जब तक आप उनकी तनख्वाह बढ़ाते हैं, वे पहले ही बाहर हो चुके होते हैं | सास्त्र

तो यह दिलचस्प समय है। एक ओर, हम SaaS में पहले से कहीं अधिक छंटनी देख रहे हैं। लेकिन दूसरी ओर, सबसे अच्छे लोग पहले से कहीं अधिक आलोचनात्मक होते हैं। सर्वोत्तम बिक्री प्रतिनिधि कठिन समय में तो और भी अधिक करीब आ जाते हैं। सर्वश्रेष्ठ इंजीनियर ऐसी सुविधाएँ बनाते हैं जो आपको वास्तव में संघर्षरत प्रतिस्पर्धा से दूर जाने देती हैं। और इसी तरह। इसलिए अब अपनी उपलब्धियों पर आराम करने का समय नहीं है। यह 2021 के चरम की तुलना में आसान लग सकता है, लेकिन वास्तव में ऐसा नहीं है। आपके सर्वश्रेष्ठ हमेशा महानता के लिए, और अधिक के लिए प्रयासरत रहते हैं।

इसके साथ ही मैं आपकी टीम को बनाए रखने पर एक क्लासिक SaaStr पोस्ट अपडेट करना चाहता था। कुछ ऐसा जो मेरे करियर के लिए कठिन हो गया है, लेकिन वह पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है:

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इंटरनेट पर "रॉकस्टार्स" को काम पर रखने के बारे में अनगिनत बातें लिखी गई हैं। उन्हें ढूँढना, निपटाना नहीं, इत्यादि। आपको भर्ती के लिए 20% से अधिक समय खर्च करना होगा (ऐसा मैंने खुद कहा था)। यहाँ उत्पन्न करें). सबसे महत्वपूर्ण चीज़ जो आप कर सकते हैं वह है एक बेहतरीन टीम तैयार करना। जो बिल्कुल सच है.

लेकिन #2 सबसे महत्वपूर्ण चीज़ जो आप कर सकते हैं वह है बनाए रखने के तुम्हारी टीम.  और मुझे इस बारे में पर्याप्त बातचीत नहीं दिख रही है। आज, अनुभवी SaaS या किसी भी इंटरनेट इंजीनियर, सेल्सपर्सन, मार्केटिंग स्टार और अन्य प्रमुखों के लिए घर्षणात्मक बेरोजगारी...के बारे में है -9.0%. नकारात्मक, जैसा कि मैं बता सकता हूँ। यदि आप SaaS में महान हैं, तो बस मुझे ईमेल करें। मैं आपको महीने के अंत तक 3-4 जॉब ऑफर दिलवा सकता हूं।

मैंने अपने दोनों स्टार्ट-अप में सीईओ के रूप में कई चीजें गलत कीं। लेकिन एक चीज़, कम से कम मात्रात्मक रूप से, मैंने अच्छा किया वह था टीम को बनाए रखना (कम से कम SaaStr से पहले)। मैंने अपने पुराने बॉस की नकल करने की कोशिश की, जिसका आदर्श वाक्य शून्य स्वैच्छिक संघर्षण था। मेरे पहले स्टार्ट-अप में एक भी व्यक्ति नहीं बचा। मेरे दूसरे में, मैंने केवल एक व्यक्ति को खो दिया जिसे मैं वास्तव में रखना चाहता था। शुरुआती चरण के कई वर्षों के बाद, कुछ शुरुआती लोगों को, जो बिल्कुल शानदार थे, ट्रैक्शन से टकराने के बाद अगला काम करने की ज़रूरत थी। चीजें बढ़ने पर आप कुछ शुद्ध स्टार्ट-अप लोगों को खो देंगे। लेकिन उसके बाद, मैंने एक को छोड़कर किसी को भी नहीं खोया जिसे हमें रखने की ज़रूरत थी।

अब मैं यह नहीं कह रहा हूं कि यह सब गुलाब थे। उनमें से कुछ कभी-कभी मुश्किल से ही मेरा सामना कर पाते थे। दूसरों को अपनी भूमिकाएँ बदलने या संशोधित करने का तरीका खोजने की आवश्यकता थी। और - महत्वपूर्ण रूप से - टीम के कई सर्वश्रेष्ठ लोग लगभग चले गए। सचमुच, बहुत करीब।

तो यहाँ कुछ युक्तियाँ और तरकीबें क्या हैं? मुझे कुछ विचार जोड़ने दीजिए:

#1: जब तक आप उन्हें वेतन वृद्धि देते हैं, तब तक बहुत देर हो चुकी होती है। वे पहले से ही दरवाजे से बाहर हैं. आपको हर समय, जितना संभव हो सके, सही तरीके से काम करना होगा। इन दिनों, किसी भी अच्छे व्यक्ति को आगे बढ़ने के लिए 10-20% (या अधिक) की बढ़ोतरी मिलेगी - और संभवतः उसके ऊपर एक बोनस भी मिलेगा।

बात यह है - आप प्रतिकार नहीं कर सकते। उस समय तक बहुत देर हो चुकी होती है। एक बार जब वे आपको बताते हैं कि उनके पास एक और प्रस्ताव है... तो वे पहले ही दरवाजे से बाहर हो जाते हैं। बढ़ोतरी से ऐसा नहीं होगा, कम से कम अच्छे लोगों के लिए तो नहीं।

#2. जितनी जल्दी आप इसे वहन कर सकें, हमेशा बाज़ार या उससे ऊपर भुगतान करें। कम से कम महान लोगों के लिए. दूसरी रात मैं कई अन्य सीईओ संस्थापकों के साथ एक कार्यक्रम में था। एक सीईओ ने मुझे कहानी सुनाई कि कैसे उन्होंने एक शीर्ष उभरते हुए इंजीनियर को खो दिया, जो पांच अंकों का वेतन कमा रहा था... एक वास्तविक घटिया कंपनी में दोगुनी उनका वेतन. उस उबाऊ कंपनी को करना पड़ा। अन्यथा एक उबाऊ कंपनी एक हॉट स्टार्ट-अप से एक स्टार इंजीनियर को कैसे चुरा सकती है? बहुत सारा पैसा।

यहां मेरा कहना यह है कि इस इंजीनियर को पांच-अंकीय वेतन नहीं मिलना चाहिए था, भले ही यह ऐतिहासिक संदर्भ में समझ में आता हो (एक बहुत ही कनिष्ठ व्यक्ति के रूप में शामिल हुआ, पूर्व वेतन के अनुरूप)। जितनी जल्दी हो सके बाजार में या उससे ऊपर भुगतान करें। यह सम्मान का प्रतीक है. और अधिकांश सर्वश्रेष्ठ लोग नहीं पूछेंगे। अंततः वे निराश हो जायेंगे और चले जायेंगे।

#3. यह शायद नहीं जब वे साक्षात्कार लेते हैं तो बहुत देर हो जाती है। तो पागल हो जाओ. और हस्तक्षेप करें.  किसी साक्षात्कारकर्ता के कुछ बहुत ही स्पष्ट संकेत होते हैं। अजीब घंटों में कार्यालय से बाहर। फुटपाथ पर अपने मोबाइल फोन पर बात करना - और यदि आप नमस्ते कहने के लिए उनके पास जाते हैं तो वे आपसे दूर चले जाते हैं। एक दिन अचानक बीमार, अगले दिन काम पर स्वस्थ। फेसबुक पर उनके पोस्ट में, लिंक्डइन पर नए कनेक्शन में निराशा के संकेत।

अब जब तक वे दूसरी नौकरी लेते हैं, तब तक सचमुच बहुत देर हो चुकी होती है। भले ही बढ़ोतरी तब काम करेगी, जो कि नहीं होगी... रिश्ता वैसे भी उस बिंदु पर चला गया है।

लेकिन जरूरी नहीं कि जब वे हों तो बहुत देर हो जाए प्रारंभ साक्षात्कार के लिए। यह, अपने तरीके से, किसी भी अन्य चीज़ की तरह ही झुंझलाहट की दलील हो सकती है। यदि आप उस समस्या को ठीक कर सकते हैं, और आप करना चाहते हैं उस समस्या को ठीक करने के लिए - आप उसे कई बार रोक सकते हैं।

#4. हर किसी के लिए विकास का मार्ग खोजें, विशेषकर महान लोगों के लिए. आपको महान लोगों के लिए विकास का रास्ता ढूंढना होगा। वे आगे बढ़ने, सीखने और नई चीजें करने के लिए किसी स्टार्ट-अप से जुड़ते हैं। यदि वे विकसित नहीं हो पाते, तो वे प्रतिदिन थोड़ा-थोड़ा मरते रहते हैं। कम से कम अपने पहले 50 कर्मचारियों के करियर पथ को समझना आपका काम है। पता है। और उन्हें इसे हासिल करने में मदद करने के लिए, वास्तविकता की सीमाओं के भीतर, जो कुछ भी आप कर सकते हैं वह करें। (लेकिन ध्यान रखें कि अच्छे-लेकिन-महान नहीं लोग वास्तव में विकास पथ नहीं चाहते हैं। या कम से कम, इससे जुड़ा तनाव और कड़ी मेहनत नहीं चाहते हैं। इसलिए यह वास्तव में केवल उन लोगों के लिए काम करता है जो वास्तव में विकास करना चाहते हैं।)

#5. लोगों से बातें करो। वास्तव में। वास्तविक प्रतिक्रिया प्राप्त करें. तिमाही में कम से कम एक बार.  मैं जानता हूं कि आपको शायद वार्षिक समीक्षाएं वगैरह पसंद नहीं हैं। मैं सहमत हूं। वे आम तौर पर स्टार्ट-अप में बहुत बेकार होते हैं। लेकिन आपको यहां कुछ अलग करने की जरूरत है। आपको अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्टों से परे अपने सभी सर्वश्रेष्ठ लोगों के साथ, असंरचित तरीके से, 1-पर-1 मिलना होगा - कम से कम एक तिमाही में एक बार। चुपचाप। और उनसे पूछें कि उन्हें अपने काम में किस बात से निराशा होती है। वे क्या करना चाहते हैं - लेकिन कर नहीं पा रहे हैं। मैत्रीपूर्ण रहें - लेकिन कुंद। आपको सीखने की आवश्यकता है। इसे उनसे बाहर निकालें. और निश्चित रूप से अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ साप्ताहिक 1-ऑन-1 करें। आपको बस उन्हें करना होगा। उस पर और अधिक यहाँ उत्पन्न करें.

आप सोच सकते हैं कि आप जानते हैं कि क्या आप एक साथ शराब पीते हैं, या साथ में फिल्में देखने जाते हैं, या जो भी हो, यह आपको पता है। लेकिन आप ऐसा नहीं करते. यदि लोग उस संदर्भ में शिकायत भी करते हैं तो वह सामान्य शिकायतें होंगी। आप यह नहीं सीखेंगे, या नहीं जान पाएंगे कि आपकी कंपनी में अपने शीर्ष लोगों को अपना विकास पथ खोजने के लिए क्या चाहिए। जहां वे रूका हुआ और निराश महसूस करते हैं। आपको पूछना होगा।

बस कुछ विचार.

क्योंकि निश्चित रूप से, पूर्व-स्केल दिनों में एक रॉकस्टार कर्मचारी को खोने से बुरा कुछ भी नहीं है जिसे आप रख सकते थे। यह बस तुम्हें मारता है. बाद में, जब आपके पास 100, 200+ कर्मचारी हों, तो $20-$30m+ ​​ARR में... ठीक है... आप किसी स्तर पर लोगों की अदला-बदली कर सकते हैं। शायद किसी दिन आपको भी इसमें शामिल कर लिया जाए - हो सकता है। हर किसी को उस पैमाने पर निरर्थक होना चाहिए या आप सीईओ के रूप में विफल हो गए हैं। लेकिन तब तक, प्रत्येक प्रमुख खिलाड़ी महत्वपूर्ण है।

यदि और कुछ नहीं - तो अपने शीर्ष सैनिकों को कम से कम उतनी ही गंभीरता से बनाए रखने पर विचार करें जितनी गंभीरता से आप उन्हें भर्ती करते हैं। और आप जो भी करें, उन लोगों को नज़रअंदाज़ न करें जो शिकायत नहीं करते।

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और उस नोट पर, इसे सिर्फ मुझसे मत लो। इसे डॉन ड्रेपर से लें। ऐसा अपने साथ न होने दें.

[एम्बेडेड सामग्री]

(नोट: एक अद्यतन SaaStr क्लासिक पोस्ट)

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• स्रोत: https://www.saastr.com/by-the-time-you-give-them-a-raise-theyre-already-out-the-door/