जोसफ19 द्वारा दो की कंपनी, तीन की विविधता पर टिप्पणी

यह ब्लॉग लाइफसाइंसवीसी के फ्रॉम द ट्रेंच फीचर के हिस्से के रूप में, साइकिल थेरेप्यूटिक्स के सीबीओ, रोस डीगन द्वारा लिखा गया था।

दो साल पहले, ब्लूमबर्ग बिजनेस ने शीर्षक से एक फीचर प्रकाशित किया था बायोटेक पार्टी में, लिंग विविधता का मतलब कॉकटेल वेट्रेस है. प्रकाशन के तीन सप्ताह के भीतर, 200 से अधिक व्यक्तियों ने एक पत्र पर हस्ताक्षर किए थे जिसमें बायोटेक उद्योग से बिजनेस कॉकटेल पार्टियों में मॉडलों को काम पर रखना बंद करने का आग्रह किया गया था। मैं इस बात की सराहना करता हूं कि इस पत्र पर हस्ताक्षर करना लैंगिक विविधता में सुधार के लिए सीधी प्रतिबद्धता नहीं थी। लेकिन मैंने सोचा कि उच्च लिंग विविधता मीट्रिक के आधार पर प्रत्येक हस्ताक्षरकर्ता कंपनी का आकलन करना एक दिलचस्प अभ्यास होगा, यह देखने के लिए कि क्या यह बातचीत कार्रवाई में तब्दील होती है।

आइए शुरू से ही स्पष्ट रहें कि मेरी कार्यप्रणाली त्रुटिपूर्ण है (मैंने अपने करियर की शुरुआत में ही विज्ञान की कठोरता से बाहर निकलकर व्यवसाय की लचीलेपन में कदम रखा था)। मैंने बायोटेक कंपनियों पर ध्यान केंद्रित किया जहां एक त्वरित इंटरनेट खोज से नेतृत्व टीम के सदस्यों और बोर्ड के सदस्यों की एक सूची सामने आएगी। मैंने बड़ी फार्मा कंपनियों, सेवा फर्मों और निवेशकों को नजरअंदाज कर दिया। साथ ही, मैंने उस बायोटेक को छोड़ दिया जो अब अस्तित्व में नहीं है (कुछ अच्छे के लिए, कुछ बुरे के लिए) और किसी भी तरह की दोहरी गिनती। यह मुझे मूल 200 से अधिक हस्ताक्षरकर्ताओं से 63 कंपनियों की अधिक प्रबंधनीय सूची में ले गया।

विश्लेषण में जाने पर, 'अच्छा' कैसा दिखता है, इसके बारे में मेरा अपना पूर्वाग्रह था। मेरे लिए अच्छी बात यह है कि नेतृत्व में कम से कम तीन महिलाएँ और बोर्ड में कम से कम तीन महिलाएँ हैं। मुझे पता है कि यह महत्वाकांक्षी प्रतीत हो सकता है लेकिन 3+3 एक कोरम और एक वातावरण दोनों बनाता है जिसमें दोनों लिंग परिणामों को प्रभावित कर सकते हैं। यह 'अकेली महिला' परिदृश्य से बहुत अलग है, जिसके लिए एकल लिंग सामाजिक मानदंडों की स्थापित गतिशीलता को तोड़ने की आवश्यकता है। 3+3 महिलाओं को 50% पर नहीं रखेगा (एक बहुत छोटी कंपनी को छोड़कर) लेकिन यह एक महान निकट अवधि का लक्ष्य है। मैसाचुसेट्स की राज्य विधायिका मेरे पक्ष में है, जिसने 2015 का एक प्रस्ताव पारित किया है जिसमें नौ या अधिक निदेशकों वाले बोर्ड वाली कंपनियों को 2018 तक कम से कम तीन महिलाओं को शामिल करने का आह्वान किया गया है।

छोटे बोर्डों और नेतृत्व टीमों के लिए, दो महिलाएँ अधिक यथार्थवादी लक्ष्य हो सकती हैं और मैसाचुसेट्स की राज्य विधायिका छोटे बोर्डों के लिए कम से कम दो महिलाओं की सिफारिश करती है। मैं मानता हूं कि कुछ कंपनियां अपनी वेबसाइट पर बहुत कम नेतृत्व टीम के सदस्यों को सूचीबद्ध करती हैं या उनके बोर्ड बहुत छोटे होते हैं, लेकिन आपकी वेबसाइट पर नाम ही आपकी कंपनी को ब्रांड बनाने में मदद करते हैं। और यदि आपके पास कोई महिला सूचीबद्ध नहीं है, तो यह कुछ कहता है। शायद आपके लिए नहीं, बल्कि आपकी वेबसाइट पर आने वाले निवेशकों, सहयोगियों, भावी कर्मचारियों और रोगियों के लिए।

और इसलिए, परिणामों के लिए. लेखन के समय, केवल दो कंपनियां अपनी संबंधित वेबसाइटों पर किसी भी महिला को नेतृत्व पदों पर या बोर्ड पर सूचीबद्ध नहीं करती हैं: ज़ेनकोर और प्रेसेज। ज़ेनकोर ने दोनों भूमिकाओं में 11 लोगों को सूचीबद्ध किया, जबकि प्रेजेज ने सात को सूचीबद्ध किया। यहां सकारात्मक बात यह है कि कई अन्य कंपनियों की तुलना में ये अपेक्षाकृत छोटे योग हैं, इसलिए शायद प्रत्येक कंपनी में वरिष्ठ पदों पर महिलाएं हैं जो वेबसाइट पर दिखाई नहीं देती हैं। मुझे 0+0 कंपनियों को पाकर कोई आश्चर्य नहीं हुआ। लेकिन मैं निराश हूं.

इन कंपनियों के व्यक्तियों ने दो साल पहले जिस पत्र पर हस्ताक्षर किए थे, उसमें एक वाक्य शामिल था: '...कार्रवाई और उनके द्वारा धोखा दिए गए व्यवहार, किसी कंपनी में शामिल होने, कंपनी छोड़ने, किसी कंपनी के साथ काम करने और किसी कंपनी में निवेश करने के बारे में हमारे निर्णयों को प्रभावित करते हैं। ' यदि आपकी वेबसाइट पर कोई महिला प्रदर्शित नहीं है, तो संभवतः आप अपनी कंपनी में कई प्रतिभाशाली महिलाओं को आकर्षित नहीं कर पाएंगे। आप सोच सकते हैं कि आप बस प्रत्येक भूमिका के लिए सर्वश्रेष्ठ व्यक्ति का चयन कर रहे हैं, लेकिन वास्तव में, आप सर्वश्रेष्ठ लोगों को नहीं देख रहे हैं। लिफ्टस्ट्रीम और मास बायो द्वारा किए गए एक हालिया विश्लेषण में, 46% महिलाओं ने कहा कि वे 'सर्व-पुरुष बोर्ड, सभी-पुरुष प्रबंधन, और क्योंकि उनका साक्षात्कार केवल पुरुषों द्वारा किया जाता था' के कारण नियोक्ता को अस्वीकार कर देंगी।

गतिशीलता में सुधार के लिए कंपनियां क्या कदम उठा सकती हैं? एक त्वरित सुधार यह होगा कि आप अपनी व्यापक नेतृत्व टीम पर गौर करें और अपनी वेबसाइट पर एक बड़ी टीम की उपस्थिति देने के बारे में सोचें। यह धुएं और दर्पण को ठीक करने जैसा प्रतीत हो सकता है, लेकिन यह सरल कदम अधिक महिलाओं को आपके अगले कार्यकारी पद के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है, जिससे आपको उचित रूप से अनुभवी और योग्य उम्मीदवारों का एक बड़ा पूल मिलेगा और इस बात की संभावना बढ़ जाएगी कि एक महिला इसके लिए सबसे उपयुक्त व्यक्ति है। भूमिका।

यदि आप अधिक कार्रवाई की आकांक्षा रखते हैं, तो आप कुछ कंपनियों द्वारा दिखाए गए मार्ग का अनुसरण कर सकते हैं और अपनी भर्ती फर्म को केवल महिला उम्मीदवारों की सूची के साथ अपनी अगली खोज शुरू करने के लिए कह सकते हैं। यदि कोई आवेदक आवश्यक मानक तक नहीं पहुंचता है, तो खोज का दायरा बढ़ाएं। कई लोगों के लिए, इस तरह से मुद्दे को थोपना असहज और पक्षपातपूर्ण लगता है। हालाँकि, इसका उद्देश्य लिंग के आधार पर किसी महिला को भर्ती करना नहीं है, बल्कि मौजूदा पूर्वाग्रहों को संतुलित करना है जो अक्सर नई नियुक्तियाँ खोजने के लिए पुरुष प्रधान नेटवर्क का लाभ उठाते हैं। कोई भी प्रतिभाशाली और अनुभवी महिला नेता सिर्फ इसलिए कोई भूमिका नहीं निभाना चाहती क्योंकि वह एक महिला है। हालाँकि, महिलाएँ उम्मीदवार पूल में शामिल होना चाहती हैं। उस अंत तक, लाइफसाइंस एडवाइजर्स के पास वर्तमान में 800 से अधिक महिला बोर्ड उम्मीदवारों का एक नेटवर्क है जो उनके हिस्से के रूप में हैं। बोर्ड प्लेसमेंट पहल. यदि आपने कम से कम इस संसाधन को नहीं देखा है तो क्या आप वास्तव में यह दावा कर सकते हैं कि कोई उपयुक्त महिला उम्मीदवार नहीं हैं?

अपने विश्लेषण के सकारात्मक अंत में, मैं अल्केर्मेस, मेर्साना, टेसारो और वर्टेक्स पर प्रकाश डालता हूं जो मेरे 3+3 बेंचमार्क पर खरे उतरे। जब हर नौ से कम था, तो मानक को शिथिल करते हुए दो कर दिया गया, मैंने एगियोस, एंटीवा, कैटाबैसिस, गेरोन, लाइकेरा, ऑनकोमेड, रेलीप्सा और मेरी पूर्व कंपनी, ट्रेवेना को जोड़ दिया। औसत नेतृत्व टीम का प्रतिनिधित्व दो महिलाओं का है और बोर्ड का प्रतिनिधित्व एक के आसपास रहता है। 3+3 कंपनियां अकेले मूल्यांकन की गई कुल कंपनियों का केवल छह प्रतिशत प्रतिनिधित्व करती हैं, लेकिन जब विभाजक नौ से कम है तो बेंचमार्क को घटाकर दो करने से हम 19% पर पहुंच जाते हैं। एक उद्योग के रूप में हम जो एक कदम उठा सकते हैं, वह है इन कंपनियों को स्वीकार करना जो इसे सही कर रही हैं। शायद इन विविधता लक्ष्यों को पूरा करने वाली बायोटेक कंपनियों के लिए एक उद्योग-व्यापी प्रमाणन? उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए एक स्पष्ट मार्ग के साथ 'काम करने के लिए सर्वोत्तम स्थान' की तर्ज पर कुछ।

2017 में, मॉर्गन स्टेनली ने 1,600 वैश्विक शेयरों का व्यापक विश्लेषण किया और पाया कि लिंग विविध कंपनियां कम अस्थिरता के साथ थोड़ा बेहतर रिटर्न देती हैं। यह डेटा वित्तीय प्रदर्शन और गैर-वित्तीय मेट्रिक्स दोनों के संदर्भ में कई अन्य विश्लेषणों द्वारा समर्थित है। डेटा-संचालित उद्योग में, हमें संख्याओं पर ध्यान देने और पत्रों पर हस्ताक्षर करने से लेकर कर्मचारी अनुबंधों पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है। ऊपर सुझाए गए दृष्टिकोणों के अलावा, यहां आपके विचार के लिए अतिरिक्त कार्रवाइयां हैं।

मौजूदा पहलों से जुड़ें: लाइफसाइंस एडवाइजर्स, थेरावेंस, एकॉर्डा, स्केडेन, थॉमसन हाइन, द स्टीवेन्सन ग्रुप और बायोजेन प्रायोजक बायो के बोर्डरूम रेडी कार्यक्रम में महिलाएं, एक पांच दिवसीय पाठ्यक्रम जो कार्यकारी महिलाओं को उनकी पहली बोर्ड भूमिका के लिए तैयार करता है। मुझे 2017 की कक्षा के लिए चयनित होने का सौभाग्य मिला और यह एक उत्कृष्ट अनुभव था। क्या आपने इस कार्यक्रम के लिए अपने संगठन में वरिष्ठ स्तर की महिलाओं की सिफारिश करने के बारे में सोचा है? क्या आपका संगठन इस पहल को सह-प्रायोजित करने पर विचार करेगा? क्या आप इस पहल का उपयोग अपनी अगली बोर्ड खोज के लिए एक संसाधन के रूप में कर सकते हैं? 

एक आंतरिक विकास कार्यक्रम स्थापित करें: 2016 की ईवाई रिपोर्ट से पता चला कि केवल 20% जीवन विज्ञान कंपनियों के पास नेतृत्व में महिलाओं के करियर की पहचान करने और उन्हें विकसित करने के लिए औपचारिक कार्यक्रम हैं। शायद यह कुछ ऐसा है जिसे आप अपने संगठन में जोड़ सकते हैं? आप किसी कंपनी द्वारा दी जाने वाली विविधता और समावेशन सेवाओं की पूरी श्रृंखला पर विचार कर सकते हैं लिफ्टस्टीम, एक कार्यकारी खोज और सलाहकार फर्म। या फिर अपनी ऊंची उड़ान वाली महिला सहकर्मियों को गैर-कार्यकारी निदेशक पदों के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित करने और बोर्ड पदों के बारे में सुनने पर उन्हें रेफर करने से शुरुआत करें।

मध्य पर ध्यान दें: मैकिन्से विश्लेषण पता चलता है कि स्वास्थ्य सेवा और फार्मास्युटिकल कंपनियां कई अन्य क्षेत्रों की तुलना में अपनी पाइपलाइन में अधिक महिलाओं के साथ शुरुआत करती हैं - प्रवेश स्तर पर 59% बनाम 45%। हालाँकि, यह लाभ मध्य-प्रबंधन पदोन्नति दरों में खो जाता है और 30% महिलाएँ वीपी स्तर तक पहुँच जाती हैं। वरिष्ठ प्रबंधक या निदेशक से उपाध्यक्ष तक की छलांग लगाने में अपने पुरुष सहकर्मियों की तुलना में महिलाओं की संभावना 64% अधिक थी। ये संख्याएँ हमें कोई कारण नहीं बतातीं, लेकिन वे हमें ट्रैक करने के लिए कुछ न कुछ ज़रूर देती हैं। क्या यह फ़नल आपके संगठन में मौजूद है? यदि हां, तो देखें कि किसे पदोन्नत किया जा रहा है और किसे नहीं। क्या प्रमोशनल पक्षपात चल रहा है या क्या हम महिलाओं को त्वरित करियर ट्रैक पर रखने के लिए लचीले कामकाज में बेहतर काम कर सकते हैं? जब तक हम पाइपलाइन के बीच में प्रतिभा के नुकसान को संबोधित नहीं करते हैं, तब तक हम वरिष्ठ महिलाओं को नेतृत्व के पदों और बोर्डों पर लाने के लिए संघर्ष करेंगे जिनकी मैं इस ब्लॉग में आकांक्षा करता हूं।

पूछना: ईवाई सर्वेक्षण ने महिलाओं को नेतृत्व की स्थिति हासिल करने में मदद करने के लिए जो पुरुष सोचते हैं वह मूल्यवान होगा और महिलाएं क्या चाहती हैं, के बीच एक अंतर को उजागर किया। उदाहरण के लिए, महिलाओं ने वरिष्ठ नेताओं से मार्गदर्शन को अपनी सर्वोच्च प्राथमिकता के रूप में महत्व दिया, जबकि पुरुषों ने इसे सबसे कम प्राथमिकता के रूप में स्थान दिया। महिलाओं के लिए सूची में अगला स्थान नेटवर्किंग के अवसरों का है। यह पुरुषों के लिए दूसरी सबसे निचली प्राथमिकता थी। यह प्रभावी रूप से उलटी रैंकिंग है। यदि आप अपने संगठन के भीतर लैंगिक विविधता का समर्थन करने में अधिक सक्रिय होना चाहते हैं, तो अपनी आगामी महिला नेताओं से पूछें कि उन्हें क्या मददगार लगेगा।

नेता का पालन करें: BIO ने कार्यबल विकास, विविधता और समावेशन पर अपने सिद्धांतों की रूपरेखा तैयार की है। अपने संगठन के भीतर इन दिशानिर्देशों को अपनाने पर विचार करें। अकोर्डा यह उस कंपनी का एक उदाहरण है जिसने यह प्रतिबद्धता जताई है।

बलों में शामिल होने: लाइफसाइंस एडवाइजर्स ने एक कार्य योजना बनाई है, जिसमें उनके विविधता संदेश को बढ़ावा देने के लिए आंतरिक और बाहरी दोनों कार्यक्रमों (जैसे बोर्डरूम रेडी प्रोग्राम और बोर्ड प्लेसमेंट इनिशिएटिव) का समर्थन शामिल है। योजना में लिंग विविधता पर एक औपचारिक सलाहकार बोर्ड शामिल है, जिसमें महिला और पुरुष उद्योग के नेता शामिल हैं जो जीवन विज्ञान उद्योग के माध्यम से महिलाओं को सशक्त बनाने के लक्ष्य पर परामर्श प्रदान करते हैं। यह नेताओं का एक शक्तिशाली समूह है और मुझे आश्चर्य है कि क्या अतिरिक्त कंपनियां इस पहल में शामिल हो सकती हैं ताकि हम साझा लाभ प्राप्त करने के लिए मिलकर काम कर सकें।

बुरे व्यवहार को पहचानना और आक्रोश व्यक्त करना उपयोगी है और इससे चीजों को आगे बढ़ने में मदद मिली है। लेकिन, 2018 में हमें आपके हस्ताक्षर से कहीं अधिक की जरूरत है।

इस ब्लॉग के ड्राफ्ट पढ़ने के लिए मॉर्गन एल्डन, केट बिंघम, केविन ली, माइकल राइस और जेन वासमैन को धन्यवाद।