Kommentar zu Two's Company, Three's Diversity von joseph19

Dieser Blog wurde von Ros Deegan, CBO von Bicycle Therapeutics, als Teil der From The Trenches-Funktion von LifeSciVC verfasst.

Vor zwei Jahren veröffentlichte Bloomberg Business einen Artikel mit dem Titel Auf der Biotech Party bedeutet Geschlechtervielfalt Cocktailkellnerinnen. Innerhalb von drei Wochen nach der Veröffentlichung hatten mehr als 200 Personen einen Brief unterzeichnet, in dem sie die Biotech-Branche dazu aufforderten, auf Geschäftscocktailpartys keine Models mehr anzuheuern. Ich weiß zu schätzen, dass die Unterzeichnung dieses Briefes kein direktes Bekenntnis zur Verbesserung der Geschlechtervielfalt darstellt. Aber ich dachte, es wäre eine interessante Übung, jedes Unternehmen der Unterzeichner anhand einer höheren Kennzahl für Geschlechterdiversität zu bewerten, um zu sehen, ob dieser Vortrag in die Tat umgesetzt wird.

Lassen Sie uns von Anfang an klarstellen, dass meine Methodik fehlerhaft ist (ich bin schon früh in meiner Karriere aus den Strengen der Wissenschaft herausgekommen und habe mich der Geschmeidigkeit der Wirtschaft verschrieben). Ich habe mich auf Biotech-Unternehmen konzentriert, bei denen eine schnelle Suche im Internet eine Liste der Mitglieder des Führungsteams und des Vorstands ergeben würde. Ich habe große Pharmaunternehmen, Dienstleistungsunternehmen und Investoren ignoriert. Außerdem habe ich die Biotechnologie, die es nicht mehr gibt (manche im Guten, andere im Schlechten), und jegliche Doppelzählung weggelassen. Dies brachte mich von den ursprünglich über 200 Unterzeichnern auf eine überschaubarere Liste von 63 Unternehmen.

Als ich mit der Analyse begann, hatte ich meine eigene Voreingenommenheit hinsichtlich des Aussehens von „gut“. Gut für mich sind mindestens drei Frauen in der Führung und mindestens drei Frauen im Vorstand. Ich weiß, dass dies ehrgeizig erscheinen mag, aber 3+3 schafft sowohl ein Quorum als auch ein Umfeld, in dem beide Geschlechter Einfluss auf die Ergebnisse nehmen können. Dies unterscheidet sich stark vom Szenario der „einsamen Frau“, das einen Bruch mit der etablierten Dynamik gleichgeschlechtlicher sozialer Normen erfordert. 3+3 würde nicht dazu führen, dass der Frauenanteil 50 % beträgt (außer in einem sehr kleinen Unternehmen), aber es ist ein großartiges kurzfristiges Ziel. Der Gesetzgeber des Bundesstaates Massachusetts steht auf meiner Seite und verabschiedete 2015 eine Resolution, in der gefordert wird, dass Unternehmen mit Vorständen mit neun oder mehr Vorstandsmitgliedern bis 2018 mindestens drei Frauen umfassen müssen.

Für kleinere Vorstände und Führungsteams könnten zwei Frauen ein realistischeres Ziel sein, und der Gesetzgeber des Bundesstaates Massachusetts empfiehlt mindestens zwei Frauen für kleinere Vorstände. Mir ist bewusst, dass einige Unternehmen auf ihrer Website nur sehr wenige Mitglieder des Führungsteams auflisten oder sehr kleine Vorstände haben, aber es sind die Namen auf Ihrer Website, die dabei helfen, Ihr Unternehmen zu brandmarken. Und wenn Sie keine Frauen aufgelistet haben, sagt das etwas aus. Vielleicht nicht für Sie, sondern für die Investoren, Mitarbeiter, zukünftigen Mitarbeiter und Patienten, die Ihre Website besuchen.

Und so zu den Ergebnissen. Zum Zeitpunkt des Verfassens dieses Artikels führen nur zwei Unternehmen auf ihren jeweiligen Websites keine Frauen auf, weder in Führungspositionen noch im Vorstand: Xencor und Presage. Xencor listete 11 Männer in beiden Rollen auf, während Presage sieben auflistete. Das Positive daran ist, dass es sich dabei im Vergleich zu vielen anderen Unternehmen um relativ kleine Zahlen handelt, sodass es möglicherweise in jedem Unternehmen Frauen in leitenden Positionen gibt, die nicht auf der Website erscheinen. Es überraschte mich nicht, ein paar 0+0-Unternehmen zu finden. Aber ich bin enttäuscht.

Der Brief, den Einzelpersonen dieser Unternehmen vor zwei Jahren unterzeichnet haben, enthält einen Satz, der besagt: „…Handlungen und die Einstellungen, die sie verraten, beeinflussen unsere Entscheidungen darüber, ob wir einem Unternehmen beitreten, ein Unternehmen verlassen, mit einem Unternehmen zusammenarbeiten oder in ein Unternehmen investieren.“ „Wenn auf Ihrer Website keine Frauen vorgestellt werden, werden Sie wahrscheinlich nicht viele talentierte Frauen für Ihr Unternehmen gewinnen. Sie denken vielleicht, dass Sie einfach die beste Person für jede Rolle auswählen, aber in Wahrheit treffen Sie nicht die besten Leute. In einer kürzlich von Liftstream und Mass Bio durchgeführten Analyse gaben 46 % der Frauen an, dass sie einen Arbeitgeber ablehnen würden, weil „der Vorstand ausschließlich aus Männern besteht, das Management ausschließlich aus Männern besteht und weil sie nur von Männern interviewt wurden“.

Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen, um die Dynamik zu verbessern? Eine schnelle Verbesserung wäre, sich Ihr breiteres Führungsteam anzusehen und darüber nachzudenken, ob Sie auf Ihrer Website eine größere Teampräsenz schaffen könnten. Dies mag zunächst wie eine Selbstverständlichkeit erscheinen, aber dieser einfache Schritt könnte mehr Frauen dazu ermutigen, sich für Ihre nächste Führungsposition zu bewerben. Dadurch erhalten Sie einen größeren Pool an entsprechend erfahrenen und qualifizierten Kandidaten und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass eine Frau die beste Person dafür ist Rolle.

Wenn Sie größere Maßnahmen anstreben, könnten Sie dem Beispiel einiger Unternehmen folgen und Ihre Personalvermittlungsfirma bitten, ihre nächste Suche mit einer Liste ausschließlich weiblicher Kandidaten zu beginnen. Wenn kein Bewerber den geforderten Standard erreicht, erweitern Sie die Suche. Für viele Menschen fühlt es sich unangenehm und voreingenommen an, das Thema auf diese Weise zu forcieren. Das Ziel besteht jedoch nicht darin, eine Frau aus Gründen des Geschlechts einzustellen, sondern vielmehr darin, bestehende Vorurteile auszugleichen, die häufig männerdominierte Netzwerke nutzen, um neue Mitarbeiter zu finden. Keine talentierte und erfahrene weibliche Führungskraft möchte eine Rolle übernehmen, nur weil sie eine Frau ist. Frauen möchten jedoch in den Kandidatenpool aufgenommen werden. Zu diesem Zweck verfügt LifeSci Advisors derzeit über ein Netzwerk von mehr als 800 geprüften weiblichen Vorstandskandidaten Board-Placement-Initiative. Können Sie wirklich behaupten, dass es keine geeigneten weiblichen Kandidaten gibt, wenn Sie sich nicht zumindest diese Ressource angesehen haben?

Am positiven Ende meiner Analyse hebe ich Alkermes, Mersana, Tesaro und Vertex hervor, die alle meine 3+3-Richtwerte erfüllt haben. Ich lockere den Standard auf zwei, wenn der Nenner kleiner als neun war, und füge Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa und meine frühere Firma Trevena hinzu. Die durchschnittliche Vertretung im Führungsteam liegt bei zwei Frauen und die Vertretung im Vorstand liegt bei etwa einer Frau. Allein die 3+3-Unternehmen repräsentieren nur sechs Prozent der gesamten bewerteten Unternehmen. Wenn wir jedoch die Benchmark auf zwei reduzieren, wenn der Nenner kleiner als neun ist, kommen wir auf 19 Prozent. Eine Maßnahme, zu der wir uns als Branche verpflichten könnten, wäre die Anerkennung dieser Unternehmen, die es richtig machen. Vielleicht eine branchenweite Zertifizierung für Biotech-Unternehmen, die diese Diversitätsziele erreichen? Etwas in der Art von „Best Places to Work“ mit einem klaren Weg zum Erreichen des Ziels.

Im Jahr 2017 führte Morgan Stanley eine umfassende Analyse von 1,600 globalen Aktien durch und stellte fest, dass Unternehmen mit Geschlechterdiversität etwas bessere Renditen bei geringerer Volatilität bieten. Diese Daten werden durch viele andere Analysen sowohl im Hinblick auf die finanzielle Leistung als auch auf nichtfinanzielle Kennzahlen gestützt. In einer datengesteuerten Branche müssen wir die Zahlen zur Kenntnis nehmen und von der Unterzeichnung von Briefen zur Unterzeichnung von Mitarbeiterverträgen übergehen. Zusätzlich zu den oben vorgeschlagenen Ansätzen finden Sie hier weitere Maßnahmen, die Sie in Betracht ziehen sollten.

Beteiligen Sie sich an bestehenden Initiativen: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson’s Group und Biogen-Sponsor Das Boardroom Ready-Programm von Women In Bio, ein fünftägiger Kurs, der Führungsfrauen auf ihre erste Vorstandsrolle vorbereitet. Ich hatte das Privileg, für den Jahrgang 2017 ausgewählt zu werden, und es war eine hervorragende Erfahrung. Haben Sie darüber nachgedacht, Frauen in der Führungsebene Ihrer Organisation für dieses Programm zu empfehlen? Würde Ihre Organisation erwägen, die Initiative mitzufinanzieren? Könnten Sie diese Initiative als Ressource für Ihre nächste Board-Suche nutzen? 

Richten Sie ein internes Entwicklungsprogramm ein: Ein EY-Bericht aus dem Jahr 2016 ergab, dass nur 20 % der Biowissenschaftsunternehmen über formelle Programme zur Identifizierung und Entwicklung von Frauenkarrieren in Führungspositionen verfügen. Vielleicht ist dies etwas, das Sie Ihrer Organisation hinzufügen könnten? Sie könnten das gesamte Spektrum an Diversitäts- und Inklusionsdiensten in Betracht ziehen, die ein Unternehmen wie z Liftdampf, ein Executive Search- und Beratungsunternehmen. Oder fangen Sie einfach an, indem Sie Ihre hochkarätigen Kolleginnen ermutigen, sich für Positionen als nicht geschäftsführende Direktoren zu bewerben, und sie empfehlen, wenn Sie von Vorstandsposten erfahren.

Konzentrieren Sie sich auf die Mitte: Eine McKinsey-Analyse zeigt, dass Gesundheits- und Pharmaunternehmen mit mehr Frauen in ihrer Pipeline starten als viele andere Branchen – 59 % gegenüber 45 % auf der Einstiegsebene. Dieser Vorteil geht jedoch bei den Beförderungsraten im mittleren Management verloren, da 30 % Frauen die VP-Ebene erreichen. Die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen den Sprung vom leitenden Manager oder Direktor zum Vizepräsidenten schafften, war 64 % höher als bei ihren männlichen Kollegen. Diese Zahlen geben uns keinen Grund, aber sie geben uns etwas, das wir verfolgen können. Gibt es diesen Funnel in Ihrer Organisation? Wenn ja, schauen Sie sich an, wer befördert wird und wer nicht. Sind Beförderungsvorurteile im Spiel oder könnten wir flexiblere Arbeitszeiten besser nutzen, um Frauen auf einem beschleunigten Karriereweg zu halten? Bis wir uns mit dem Talentverlust in der Mitte der Pipeline befassen, werden wir Schwierigkeiten haben, die leitenden Frauen für Führungspositionen und Vorstände zu finden, die ich in diesem Blog anstrebe.

Angebotspreis: Die EY-Umfrage zeigte eine Diskrepanz zwischen dem, was Männer für wertvoll halten, um Frauen dabei zu helfen, Führungspositionen zu erreichen, und dem, was Frauen wollen. Beispielsweise schätzten Frauen die Betreuung durch hochrangige Führungskräfte als ihre höchste Priorität ein, während Männer ihr die niedrigste Priorität einräumten. Als nächstes stehen für Frauen Networking-Möglichkeiten auf der Liste. Dies war die zweitniedrigste Priorität für Männer. Dies ist praktisch eine umgekehrte Rangfolge. Wenn Sie die Geschlechtervielfalt in Ihrem Unternehmen proaktiver unterstützen möchten, fragen Sie Ihre künftigen weiblichen Führungskräfte, was sie hilfreich finden würden.

Follow the leader: BIO hat seine Grundsätze zur Personalentwicklung, Vielfalt und Inklusion dargelegt. Erwägen Sie die Übernahme dieser Richtlinien in Ihrer Organisation. Wach auf ist ein Beispiel für ein Unternehmen, das diese Verpflichtung eingegangen ist.

Join Forces: LifeSci Advisors haben einen Aktionsplan erstellt, der die Unterstützung sowohl interner als auch externer Programme (wie das Boardroom Ready-Programm und die Board Placement Initiative) zur Förderung ihrer Diversitätsbotschaft beinhaltet. Der Plan sieht einen formellen Beirat für Geschlechtervielfalt vor, der sich aus weiblichen und männlichen Branchenführern zusammensetzt und Ratschläge zum Ziel gibt, Frauen in der Life-Science-Branche zu stärken. Dies ist eine starke Gruppe von Führungskräften und ich frage mich, ob weitere Unternehmen dieser Initiative beitreten könnten, damit wir zusammenarbeiten können, um den gemeinsamen Nutzen zu erzielen.

Schlechtes Verhalten zu erkennen und Empörung auszudrücken ist nützlich und hat dazu beigetragen, die Dinge voranzubringen. Aber im Jahr 2018 brauchen wir mehr als Ihre Unterschrift.

Vielen Dank an Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice und Jane Wasman für das Lesen der Entwürfe dieses Blogs.