:

...

Ada banyak sekali tulisan di internet tentang mempekerjakan "Rockstars". Menemukan mereka, tidak menetap, dan semua itu. Bahwa Anda perlu menghabiskan 20%+ waktu untuk merekrut (saya sendiri yang mengatakannya di sini). Bahwa hal terpenting #1 yang dapat Anda lakukan adalah membentuk tim yang hebat. Itu benar sekali.

Screen Shot di 2013 05-10-2.58.20 PM

Tetapi hal terpenting #2 yang dapat Anda lakukan adalah menahan tim Anda. Dan saya tidak melihat cukup banyak pembicaraan tentang itu. Saat ini, pengangguran friksional untuk SaaS berpengalaman atau insinyur internet, tenaga penjualan, bintang pemasaran, dan prospek lainnya adalah… tentang -9.0%. Negatif, sedekat yang saya tahu. Jika Anda hebat dalam SaaS, kirimkan saja email kepada saya. Saya bisa memberi Anda 3-4 tawaran pekerjaan pada akhir bulan.

Saya melakukan banyak kesalahan sebagai CEO di kedua start-up saya. Tapi satu hal, setidaknya secara kuantitatif, saya melakukannya dengan baik adalah mempertahankan tim (setidaknya sebelum SaaStr). Saya mencoba meniru bos lama saya, yang motonya adalah Zero Voluntary Attrition. Di start-up pertama saya, tidak ada satu orang pun yang tersisa. Di detik saya, saya hanya kehilangan satu orang yang sangat ingin saya pertahankan. Beberapa orang awal, yang benar-benar hebat, perlu melakukan hal berikutnya setelah kami mencapai Traksi, setelah beberapa tahun di tahap paling awal. Anda akan kehilangan beberapa orang pemula yang murni begitu semuanya meningkat. Tapi setelah itu, saya tidak kehilangan siapa pun yang perlu kami pertahankan kecuali satu.

Sekarang saya tidak mengatakan itu semua mawar. Beberapa dari mereka kadang-kadang hampir tidak tahan dengan saya. Yang lain perlu menemukan cara untuk mengubah atau memodifikasi peran mereka. Dan — yang terpenting — sejumlah orang terbaik di tim hampir pergi. Sungguh, sangat dekat.

Jadi apa saja tips dan trik di sini? Izinkan saya menambahkan beberapa pemikiran:

#1: Saat Anda Memberi Mereka Kenaikan, Sudah Terlambat. Mereka Sudah Keluar dari Pintu. Anda harus mendapatkan kompensasi yang benar, sebaik mungkin, sepanjang waktu. Hari-hari ini, siapa pun yang baik akan mendapatkan kenaikan 10-20% (atau lebih tinggi) untuk bergerak – dan kemungkinan bonus di atas itu.

Masalahnya - Anda tidak bisa melawan. Sudah terlambat pada saat itu. Begitu mereka memberi tahu Anda bahwa mereka memiliki tawaran lain … mereka sudah keluar dari pintu. Kenaikan gaji tidak akan berhasil, setidaknya tidak untuk yang baik.

#2. Selalu Bayar Pasar atau Di Atasnya Begitu Anda Mampu. Setidaknya untuk Yang Hebat. Suatu malam saya berada di sebuah acara dengan sejumlah pendiri CEO lainnya. Seorang CEO bercerita tentang bagaimana dia kehilangan seorang insinyur yang sedang naik daun, yang berpenghasilan lima digit … dua kali lipat gaji mereka. Perusahaan yang membosankan itu harus melakukannya. Bagaimana lagi perusahaan yang membosankan bisa mencuri seorang insinyur bintang dari start-up yang panas? Banyak uang.

Maksud saya di sini adalah insinyur ini seharusnya tidak memiliki gaji lima digit, meskipun masuk akal dalam konteks sejarah (bergabung sebagai orang yang sangat junior, konsisten dengan gaji sebelumnya). Bayar pasar, atau lebih tinggi, secepat mungkin. Itu tanda hormat. Dan sebagian besar yang terbaik tidak akan bertanya. Mereka akhirnya akan frustrasi dan pergi.

#3. Mungkin Tidak Terlambat Saat Mereka Wawancara. Jadi Paranoid. Dan Intervensi. Ada beberapa tanda yang sangat jelas dari seseorang yang diwawancarai. Keluar kantor pada jam-jam aneh. Berbicara di ponsel mereka di trotoar – dan menjauh dari Anda jika Anda mendekati mereka untuk menyapa. Sakit tiba-tiba suatu hari, sehat di tempat kerja di hari berikutnya. Tanda-tanda frustrasi di posting mereka di Facebook, di koneksi baru di LinkedIn.

Sekarang pada saat mereka mengambil pekerjaan lain, itu sudah sangat terlambat. Bahkan jika kenaikan gaji akan berhasil, padahal tidak… hubungan itu akan hilang pada saat itu.

Tapi itu belum tentu terlambat ketika mereka awal untuk mewawancarai. Ini mungkin, dengan caranya sendiri, permohonan putus asa sebanyak yang lainnya. Jika Anda dapat memperbaiki masalah itu, dan Anda ingin untuk memperbaiki masalah itu — Anda dapat mempertahankannya lebih sering daripada tidak.

#4. Temukan Jalur Pertumbuhan untuk Semua Orang, Terutama Yang Hebat. Anda harus menemukan jalur pertumbuhan untuk yang hebat. Mereka bergabung dengan start-up untuk tumbuh, belajar, melakukan hal-hal baru. Jika mereka tidak bisa tumbuh, mereka mati sedikit setiap hari. Tugas Anda adalah memahami jalur karier untuk setidaknya 50 karyawan pertama Anda. Tahu. Dan lakukan apa pun yang Anda bisa, dalam batasan realitas, untuk membantu mereka mencapainya. (Tapi perlu diingat bahwa yang baik-tapi-tidak-hebat mungkin tidak benar-benar menginginkan jalur pertumbuhan. Atau setidaknya, mungkin tidak menginginkan stres dan kerja keras yang terkait dengannya. Jadi ini benar-benar hanya bekerja untuk mereka yang benar-benar ingin tumbuh.)

#5. Bicaralah dengan Orang. Nyata. Dapatkan Umpan Balik Nyata. Setidaknya Sekali Seperempat. Saya tahu Anda mungkin membenci ulasan tahunan dan sejenisnya. Saya setuju. Mereka umumnya cukup boros dalam memulai. Tetapi Anda perlu melakukan sesuatu yang berbeda di sini. Anda perlu bertemu 1 lawan 1, dengan cara yang tidak terstruktur, dengan semua orang terbaik Anda di luar bawahan langsung Anda — setidaknya sekali dalam tiga bulan. Diam-diam. Dan tanyakan kepada mereka apa yang membuat mereka frustrasi tentang pekerjaan mereka. Apa yang ingin mereka lakukan - tetapi tidak bisa dilakukan. Bersikaplah ramah - tetapi blak-blakan. Kau butuh belajar. Keluarkan dari mereka. Dan pasti lakukan 1-on-1 mingguan dengan bawahan langsung Anda. Anda hanya harus melakukannya. Lebih lanjut tentang itu di sini.

Anda mungkin berpikir Anda tahu jika Anda minum bersama, atau pergi menonton film bersama, atau apa pun, yang Anda tahu. Tapi kamu tidak. Sekalipun orang mengeluh dalam konteks itu, itu akan menjadi keluhan umum. Anda tidak akan mempelajari, atau mengetahui, apa yang dibutuhkan orang-orang top Anda untuk menemukan jalur pertumbuhan mereka di perusahaan Anda. Di mana mereka merasa terhenti dan frustrasi. Anda harus bertanya.

Hanya beberapa ide.

Karena benar-benar, secara positif, tidak ada yang lebih buruk di masa pra-Scale selain kehilangan karyawan rockstar yang bisa Anda pertahankan. Itu hanya membunuhmu. Nanti, ketika Anda memiliki 100, 200+ karyawan, $20-$30 juta+ dalam ARR… yah… Anda dapat menukar orang, pada tingkat tertentu. Termasuk mungkin bahkan Anda suatu hari nanti - mungkin. Setiap orang harus berlebihan pada skala itu atau Anda telah gagal sebagai CEO. Tapi sampai saat itu, setiap pemain kunci sangat penting.

Jika tidak ada yang lain – atasi mempertahankan pasukan teratas Anda setidaknya sama seriusnya dengan Anda merekrut mereka. Dan apa pun yang Anda lakukan, jangan abaikan mereka yang tidak mengeluh.

------

Dan pada catatan itu, jangan hanya mengambilnya dari saya. Ambillah dari Don Draper. Jangan biarkan itu terjadi pada Anda.

[Embedded content]

(catatan: posting SaaStr Klasik yang diperbarui)