Kommentár a Two’s Company, a Three’s Diversity című filmhez, Joseph19

Ezt a blogot Ros Deegan, a Bicycle Therapeutics CBO írta a LifeSciVC From The Trenches című műsorának részeként.

Két évvel ezelőtt a Bloomberg Business kiadott egy cikket címmel A Biotech Partyn a nemek közötti sokszínűség a koktélpincérnőket jelenti. A megjelenést követő három héten belül több mint 200 személy írt alá egy levelet, amelyben felszólítja a biotechnológiai ipart, hogy hagyjon fel modellek felvételével az üzleti koktélpartikra. Nagyra értékelem, hogy e levél aláírása nem volt közvetlen elkötelezettség a nemek közötti sokszínűség javítása mellett. De úgy gondoltam, hogy érdekes feladat lenne az aláíró cégek mindegyikét egy magasabb nemi diverzitási mutató alapján értékelni, hogy kiderüljön, ez a beszéd gyakorlatba vált-e.

Kezdettől fogva tisztázzuk, hogy a módszertanom hibás (pályafutásom elején léptem ki a tudomány szigorából és az üzleti élet rugalmasságába léptem). A biotechnológiai cégekre összpontosítottam, ahol egy gyors internetes keresés feltárja a vezetői csapat tagjainak és igazgatósági tagjainak listáját. Figyelmen kívül hagytam a nagy gyógyszergyárakat, szolgáltató cégeket és befektetőket. Ráadásul elvetettem a már nem létező biotechnológiát (egyik jót, van aki rosszat) és minden dupla számítást. Ezzel az eredeti, több mint 200 aláírótól egy kezelhetőbb, 63 vállalatot tartalmazó listáig jutottam.

Az elemzésbe belemenve megvolt a saját elfogultságom azzal kapcsolatban, hogy hogyan néz ki a „jó”. Számomra jó, ha legalább három nő van a vezetésben és legalább három nő a testületben. Tudom, hogy ez törekvésnek tűnhet, de a 3+3 határozatképességet és olyan környezetet teremt, amelyben mindkét nem befolyásolhatja az eredményeket. Ez nagyon különbözik a „magányos nő” forgatókönyvétől, amely megköveteli az egyetlen nem társadalmi normáinak kialakult dinamikájának megtörését. A 3+3 nem jelentené a nők 50%-át (kivéve egy nagyon kis cégnél), de ez egy nagyszerű rövid távú cél. Massachusetts állam törvényhozó testülete mellettem áll, és 2015-ben határozatot fogadott el, amely arra szólítja fel a kilenc vagy több igazgatótanácsból álló vállalatokat, hogy 2018-ig legalább három nőt vegyenek fel.

Kisebb testületek és vezetői csapatok esetében két nő lehet reálisabb cél, Massachusetts állam törvényhozása pedig legalább két nőt javasol a kisebb testületekbe. Tisztában vagyok vele, hogy egyes vállalatok nagyon kevés vezetői csapattagot sorolnak fel a webhelyükön, vagy nagyon kicsi az igazgatótanácsuk, de a webhelyen található nevek segítenek a cég márka kialakításában. És ha nincs nő a listán, az mond valamit. Talán nem neked, hanem a befektetőknek, munkatársaknak, leendő alkalmazottaknak és betegeknek, akik felkeresik webhelyét.

És így, az eredményekhez. A cikk írásakor mindössze két vállalat nem sorolt ​​fel nőt a saját webhelyén, sem vezetői pozíciókban, sem az igazgatótanácsban: a Xencor és a Presage. Xencor 11 férfit sorolt ​​fel mindkét szerepben, míg Presage hetet. Pozitívum itt az, hogy ezek viszonylag kis összegek sok más vállalathoz képest, így valószínűleg mindegyik vállalaton belül vannak olyan nők, akik vezető beosztásban nem jelennek meg a weboldalon. Nem lepődtem meg, amikor találtam pár 0+0 céget. De csalódott vagyok.

A két évvel ezelőtti levélben, amelyet ezeknek a cégeknek a magánszemélyei írtak alá, egy mondat szerepel: „…a tettek és az általuk elárult attitűdök befolyásolják döntéseinket arról, hogy csatlakozunk-e egy céghez, kilépünk-e egy cégből, dolgozunk-e egy céggel és fektessünk be egy vállalatba. ' Ha nincs nő a webhelyén, akkor valószínűleg nem fog sok tehetséges nőt vonzani a cégébe. Azt gondolhatja, hogy egyszerűen csak a legjobb embert választja ki minden szerepre, de valójában nem a legjobb embereket látja. A Liftstream és a Mass Bio által végzett közelmúltbeli elemzésben a nők 46%-a nyilatkozott úgy, hogy visszautasítana egy munkaadót, mert „csupán férfiakból áll a vezetőség, és mert csak férfiak kérdezték meg őket”.

Milyen lépéseket tehetnek a vállalatok a dinamika javítása érdekében? Gyors javulás az lenne, ha a tágabb vezetői csapatra tekintene, és elgondolkodna azon, hogy nagyobb csapat jelenlétet biztosítson webhelyén. Ez úgy tűnhet, mint a füst és a tükör megoldása, de ez az egyszerű lépés több nőt ösztönözhet arra, hogy jelentkezzen a következő vezetői pozícióra, ezáltal nagyobb számú, megfelelően tapasztalt és képzett jelöltet kaphat, és megnő annak a valószínűsége, hogy egy nő a legjobb személy szerep.

Ha nagyobb lépésekre vágyik, kövesse néhány vállalat példáját, és megkérheti toborzócégét, hogy kezdje meg a következő keresést a csak női jelöltek listájával. Ha egyik pályázó sem éri el a kívánt színvonalat, bővítse ki a keresést. Sok ember számára kényelmetlennek és elfogultnak tűnik a probléma ilyen módon történő erőltetése. A cél azonban nem az, hogy nőket toborozzon a nemi hovatartozás miatt, hanem inkább a meglévő előítéletek egyensúlyba hozása, amelyek gyakran a férfiak által uralt hálózatokat használják fel új alkalmazottak megtalálására. Egyetlen tehetséges és tapasztalt női vezető sem akar szerepet vállalni pusztán azért, mert nő. A nők azonban szeretnének bekerülni a jelöltek közé. Ebből a célból a LifeSci Advisors jelenleg több mint 800 ellenőrzött női igazgatójelöltből álló hálózattal rendelkezik. Tábla elhelyezési kezdeményezés. Tényleg azt állíthatja, hogy nincs megfelelő női jelölt, ha legalább nem nézte meg ezt a forrást?

Elemzésem pozitív végén kiemelem Alkermest, Mersana, Tesaro és Vertex, akik mind teljesítették a 3+3-as benchmarkomat. Kettőre lazítva a szabványt, amikor a nevező kilencnél kevesebb volt, hozzáadom az Agiost, az Antivát, a Catabasist, a Geront, a Lycerát, az Oncomedet, a Relypsát és korábbi cégemet, a Trevenát. Az átlagos vezetői csapat képviselete két nő, a testületi képviselet pedig egy körül mozog. A 3+3 vállalat önmagában az összes vizsgált vállalatnak csak hat százalékát képviseli, de ha a benchmarkot kettőre csökkentjük, amikor a nevező kilencnél kisebb, akkor 19 százalékot érünk el. Az egyik lépés, amelyet iparágként elkötelezhetünk, az, hogy elismerjük ezeket a vállalatokat, amelyek jól csinálják. Esetleg egy iparági tanúsítvány azoknak a biotechnológiai cégeknek, amelyek teljesítik ezeket a sokszínűségi célokat? Valami a „legjobb munkahelyek” mintájára, világos úttal a cél eléréséhez.

2017-ben a Morgan Stanley átfogó elemzést végzett 1,600 globális részvényről, és megállapította, hogy a nemek szerint eltérő vállalatok valamivel jobb hozamot kínálnak, alacsonyabb volatilitás mellett. Ezt az adatot számos más elemzés is alátámasztja mind a pénzügyi teljesítmény, mind a nem pénzügyi mutatók tekintetében. Egy adatvezérelt iparágban tudomásul kell vennünk a számokat, és a levelek aláírásáról át kell térnünk a munkavállalói szerződések aláírására. A fent javasolt megközelítéseken kívül itt további teendőket is figyelembe vehet.

Vegyen részt a meglévő kezdeményezésekben: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group és a Biogen szponzora Women In Bio's Boardroom Ready program, egy ötnapos tanfolyam, amely felkészíti a vezető nőket az első igazgatósági szerepükre. Megtiszteltetés számomra, hogy beválasztottak a 2017-es osztályba, és ez kiváló élmény volt. Gondolt már arra, hogy a szervezetében felsőbb szintű nőket ajánljon ehhez a programhoz? Az Ön szervezete fontolóra venné-e a kezdeményezés társszponzorálását? Használhatja ezt a kezdeményezést forrásként a következő fórumkereséshez? 

Készítsen belső fejlesztési programot: Egy 2016-os EY-jelentés feltárta, hogy az élettudományokkal foglalkozó vállalatoknak csak 20%-a rendelkezik hivatalos programokkal a nők vezetői karrierjének meghatározására és fejlesztésére. Talán ez valami, amit hozzáadhat a szervezetéhez? Megfontolhatja a sokszínűségi és befogadási szolgáltatások teljes skáláját, amelyet egy olyan cég kínál, mint pl Liftsteam, egy vezető kereső és tanácsadó cég. Vagy kezdje egyszerűen azzal, hogy bátorítsa magasan járatos női kollégáit, hogy jelentkezzenek nem ügyvezető igazgatói pozíciókra, és hivatkozzon rájuk, ha igazgatósági pozíciókról hall.

Koncentrálj a közepére: McKinsey elemzés azt mutatja, hogy az egészségügyi és gyógyszeripari vállalatok több nővel indulnak, mint sok más ágazatban – 59%, szemben a belépő szintű 45%-kal. Ez az előny azonban elveszik a középvezetői előléptetési arányban, mivel a nők 30%-a éri el a VP-szintet. A nők 64%-kal nagyobb valószínűséggel kerültek felsővezetőből vagy igazgatóból alelnökké, mint férfi kollégáik. Ezek a számok nem adnak okot, de nyomon követnivalót igen. Létezik ez a tölcsér az Ön szervezetében? Ha igen, nézze meg, hogy kit lép elő, és kit nem. A promóciós torzítások játszanak szerepet, vagy tudnánk jobban dolgozni a rugalmas munkavégzés terén, hogy a nőket a felgyorsult karrierpályán tartsuk? Amíg nem foglalkozunk a tehetségek elvesztésével a folyamat közepén, addig küzdeni fogunk azért, hogy olyan vezető nőket szerezzünk be olyan vezető pozíciókban és testületekben, amelyekre ebben a blogban törekszem.

Kérdez: Az EY felmérése rávilágított arra, hogy nincs kapcsolat a között, hogy a férfiak szerint mi lenne az értékes a nők vezetői pozícióinak elnyerésében, és aközött, amit a nők akarnak. Például a nők a felsővezetők mentorálását tartották a legmagasabb prioritásnak, míg a férfiak a legalacsonyabb prioritást. A nők listáján a következő a hálózatépítési lehetőségek. Ez volt a második legalacsonyabb prioritás a férfiaknál. Ez gyakorlatilag egy fordított rangsor. Ha proaktívabban szeretne támogatni a nemek közötti sokszínűséget szervezetén belül, kérdezze meg leendő női vezetőit, hogy mit találnának hasznosnak.

Kövesse a vezetőt: A BIO felvázolta a munkaerő fejlesztésére, a sokszínűségre és a befogadásra vonatkozó elveit. Fontolja meg ezen irányelvek elfogadását szervezetén belül. Acorda egy példa egy olyan vállalatra, amely ezt a kötelezettséget vállalta.

Összefog: A LifeSci Advisors cselekvési tervet készített, amely magában foglalja mind a belső, mind a külső programok támogatását (mint például a Boardroom Ready program és a Board Placement Initiative), hogy népszerűsítsék sokszínűségi üzenetüket. A terv tartalmaz egy hivatalos tanácsadó testületet a nemek sokszínűségével kapcsolatban, amely női és férfi iparági vezetőkből áll, akik tanácsot adnak a nők élettudományi ágazaton keresztüli megerősítésének céljáról. Ez egy erős vezetői csoport, és kíváncsi vagyok, hogy további vállalatok csatlakozhatnának-e ehhez a kezdeményezéshez, hogy együtt dolgozhassunk a közös haszon érdekében.

A rossz viselkedés felismerése és a felháborodás kifejezése hasznos, és elősegítette a dolgok előrehaladását. 2018-ban azonban többre van szükségünk, mint az Ön aláírására.

Köszönet Morgen Aldennek, Kate Binghamnek, Kevin Lee-nek, Michael Rice-nek és Jane Wasmannek, hogy elolvasták a blog piszkozatait.