该博客由 Bicycle Therapeutics 的 CBO Ros Deegan 撰写，是 LifeSciVC 的 From The Trenches 专题的一部分。
两年前，Bloomberg Business 发表了一篇题为 在生物技术派对上，性别多样性意味着鸡尾酒女服务员. 在发布后的三周内，超过 200 人签署了一封信，敦促生物技术行业停止在商业鸡尾酒会上招聘模特。 我很欣赏签署这封信并不是对改善性别多样性的直接承诺。 但我认为，根据更高的性别多样性指标评估每个签署方的公司，看看这次谈话是否转化为行动，这将是一个有趣的练习。
让我们从一开始就清楚我的方法是有缺陷的（我在职业生涯的早期就脱离了科学的严密性，进入了商业的灵活性）。 我专注于生物技术公司，在这些公司进行快速互联网搜索会发现领导团队成员和董事会成员的名单。 我忽略了大型制药公司、服务公司和投资者。 另外，我放弃了不再存在的生物技术（有些是好的，有些是坏的）和任何重复计算。 这使我从最初的 200 多家签署方变成了一个包含 63 家公司的更易于管理的名单。
在进行分析时，我对“好”是什么样子有自己的偏见。 对我来说，至少有三名女性担任领导职务，并且至少有三名女性担任董事会成员，这对我来说是好事。 我知道这可能看起来很有抱负，但 3+3 创造了法定人数和男女都能影响结果的环境。 这与“单身女性”情景截然不同，后者需要打破单一性别社会规范的既定动态。 3+3 不会让女性占 50%（除非在非常小的公司），但这是一个很好的近期目标。 马萨诸塞州立法机构站在我这一边，通过了一项 2015 年的决议，要求董事会成员为九人或更多的公司到 2018 年至少包括三名女性。
对于较小的董事会和领导团队，两名女性可能是一个更现实的目标，马萨诸塞州立法机构建议至少有两名女性担任较小的董事会。 我知道有些公司在他们的网站上列出的领导团队成员很少，或者董事会规模很小，但是网站上的名字有助于打造公司品牌。 如果你没有列出任何女性，那就说明了一些事情。 也许不是给您，而是给访问您网站的投资者、合作者、未来的员工和患者。
因此，对于结果。 在撰写本文时，只有两家公司没有在各自的网站上列出任何女性，无论是领导职位还是董事会成员：Xencor 和 Presage。 Xencor 列出了 11 名男性担任这两个职位，而 Presage 列出了 0 名。 这里的积极因素是，与许多其他公司相比，这些总数相对较小，因此可能每家公司中都有担任高级职位的女性没有出现在网站上。 我对找到几家 0+XNUMX 公司并不感到惊讶。 但我很失望。
这些公司的个人在两年前签署的信中有这样一句话：“……他们背叛的行为和态度会影响我们决定是否加入一家公司、离开一家公司、在一家公司工作以及投资一家公司。” ' 如果您的网站上没有展示女性，那么您可能不会吸引很多有才华的女性加入您的公司。 您可能认为您只是在为每个角色选择最佳人选，但实际上，您并没有看到最优秀的人。 在 Liftstream 和 Mass Bio 最近进行的一项分析中，46% 的女性表示她们会拒绝雇主，因为“董事会全是男性，管理层全是男性，而且她们只接受男性面试”。
公司可以采取哪些行动来改善动态？ 一个快速的改进是查看您更广泛的领导团队，并考虑在您的网站上展示更大的团队。 这似乎是一种虚幻的修复，但这个简单的步骤可能会鼓励更多女性申请您的下一个管理职位，从而为您提供更多经验丰富且合格的候选人，并增加女性成为该职位最佳人选的可能性角色。
如果你渴望采取更大的行动，你可以效仿一些公司的做法，让你的招聘公司开始下一次搜索，列出一份仅限女性的候选人名单。 如果没有申请人达到要求的标准，则扩大搜索范围。 对许多人来说，以这种方式强行解决问题让人感到不舒服和有偏见。 然而，目标不是为了性别而招聘女性，而是为了平衡现有的偏见，这些偏见通常利用男性主导的网络来寻找新员工。 没有一位才华横溢、经验丰富的女性领导者愿意仅仅因为她是女性而担任某个角色。 然而，女性确实希望被包括在候选人库中。 为此，LifeSci Advisors 目前拥有一个由 800 多名经过审查的女性董事会候选人组成的网络，作为他们的一部分 董事会安置计划. 如果你至少没有看过这个资源，你真的能说没有合适的女性候选人吗？
在我分析的积极方面，我强调了 Alkermes、Mersana、Tesaro 和 Vertex，它们都达到了我的 3+3 基准。 当分母小于九时，将标准放宽到两个，我添加了 Agios、Antiva、Catabasis、Geron、Lycera、Oncomed、Relypsa 和我以前的公司 Trevena。 领导团队的平均代表人数为两名女性，而董事会代表人数则徘徊在一名左右。 仅 3+3 公司仅占评估公司总数的 19%，但当分母小于 XNUMX 时，将基准减至 XNUMX 使我们达到 XNUMX%。 作为一个行业，我们可以承诺采取的一项行动是承认这些公司做得对。 也许是针对满足这些多样性目标的生物技术公司的全行业认证？ 类似于“最佳工作场所”的东西，有实现目标的明确途径。
2017 年，摩根士丹利对 1,600 只全球股票进行了全面分析，发现性别多元化的公司回报略好，波动性较低。 该数据在财务绩效和非财务指标方面得到许多其他分析的支持。 在数据驱动的行业中，我们需要记下数字，从签署信函转向签署员工合同。 除了上面建议的方法之外，这里还有其他操作供您考虑。
参与现有计划：LifeSci Advisors、Theravance、Acorda、Skadden、Thomson Hine、The Stevenson's Group 和 Biogen 赞助商 Women In Bio 的董事会就绪计划，这是一个为期五天的课程，旨在让女性高管为她们的第一个董事会角色做好准备。 我有幸被选入 2017 年的班级，这是一次很棒的经历。 您是否考虑过在您的组织中推荐高级女性参加该计划？ 您的组织会考虑共同赞助该计划吗？ 您可以将此计划用作下一次董事会搜索的资源吗？
制定内部发展计划：安永 2016 年的一份报告显示，只有 20% 的生命科学公司有正式的计划来识别和发展女性的领导职业。 也许这是您可以添加到您的组织中的东西？ 您可以考虑一家公司提供的全方位多元化和包容性服务，例如 提升蒸汽，一家猎头和咨询公司。 或者简单地开始，鼓励你的优秀女同事申请非执行董事职位，并在你听说董事会职位时推荐她们。
关注中间： 麦肯锡分析 表明，医疗保健和制药公司在其管道中的女性人数比其他许多行业都多——59% 对入门级的 45%。 然而，这种优势在中层管理人员晋升率上消失了，有 30% 的女性达到了副总裁级别。 女性从高级经理或主管跳槽到副总裁的可能性是男性同事的 64%。 这些数字并没有给我们一个理由，但它们确实给了我们一些可以追踪的东西。 您的组织中是否存在此漏斗？ 如果是这样，看看谁得到晋升，谁没有。 促销偏见是否在起作用，或者我们能否在灵活工作方面做得更好，以保持女性在加速的职业轨道上？ 在我们解决管道中间的人才流失问题之前，我们将努力寻找我在本博客中渴望担任领导职位和董事会成员的高级女性。
询问供应商：安永的调查强调了男性认为对帮助女性获得领导职位有价值的东西与女性想要的东西之间存在脱节。 例如，女性将高层领导的指导视为最优先考虑的事项，而男性则将其列为最低优先事项。 女性名单上的下一个是社交机会。 这是男性第二低的优先级。 这实际上是一个反向排名。 如果您想更积极地支持组织内的性别多元化，请询问您即将上任的女性领导者，她们会觉得有什么帮助。
按照领导者：BIO 概述了其在劳动力发展、多样性和包容性方面的原则。 考虑在您的组织内采用这些指南。 阿科达 是做出此承诺的公司的一个例子。
团结：LifeSci Advisors 制定了一项行动计划，其中涉及支持内部和外部计划（如董事会准备计划和董事会安置计划），以宣传他们的多元化信息。 该计划包括一个正式的性别多样性咨询委员会，由女性和男性行业领袖组成，他们就通过生命科学行业赋予女性权力的目标提供咨询。 这是一群强大的领导者，我想知道是否有更多公司可以加入这一倡议，以便我们共同努力实现共同利益。
认识到不良行为并表达愤怒是有用的，并有助于推动事情向前发展。 但是，在 2018 年，我们需要的不仅仅是您的签名。
感谢 Morgen Alden、Kate Bingham、Kevin Lee、Michael Rice 和 Jane Wasman 阅读本博客的草稿。