تا زمانی که به آنها افزایش حقوق بدهید، آنها قبلاً از در بیرون هستند | SaaStr

پس این زمان های جالبی است. از یک سو، ما شاهد اخراج بیش از هر زمان دیگری در SaaS هستیم. اما از سوی دیگر، بهترین افراد از همیشه انتقاد می کنند. بهترین نمایندگی های فروش به همین ترتیب بسته می شوند، در شرایط سخت تر بسیار بیشتر. بهترین مهندسان ویژگی هایی می سازند که به شما امکان می دهد واقعاً از رقابتی که در حال مبارزه است دور شوید. و غیره. بنابراین اکنون زمان آن نیست که روی حفظ و نگهداری خود استراحت کنید. ممکن است آسان تر از اوج سال 2021 به نظر برسد، اما واقعاً اینطور نیست. بهترین های شما همیشه برای عظمت، برای بیشتر تلاش می کنند.

با این کار می‌خواستم یک پست کلاسیک SaaStr را در مورد حفظ تیم شما به‌روزرسانی کنم. چیزی که در طول حرفه من سخت تر شده است، اما مهم تر از همیشه است:

...

مقدار بی پایانی در اینترنت در مورد استخدام «راک استار» نوشته شده است. یافتن آنها، تسویه نشدن و اینها. این که باید 20% + از زمان خود را صرف استخدام کنید (من خودم گفتم اینجا کلیک نمایید). اینکه شماره 1 مهمترین کاری که می توانید انجام دهید این است که یک تیم عالی را تشکیل دهید. که کاملا درست است.

اما شماره 2 مهم ترین کاری که می توانید انجام دهید این است نگه داشتن تیم شما.  و من صحبت کافی در مورد آن نمی بینم. امروزه، بیکاری اصطکاکی برای SaaS با تجربه یا هر مهندس اینترنت، فروشندگان، ستارگان بازاریابی، و دیگر سرنخ ها در مورد… -9.0٪. منفی، نزدیک به من می توانم بگویم. اگر در SaaS عالی هستید، فقط به من ایمیل بزنید. من می توانم تا پایان ماه 3-4 پیشنهاد کاری به شما بدهم.

من به عنوان مدیر عامل در هر دو استارت آپم کارهای زیادی اشتباه انجام دادم. اما یک چیز، حداقل از نظر کمی، به خوبی انجام دادم این بود که تیم را حفظ کردم (حداقل قبل از SaaStr). سعی کردم از رئیس قدیمی ام کپی کنم، شعارش ساییدگی داوطلبانه صفر بود. در اولین استارت آپ من، حتی یک نفر هم نماند. در دوره دوم، من فقط یک نفر را از دست دادم که واقعاً می خواستم آن را حفظ کنم. چند نفر از افراد اولیه، که کاملاً فوق‌العاده بودند، پس از چند سال بازی در مراحل اولیه، باید کار بعدی را بعد از ضربه زدن به Traction انجام دهند. به محض اینکه اوضاع افزایش یابد، تعدادی از افراد تازه کار را از دست خواهید داد. اما بعد از آن، من کسی را از دست ندادم که لازم بود به جز یکی نگهش داریم.

حالا نمی گویم همه اش گل رز بود. بعضی از آنها گاهی اوقات به سختی می توانستند من را تحمل کنند. دیگران باید راهی برای تغییر یا اصلاح نقش خود بیابند. و - مهمتر از همه - تعدادی از بهترین افراد تیم تقریباً ترک کردند. واقعا خیلی نزدیک

پس چند نکته و ترفند در اینجا چیست؟ بگذارید چند تا نظر اضافه کنم:

شماره 1: زمانی که به آنها افزایش حقوق بدهید، خیلی دیر شده است. آنها در حال حاضر بیرون از در هستند. شما باید همیشه و به بهترین شکل ممکن کامپ را درست انجام دهید. این روزها، هر کسی خوب برای جابه‌جایی 10 تا 20 درصد (یا بالاتر) افزایش می‌دهد - و احتمالاً یک جایزه علاوه بر آن.

مسئله این است - شما نمی توانید مقابله کنید. تا آن مرحله خیلی دیر شده است. هنگامی که آنها به شما می گویند که پیشنهاد دیگری دارند ... آنها در حال حاضر از در بیرون هستند. افزایش حقوق این کار را انجام نمی دهد، حداقل نه برای افراد خوب.

#2. همیشه به محض اینکه می توانید آن را به بازار یا بالاتر پرداخت کنید. حداقل به بزرگان. شب دیگر با تعدادی دیگر از بنیانگذاران مدیرعامل در یک رویداد بودم. یکی از مدیران اجرایی به من داستان این را گفت که چگونه یک مهندس برجسته را از دست داد، که حقوق پنج رقمی می گرفت ... به یک شرکت واقعی بوووورینگ. مضاعف حقوق آنها آن شرکت خسته کننده مجبور بود. دیگر چگونه یک شرکت خسته کننده می تواند یک مهندس ستاره را از یک استارت آپ داغ بدزدد؟ مقدار زیادی پول.

منظور من در اینجا این است که این مهندس نباید حقوق پنج رقمی داشته باشد، حتی اگر در زمینه تاریخی معنا داشته باشد (به عنوان یک فرد بسیار پایین تر، مطابق با حقوق قبلی ملحق شده است). بازار پرداخت، یا بالاتر، در اسرع وقت شما می توانید. این نشانه احترام است. و بسیاری از بهترین ها نمی پرسند. آنها فقط در نهایت ناامید می شوند و می روند.

#3. این احتمالا نه خیلی دیر وقتی مصاحبه می کنند. پس پارانوئید باشید و مداخله کن.  نشانه های بسیار واضحی از مصاحبه شخصی وجود دارد. بیرون از دفتر در ساعات عجیب و غریب. صحبت کردن با تلفن همراه خود در پیاده رو - و دور شدن از شما اگر به آنها نزدیک شوید تا سلام کنید. یک روز ناخوشایند، روز دیگر در محل کار سالم. نشانه هایی از ناامیدی در پست های آنها در فیس بوک، در اتصالات جدید در لینکدین.

حالا که آنها کار دیگری می گیرند، واقعاً خیلی دیر شده است. حتی اگر افزایش حقوق در آن زمان کارساز باشد، که نمی‌شود... به هر حال رابطه در آن مرحله از بین می‌رود.

اما وقتی آنها لزوما دیر نیست شروع مصاحبه. این ممکن است در نوع خود مانند هر چیز دیگری یک درخواست خشمگین باشد. اگر بتوانید آن مشکل را حل کنید، و شما می خواهم برای رفع آن مشکل - می توانید او را بیشتر از دفعات نگه دارید.

#4. یک مسیر رشد برای همه، به خصوص بزرگان پیدا کنید. شما باید مسیر رشد را برای بزرگان پیدا کنید. آنها برای رشد، یادگیری و انجام کارهای جدید به یک استارت آپ می پیوندند. اگر نتوانند رشد کنند، هر روز کمی می میرند. این وظیفه شماست که مسیر شغلی حداقل 50 کارمند اول خود را درک کنید. میدانم. و هر کاری که از دستتان بر می آید، در محدوده واقعیت انجام دهید تا به آنها در رسیدن به آن کمک کنید. (اما به خاطر داشته باشید که افراد خوب اما نه عالی ممکن است واقعاً خواهان مسیر رشد نباشند. یا حداقل ممکن است استرس و کار سخت مرتبط با آن را نخواهند. بنابراین این واقعاً فقط برای کسانی کار می کند که واقعاً می خواهند رشد.)

#5. با مردم صحبت کنید واقعا - جدا. بازخورد واقعی دریافت کنید. حداقل یک ربع.  می دانم که احتمالا از نقدهای سالانه و موارد مشابه متنفر هستید. موافقم. آنها به طور کلی در یک استارت آپ بسیار اسراف کننده هستند. اما در اینجا باید کار متفاوتی انجام دهید. شما باید 1 به 1، به روشی بدون ساختار، با بهترین افراد خود فراتر از گزارش های مستقیم خود - حداقل هر سه ماه یک بار - ملاقات کنید. بی سر و صدا و از آنها بپرسید که چه چیزی آنها را در شغلشان ناامید می کند. کاری که آنها می خواهند انجام دهند - اما نمی توانند انجام دهند. دوستانه باشید - اما صریح. شما باید یاد بگیرید. آن را از آنها خارج کنید. و قطعاً با گزارش‌های مستقیم خود، هفتگی یک به یک را انجام دهید. شما فقط باید آنها را انجام دهید بیشتر در مورد آن اینجا کلیک نمایید.

ممکن است فکر کنید می دانید که آیا با هم نوشیدنی می خورید یا با هم به دیدن فیلم می روید یا هر چیز دیگری که می دانید. اما شما این کار را نمی کنید. حتی اگر مردم در آن زمینه شکایت کنند، شکایت عمومی خواهد بود. شما یاد نخواهید گرفت یا نمی دانید که افراد برتر شما برای یافتن مسیر رشد خود در شرکت شما به چه چیزهایی نیاز دارند. جایی که آنها احساس می کنند که از کار افتاده و ناامید هستند. باید بپرسی.

فقط چند ایده

زیرا در روزهای قبل از Scale هیچ چیز بدتر از از دست دادن یک کارمند راک استار نیست که می توانستید نگه دارید. فقط تو رو میکشه بعداً، وقتی بیش از 100، 200 کارمند دارید، 20 تا 30 میلیون دلار + ARR ... خوب ... شما به نوعی می توانید افراد را در سطحی جابجا کنید. از جمله شاید حتی شما روزی - شاید. همه باید در آن مقیاس بیکار باشند وگرنه شما به عنوان مدیر عامل شکست خورده اید. اما تا آن زمان، هر بازیکن کلیدی حیاتی است.

اگر هیچ چیز دیگری - حفظ نیروهای ارشد خود را حداقل به همان اندازه جدی که در استخدام آنها انجام می دهید، بپردازید. و هر کاری که انجام می دهید، از کسانی که شکایت نمی کنند غافل نشوید.

------

و در این یادداشت، فقط آن را از من نگیرید. آن را از دان دریپر بگیرید. اجازه نده برای شما اتفاق بیفتد.

[محتوای جاسازی شده]

(توجه: یک پست کلاسیک به روز شده SaaStr)

• محتوای مبتنی بر SEO و توزیع روابط عمومی. امروز تقویت شوید.
• PlatoAiStream. Web3 Data Intelligence دانش تقویت شده دسترسی به اینجا.
• ضرب کردن آینده با آدرین اشلی. دسترسی به اینجا.
• خرید و فروش سهام در شرکت های PRE-IPO با PREIPO®. دسترسی به اینجا.
• منبع: https://www.saastr.com/by-the-time-you-give-them-a-raise-theyre-already-out-the-door/