Σχόλιο στο Two's Company, Three's Diversity από τον joseph19

Αυτό το ιστολόγιο γράφτηκε από τον Ros Deegan, CBO της Bicycle Therapeutics, ως μέρος της λειτουργίας From The Trenches του LifeSciVC.

Πριν από δύο χρόνια, το Bloomberg Business δημοσίευσε ένα χαρακτηριστικό με τίτλο Στο Biotech Party, Gender Diversity σημαίνει σερβιτόρες κοκτέιλ. Μέσα σε τρεις εβδομάδες από τη δημοσίευση, περισσότερα από 200 άτομα είχαν υπογράψει μια επιστολή καλώντας τη βιομηχανία βιοτεχνολογίας να σταματήσει να προσλαμβάνει μοντέλα σε επαγγελματικά κοκτέιλ πάρτι. Εκτιμώ ότι η υπογραφή αυτής της επιστολής δεν ήταν μια άμεση δέσμευση για τη βελτίωση της διαφορετικότητας των φύλων. Αλλά σκέφτηκα ότι θα ήταν μια ενδιαφέρουσα άσκηση να αξιολογήσω κάθε μία από τις εταιρείες των υπογραφόντων σε σχέση με μια υψηλότερη μέτρηση της ποικιλομορφίας των φύλων για να δούμε αν αυτή η ομιλία μεταφέρθηκε σε πράξη.

Ας είμαστε ξεκάθαροι από την αρχή ότι η μεθοδολογία μου είναι ελαττωματική (βγήκα από τις αυστηρότητες της επιστήμης και μπήκα στην ευελιξία των επιχειρήσεων νωρίς στην καριέρα μου). Επικεντρώθηκα σε εταιρείες βιοτεχνολογίας όπου μια γρήγορη αναζήτηση στο Διαδίκτυο θα αποκάλυπτε μια λίστα με μέλη της ηγετικής ομάδας και μέλη του διοικητικού συμβουλίου. Αγνόησα μεγάλες φαρμακευτικές εταιρείες, εταιρείες παροχής υπηρεσιών και επενδυτές. Επιπλέον, έριξα τη βιοτεχνολογία που δεν υπάρχει πια (άλλες για καλό, άλλες για κακό) και κάθε διπλή μέτρηση. Αυτό με πήγε από τους αρχικούς 200 και πλέον υπογράφοντες σε μια πιο διαχειρίσιμη λίστα 63 εταιρειών.

Πηγαίνοντας στην ανάλυση, είχα τη δική μου προκατάληψη σχετικά με το πώς φαίνεται το «καλό». Καλό για μένα είναι τουλάχιστον τρεις γυναίκες στην ηγεσία και τουλάχιστον τρεις γυναίκες στο διοικητικό συμβούλιο. Γνωρίζω ότι αυτό μπορεί να φαίνεται φιλόδοξο, αλλά το 3+3 δημιουργεί τόσο απαρτία όσο και περιβάλλον στο οποίο και τα δύο φύλα μπορούν να επηρεάσουν τα αποτελέσματα. Αυτό είναι πολύ διαφορετικό από το σενάριο της «μοναχικής γυναίκας», το οποίο απαιτεί να σπάσει μια καθιερωμένη δυναμική κοινωνικών κανόνων ενός φύλου. Το 3+3 δεν θα έβαζε τις γυναίκες στο 50% (εκτός από μια πολύ μικρή εταιρεία), αλλά είναι ένας μεγάλος βραχυπρόθεσμος στόχος. Το νομοθετικό σώμα της πολιτείας της Μασαχουσέτης είναι με το μέρος μου, ψηφίζοντας ένα ψήφισμα του 2015 που καλεί τις εταιρείες με διοικητικά συμβούλια από εννέα ή περισσότερα διευθυντικά στελέχη να περιλαμβάνουν τουλάχιστον τρεις γυναίκες μέχρι το 2018.

Για μικρότερα συμβούλια και ηγετικές ομάδες, δύο γυναίκες μπορεί να είναι πιο ρεαλιστικός στόχος και το νομοθετικό σώμα της πολιτείας της Μασαχουσέτης συνιστά τουλάχιστον δύο γυναίκες για μικρότερα συμβούλια. Αναγνωρίζω ότι ορισμένες εταιρείες αναφέρουν πολύ λίγα μέλη της ηγετικής ομάδας στον ιστότοπό τους ή έχουν πολύ μικρούς πίνακες, αλλά τα ονόματα στον ιστότοπό σας είναι αυτά που βοηθούν στην επωνυμία της εταιρείας σας. Και αν δεν έχετε καμία γυναίκα στη λίστα, αυτό λέει κάτι. Ίσως όχι σε εσάς, αλλά στους επενδυτές, τους συνεργάτες, τους μελλοντικούς υπαλλήλους και τους ασθενείς που επισκέπτονται τον ιστότοπό σας.

Και έτσι, στα αποτελέσματα. Τη στιγμή που γράφονται αυτές οι γραμμές, μόνο δύο εταιρείες δεν αναφέρουν γυναίκες στους αντίστοιχους ιστότοπούς τους, είτε σε ηγετικές θέσεις είτε στο διοικητικό συμβούλιο: η Xencor και η Presage. Η Xencor απαριθμούσε 11 άνδρες και στους δύο ρόλους, ενώ η Presage απαριθμούσε επτά. Το θετικό εδώ είναι ότι πρόκειται για σχετικά μικρά σύνολα σε σύγκριση με πολλές από τις άλλες εταιρείες, επομένως ίσως υπάρχουν γυναίκες σε ανώτερες θέσεις σε κάθε εταιρεία που δεν εμφανίζονται στον ιστότοπο. Δεν εξεπλάγην που βρήκα μερικές εταιρείες 0+0. Αλλά είμαι απογοητευμένος.

Η επιστολή που υπέγραψαν άτομα από αυτές τις εταιρείες πριν από δύο χρόνια περιλαμβάνει μια πρόταση που: «…οι πράξεις και οι συμπεριφορές που προδίδουν, επηρεάζουν τις αποφάσεις μας σχετικά με το αν θα γίνουμε μέλος μιας εταιρείας, θα φύγουμε από μια εταιρεία, θα εργαστούμε με μια εταιρεία και θα επενδύσουμε σε μια εταιρεία. ' Εάν δεν έχετε παρουσιάσει γυναίκες στον ιστότοπό σας, τότε πιθανότατα δεν πρόκειται να προσελκύσετε πολλές ταλαντούχες γυναίκες στην εταιρεία σας. Μπορεί να νομίζετε ότι απλώς επιλέγετε το καλύτερο άτομο για κάθε ρόλο, αλλά στην πραγματικότητα, δεν βλέπετε τους καλύτερους ανθρώπους. Σε μια πρόσφατη ανάλυση που διεξήχθη από τη Liftstream και τη Mass Bio, το 46% των γυναικών δήλωσαν ότι θα απέρριπτε έναν εργοδότη λόγω «ένα διοικητικό συμβούλιο αποκλειστικά ανδρών, αποκλειστικά ανδρών και επειδή έπαιρναν συνέντευξη μόνο από άνδρες».

Ποιες ενέργειες μπορούν να κάνουν οι εταιρείες για να βελτιώσουν τη δυναμική; Μια γρήγορη βελτίωση θα ήταν να κοιτάξετε την ευρύτερη ηγετική σας ομάδα και να σκεφτείτε να δώσετε μεγαλύτερη παρουσία ομάδας στον ιστότοπό σας. Αυτό μπορεί να φαίνεται σαν επιδιόρθωση καπνού και καθρέφτη, αλλά αυτό το απλό βήμα μπορεί να ενθαρρύνει περισσότερες γυναίκες να υποβάλουν αίτηση για την επόμενη εκτελεστική θέση σας, δίνοντάς σας έτσι μια μεγαλύτερη ομάδα κατάλληλα έμπειρων και καταρτισμένων υποψηφίων και αυξάνοντας την πιθανότητα ότι μια γυναίκα είναι το καλύτερο άτομο για ρόλος.

Εάν επιθυμείτε μεγαλύτερη δράση, θα μπορούσατε να ακολουθήσετε το παράδειγμα που δείχνουν ορισμένες εταιρείες και να ζητήσετε από την εταιρεία πρόσληψης να ξεκινήσει την επόμενη αναζήτησή της με μια λίστα υποψηφίων μόνο για γυναίκες. Εάν κανένας υποψήφιος δεν φτάσει τα απαιτούμενα πρότυπα, διευρύνετε την αναζήτηση. Για πολλούς ανθρώπους, η επιβολή του θέματος με αυτόν τον τρόπο αισθάνεται άβολα και μεροληπτικά. Ο στόχος, ωστόσο, δεν είναι να στρατολογηθεί μια γυναίκα για χάρη του φύλου, αλλά μάλλον να εξισορροπηθούν οι υπάρχουσες προκαταλήψεις που συχνά αξιοποιούν τα ανδροκρατούμενα δίκτυα για να βρουν νέες προσλήψεις. Καμία ταλαντούχα και έμπειρη γυναίκα ηγέτης δεν θέλει να αναλάβει έναν ρόλο απλώς και μόνο επειδή είναι γυναίκα. Οι γυναίκες, ωστόσο, θέλουν να συμπεριληφθούν στη δεξαμενή υποψηφίων. Για το σκοπό αυτό, η LifeSci Advisors διαθέτει επί του παρόντος ένα δίκτυο με περισσότερες από 800 ελεγμένες γυναίκες υποψήφιες στο διοικητικό συμβούλιο ως μέρος των Πρωτοβουλία τοποθέτησης διοικητικού συμβουλίου. Μπορείτε πραγματικά να ισχυριστείτε ότι δεν υπάρχουν κατάλληλες γυναίκες υποψήφιες, αν δεν έχετε τουλάχιστον εξετάσει αυτόν τον πόρο;

Στο θετικό τέλος της ανάλυσής μου, επισημαίνω τους Alkermes, Mersana, Tesaro και Vertex που κάλυπταν το 3+3 μου σημείο αναφοράς. Χαλαρώνοντας το πρότυπο σε δύο όταν ο παρονομαστής ήταν μικρότερος από εννέα, προσθέτω στους Άγιους, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa και την πρώην εταιρεία μου, την Trevena. Η μέση εκπροσώπηση της ηγετικής ομάδας είναι δύο γυναίκες και η εκπροσώπηση στο διοικητικό συμβούλιο κυμαίνεται γύρω από μία. Οι εταιρείες 3+3 από μόνες αντιπροσωπεύουν μόνο το 19% του συνόλου των εταιρειών που αξιολογήθηκαν, αλλά η μείωση του δείκτη αναφοράς σε δύο όταν ο παρονομαστής είναι μικρότερος από εννέα μας οδηγεί στο XNUMX%. Μια ενέργεια στην οποία θα μπορούσαμε να δεσμευτούμε ως κλάδος είναι να αναγνωρίσουμε αυτές τις εταιρείες που το κάνουν σωστά. Ίσως μια πιστοποίηση σε ολόκληρη τη βιομηχανία για εταιρείες βιοτεχνολογίας που πληρούν αυτούς τους στόχους ποικιλομορφίας; Κάτι σύμφωνα με τις γραμμές των «καλύτερων θέσεων εργασίας» με μια σαφή διαδρομή για την επίτευξη του στόχου.

Το 2017, η Morgan Stanley διεξήγαγε μια περιεκτική ανάλυση 1,600 παγκόσμιων μετοχών και διαπίστωσε ότι οι εταιρείες διαφορετικών φύλων προσφέρουν ελαφρώς καλύτερες αποδόσεις, με χαμηλότερη μεταβλητότητα. Αυτά τα δεδομένα υποστηρίζονται από πολλές άλλες αναλύσεις τόσο όσον αφορά τις οικονομικές επιδόσεις όσο και τις μη χρηματοοικονομικές μετρήσεις. Σε μια βιομηχανία που βασίζεται στα δεδομένα, πρέπει να λάβουμε υπόψη τους αριθμούς και να προχωρήσουμε από την υπογραφή επιστολών στην υπογραφή συμβάσεων εργαζομένων. Εκτός από τις προσεγγίσεις που προτείνονται παραπάνω, ακολουθούν πρόσθετες ενέργειες προς εξέταση.

Ασχοληθείτε με τις υπάρχουσες πρωτοβουλίες: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group και χορηγός Biogen Πρόγραμμα Ready Women In Bio's Boardroom, ένα πενθήμερο μάθημα που προετοιμάζει τις γυναίκες στελέχη για τον πρώτο τους ρόλο στο διοικητικό συμβούλιο. Είχα το προνόμιο που επιλέχθηκα για την τάξη του 2017 και ήταν μια εξαιρετική εμπειρία. Έχετε σκεφτεί να προτείνετε γυναίκες ανώτερου επιπέδου στον οργανισμό σας για αυτό το πρόγραμμα; Θα εξετάσει το ενδεχόμενο ο οργανισμός σας να συνυποστηρίξει την πρωτοβουλία; Θα μπορούσατε να χρησιμοποιήσετε αυτήν την πρωτοβουλία ως πηγή για την επόμενη αναζήτησή σας στον πίνακα; 

Δημιουργήστε ένα πρόγραμμα εσωτερικής ανάπτυξης: Μια έκθεση της EY του 2016 αποκάλυψε ότι μόνο το 20% των εταιρειών βιοεπιστημών έχουν επίσημα προγράμματα για τον εντοπισμό και την ανάπτυξη της καριέρας των γυναικών στην ηγεσία. Ίσως αυτό είναι κάτι που θα μπορούσατε να προσθέσετε στον οργανισμό σας; Θα μπορούσατε να εξετάσετε το πλήρες φάσμα των υπηρεσιών ποικιλομορφίας και ένταξης που προσφέρει μια εταιρεία όπως π.χ Liftsteam, μια εταιρεία αναζήτησης και συμβουλευτικών στελεχών. Ή ξεκινήστε απλώς ενθαρρύνοντας τις υψηλές γυναίκες συναδέλφους σας να υποβάλουν αίτηση για θέσεις μη εκτελεστικού διευθυντή και παραπέμποντάς τους όταν ακούτε για θέσεις διοικητικών συμβουλίων.

Εστιάστε στη μέση: Μια ανάλυση McKinsey δείχνει ότι οι εταιρείες υγειονομικής περίθαλψης και φαρμακευτικών εταιρειών ξεκινούν με περισσότερες γυναίκες στη διάθεσή τους από πολλούς άλλους τομείς – 59% έναντι 45% στο αρχικό επίπεδο. Ωστόσο, αυτό το πλεονέκτημα χάνεται στα ποσοστά προαγωγής των μεσαίων στελεχών με το 30% των γυναικών να φτάνει στο επίπεδο VP. Οι γυναίκες είχαν 64% περισσότερες πιθανότητες από τους άνδρες συναδέλφους τους να κάνουν το άλμα από ανώτερο διευθυντή ή διευθυντή σε αντιπρόεδρο. Αυτοί οι αριθμοί δεν μας δίνουν λόγο, αλλά μας δίνουν κάτι να παρακολουθήσουμε. Υπάρχει αυτή η διοχέτευση στον οργανισμό σας; Αν ναι, δείτε ποιος προάγεται και ποιος όχι. Υπάρχουν προκαταλήψεις για προώθηση ή θα μπορούσαμε να κάνουμε καλύτερη δουλειά στην ευέλικτη εργασία για να κρατήσουμε τις γυναίκες σε μια επιταχυνόμενη σταδιοδρομία; Μέχρι να αντιμετωπίσουμε την απώλεια ταλέντων στη μέση του αγωγού, θα αγωνιζόμαστε να βρούμε τις ανώτερες γυναίκες σε ηγετικές θέσεις και σε διοικητικά συμβούλια που φιλοδοξώ σε αυτό το ιστολόγιο.

Ask: Η έρευνα της EY ανέδειξε μια αποσύνδεση μεταξύ του τι πιστεύουν οι άνδρες θα ήταν πολύτιμο για να βοηθήσουν τις γυναίκες να κατακτήσουν ηγετικές θέσεις και του τι θέλουν οι γυναίκες. Για παράδειγμα, οι γυναίκες εκτιμούσαν την καθοδήγηση από ανώτερους ηγέτες ως την υψηλότερη προτεραιότητά τους, ενώ οι άνδρες την κατέταξαν ως τη χαμηλότερη προτεραιότητα. Επόμενο στη λίστα για τις γυναίκες είναι οι ευκαιρίες δικτύωσης. Αυτή ήταν η δεύτερη χαμηλότερη προτεραιότητα για τους άνδρες. Αυτή είναι ουσιαστικά μια αντίστροφη κατάταξη. Εάν θέλετε να είστε πιο προορατικοί στην υποστήριξη της διαφορετικότητας των φύλων στον οργανισμό σας, ρωτήστε τις μελλοντικές γυναίκες ηγέτες σας τι θα τους φανεί χρήσιμο.

Ακολουθήστε τον ηγέτη: Η BIO έχει περιγράψει τις αρχές της για την ανάπτυξη του εργατικού δυναμικού, τη διαφορετικότητα και την ένταξη. Εξετάστε το ενδεχόμενο να υιοθετήσετε αυτές τις οδηγίες στον οργανισμό σας. χορήγηση είναι ένα παράδειγμα εταιρείας που έχει αναλάβει αυτή τη δέσμευση.

Συνεργάζομαι: Οι Σύμβουλοι LifeSci δημιούργησαν ένα σχέδιο δράσης, το οποίο περιλαμβάνει υποστήριξη τόσο εσωτερικών όσο και εξωτερικών προγραμμάτων (όπως το πρόγραμμα Boardroom Ready και το Board Placement Initiative) για την προώθηση του μηνύματός τους για τη διαφορετικότητα. Το σχέδιο περιλαμβάνει ένα επίσημο συμβουλευτικό συμβούλιο για τη διαφορετικότητα των φύλων, που αποτελείται από γυναίκες και άνδρες ηγέτες του κλάδου που παρέχουν συμβουλές σχετικά με τον στόχο της ενδυνάμωσης των γυναικών μέσω της βιομηχανίας των βιοεπιστημών. Αυτή είναι μια ισχυρή ομάδα ηγετών και αναρωτιέμαι εάν και άλλες εταιρείες θα μπορούσαν να συμμετάσχουν σε αυτήν την πρωτοβουλία ώστε να μπορέσουμε να συνεργαστούμε για να επιτύχουμε το κοινό όφελος.

Η αναγνώριση της κακής συμπεριφοράς και η έκφραση αγανάκτησης είναι χρήσιμη και έχει βοηθήσει να προχωρήσουν τα πράγματα. Όμως, το 2018 χρειαζόμαστε περισσότερα από την υπογραφή σας.

Ευχαριστώ τους Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice και Jane Wasman που διάβασαν τα προσχέδια αυτού του ιστολογίου.