Two's Company, Three's Diversity (Joseph19) hakkında yorum yapın

Bu blog, LifeSciVC'nin From The Trenches özelliğinin bir parçası olarak Bisiklet Terapileri CBO'su Ros Deegan tarafından yazılmıştır.

İki yıl önce Bloomberg Business şu başlıklı bir makale yayınladı: Biyoteknoloji Partisinde Cinsiyet Çeşitliliği Kokteyl Garsonları Demektir. Yayınlandıktan sonraki üç hafta içinde 200'den fazla kişi, biyoteknoloji endüstrisini iş kokteyllerinde model kiralamayı bırakmaya çağıran bir mektubu imzaladı. Bu mektubu imzalamanın cinsiyet çeşitliliğini iyileştirmeye yönelik doğrudan bir taahhüt olmadığını takdir ediyorum. Ancak bu konuşmanın eyleme dönüştürülüp dönüştürülmediğini görmek için imzacıların şirketlerinin her birini daha yüksek cinsiyet çeşitliliği ölçütüne göre değerlendirmenin ilginç bir uygulama olacağını düşündüm.

Metodolojimin kusurlu olduğunu en baştan açıkça belirtelim (kariyerimin başlarında bilimin zorluklarından çıkıp iş dünyasının esnekliğine adım attım). Hızlı bir internet aramasının liderlik ekibi üyeleri ve yönetim kurulu üyelerinin bir listesini ortaya çıkarabileceği biyoteknoloji şirketlerine odaklandım. Büyük ilaç şirketlerini, hizmet firmalarını ve yatırımcıları görmezden geldim. Artı, artık var olmayan biyoteknolojiyi (bazıları iyi, bazıları kötü) ve çifte sayımı bıraktım. Bu beni ilk başta 200'den fazla imzacıdan 63 şirketten oluşan daha yönetilebilir bir listeye götürdü.

Analize girerken 'iyi'nin neye benzediğine dair kendi önyargım vardı. Benim için liderlikte en az üç kadın ve yönetim kurulunda en az üç kadın olması iyi bir şey. Bunun çok istekli görünebileceğini biliyorum ama 3+3 hem bir çoğunluk hem de her iki cinsiyetin de sonuçları etkileyebileceği bir ortam yaratıyor. Bu, tek cinsiyetli toplumsal normların yerleşik dinamiğini kırmayı gerektiren 'yalnız kadın' senaryosundan çok farklıdır. 3+3 kadınların yüzde 50'sini oluşturmaz (çok küçük bir şirket hariç), ancak bu yakın vadede harika bir hedeftir. Massachusetts eyaleti yasama organı benim tarafımda ve 2015 yılında dokuz veya daha fazla yönetim kuruluna sahip şirketlerin 2018 yılına kadar en az üç kadının yönetim kuruluna dahil edilmesi yönünde çağrıda bulunan bir kararı kabul etti.

Daha küçük kurullar ve liderlik ekipleri için iki kadın daha gerçekçi bir hedef olabilir ve Massachusetts eyaleti yasama organı daha küçük kurullar için en az iki kadın önermektedir. Bazı şirketlerin web sitelerinde çok az sayıda liderlik ekibi üyesi listelediğini veya çok küçük kurullara sahip olduğunu biliyorum, ancak şirketinizin markalaşmasına yardımcı olan şey web sitenizdeki isimlerdir. Ve eğer listede hiç kadın yoksa, bu bir şeyler söylüyor. Belki size değil ama web sitenizi ziyaret eden yatırımcılara, işbirlikçilerine, gelecekteki çalışanlara ve hastalara.

Ve böylece, sonuçlara. Bu yazının yazıldığı sırada yalnızca iki şirket, kendi web sitelerinde, ne liderlik pozisyonlarında ne de yönetim kurulunda herhangi bir kadını listelemiyor: Xencor ve Presage. Xencor her iki rolde de 11 kişiyi listelerken, Presage yedi kişiyi listeledi. Buradaki olumlu nokta, diğer şirketlerin çoğuyla karşılaştırıldığında bunların nispeten küçük toplamlar olması, dolayısıyla belki de her şirkette web sitesinde görünmeyen üst düzey pozisyonlarda kadınlar var. Birkaç 0+0 şirket bulduğuma şaşırmadım. Ama hayal kırıklığına uğradım.

Bu şirketlerden kişilerin iki yıl önce imzaladığı mektupta şu cümle yer alıyor: '…eylemler ve ihanet ettikleri tutumlar, bir şirkete katılma, şirketten ayrılma, bir şirketle çalışma ve bir şirkete yatırım yapma kararlarımızı etkiliyor. ' Web sitenizde hiç kadın sergilenmiyorsa, muhtemelen çok sayıda yetenekli kadını şirketinize çekemezsiniz. Her rol için en iyi kişiyi seçtiğinizi düşünebilirsiniz, ancak gerçekte en iyi insanları görmüyorsunuz. Liftstream ve Mass Bio tarafından yakın zamanda yapılan bir analizde kadınların %46'sı, bir işvereni 'yönetim kurulunun tamamı erkeklerden oluştuğu, yönetimin tamamı erkeklerden oluştuğu ve yalnızca erkeklerle röportaj yapıldığı için' reddedeceklerini belirtti.

Şirketler dinamiği geliştirmek için hangi eylemleri gerçekleştirebilir? Hızlı bir gelişme, daha geniş liderlik ekibinize bakmak ve web sitenizde daha büyük bir ekip varlığı sağlamayı düşünmek olacaktır. Bu bir duman ve ayna düzeltmesi gibi görünebilir, ancak bu basit adım daha fazla kadının bir sonraki yönetici pozisyonunuza başvurmasını teşvik edebilir, böylece size uygun şekilde deneyimli ve nitelikli adaylardan oluşan daha büyük bir havuz sunabilir ve bir kadının bu pozisyon için en iyi kişi olma olasılığını artırabilir. rol.

Daha büyük bir adım atmak istiyorsanız, bazı şirketlerin gösterdiği yolu takip edebilir ve işe alım firmanızdan bir sonraki aramasına yalnızca kadın adaylardan oluşan bir listeyle başlamasını isteyebilirsiniz. Hiçbir başvuru sahibi gerekli standarda ulaşamıyorsa, aramayı genişletin. Pek çok insan için konuyu bu şekilde zorlamak rahatsız edici ve önyargılı geliyor. Ancak amaç, cinsiyet uğruna bir kadını işe almak değil, daha ziyade yeni işe alımlar bulmak için genellikle erkek egemen ağları kullanan mevcut önyargıları dengelemektir. Hiçbir yetenekli ve tecrübeli kadın lider sırf kadın olduğu için bir rol üstlenmek istemez. Ancak kadınlar aday havuzuna dahil olmak istiyor. Bu amaçla, LifeSci Advisors'ın şu anda 800'den fazla incelenmiş kadın yönetim kurulu adayından oluşan bir ağı bulunmaktadır. Yönetim Kurulu Yerleştirme Girişimi. En azından bu kaynağa bakmadıysanız, gerçekten uygun kadın adayların olmadığını iddia edebilir misiniz?

Analizimin olumlu sonunda, 3+3 kriterimi karşılayan Alkermes, Mersana, Tesaro ve Vertex'i öne çıkarıyorum. Payda dokuzdan küçük olduğunda standardı ikiye gevşeterek Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa ve eski şirketim Trevena'yı ekliyorum. Ortalama liderlik ekibi temsili iki kadından oluşuyor ve yönetim kurulu temsili bir civarında seyrediyor. 3+3 şirketleri tek başına değerlendirilen toplam şirketlerin yalnızca yüzde altısını temsil ediyor ancak payda dokuzun altında olduğunda kıyaslama noktasını ikiye düşürmek bizi %19'a ulaştırıyor. Sektör olarak taahhüt edebileceğimiz bir eylem, bu işi doğru yapan şirketleri takdir etmektir. Belki bu çeşitlilik hedeflerini karşılayan biyoteknoloji şirketleri için sektör çapında bir sertifikasyon olabilir mi? Hedefe ulaşmak için açık bir yol içeren, 'çalışılacak en iyi yerler' çizgisine uygun bir şey.

2017 yılında Morgan Stanley, 1,600 küresel hisse senedi üzerinde kapsamlı bir analiz gerçekleştirdi ve cinsiyet çeşitliliğine sahip şirketlerin daha düşük oynaklıkla biraz daha iyi getiriler sunduğunu buldu. Bu veriler hem finansal performans hem de finansal olmayan ölçümler açısından birçok analizle destekleniyor. Veri odaklı bir sektörde rakamları not almamız ve mektup imzalamaktan çalışan sözleşmelerini imzalamaya geçmemiz gerekiyor. Yukarıda önerilen yaklaşımlara ek olarak, dikkate almanız gereken ek eylemleri burada bulabilirsiniz.

Mevcut girişimlerle etkileşime geçin: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group ve Biogen sponsoru Bio'daki Kadınlar Toplantı Odasına Hazır programıYönetici kadınları ilk yönetim kurulu rollerine hazırlayan beş günlük bir kurs. 2017 sınıfına seçilme ayrıcalığına sahip oldum ve bu mükemmel bir deneyimdi. Bu program için kuruluşunuzdaki üst düzey kadınları önermeyi düşündünüz mü? Kuruluşunuz girişimin ortak sponsorluğunu yapmayı düşünür mü? Bu girişimi bir sonraki pano araştırmanız için kaynak olarak kullanabilir misiniz? 

Dahili bir gelişim programı oluşturun: 2016 EY raporu, yaşam bilimleri şirketlerinin yalnızca %20'sinin kadınların liderlik kariyerini belirlemeye ve geliştirmeye yönelik resmi programlara sahip olduğunu ortaya çıkardı. Belki bu kuruluşunuza ekleyebileceğiniz bir şeydir? Aşağıdaki gibi bir şirketin sunduğu çeşitlilik ve katılım hizmetlerinin tamamını değerlendirebilirsiniz: Kaldırma buharı, yönetici arama ve danışmanlık firması. Veya başarılı kadın meslektaşlarınızı icracı olmayan yönetici pozisyonlarına başvurmaya teşvik ederek ve yönetim kurulu pozisyonlarını duyduğunuzda onları yönlendirerek başlayın.

Ortaya odaklanın: Bir McKinsey analizi sağlık ve ilaç şirketlerinin diğer birçok sektöre göre daha fazla kadınla çalışmaya başladığını gösteriyor; giriş seviyesinde %59'e karşılık %45. Ancak bu avantaj, orta düzey yönetim terfi oranlarında kayboluyor ve kadınların %30'u Başkan Yardımcısı seviyesine ulaşıyor. Kadınların üst düzey yönetici veya direktörlükten başkan yardımcılığına geçiş yapma olasılığı erkek meslektaşlarına göre %64 daha fazlaydı. Bu rakamlar bize bir sebep vermiyor ama takip edecek bir şeyler veriyor. Kuruluşunuzda bu huni mevcut mu? Eğer öyleyse, kimin terfi alıp kimin almadığına bakın. Promosyon önyargıları mı var yoksa kadınları hızlandırılmış bir kariyer yolunda tutmak için esnek çalışma konusunda daha iyi bir iş yapabilir miyiz? Boru hattının ortasındaki yetenek kaybını ele alana kadar, bu blogda arzuladığım liderlik pozisyonlarındaki ve kurullardaki kıdemli kadınları bulmak için mücadele edeceğiz.

sormak: EY anketi, erkeklerin kadınların liderlik pozisyonlarına ulaşmalarına yardımcı olmak için değerli olduğunu düşündükleri şeyler ile kadınların istekleri arasındaki kopukluğu ortaya çıkardı. Örneğin, kadınlar üst düzey liderlerin mentorluğunu en yüksek öncelik olarak değerlendirirken, erkekler bunu en düşük öncelik olarak değerlendirdi. Kadınlar için listede bir sonraki sırada ağ oluşturma fırsatları var. Bu, erkekler için ikinci en düşük öncelikti. Bu aslında ters bir sıralamadır. Kuruluşunuzdaki cinsiyet çeşitliliğini destekleme konusunda daha proaktif olmak istiyorsanız, gelecek kadın liderlerinize neleri yararlı bulabileceklerini sorun.

Lideri takip et: BIO, iş gücü gelişimi, çeşitlilik ve katılım konusundaki ilkelerini özetledi. Kuruluşunuzda bu yönergeleri benimsemeyi düşünün. Akorda bu taahhüdü veren bir şirkete örnektir.

güçlerini birleştir: LifeSci Danışmanları, çeşitlilik mesajlarını tanıtmak için hem iç hem de dış programların (Boardroom Ready programı ve Yönetim Kurulu Yerleştirme Girişimi gibi) desteğini içeren bir eylem planı oluşturdu. Plan, yaşam bilimleri endüstrisi aracılığıyla kadınların güçlendirilmesi hedefi konusunda danışmanlık sağlayan kadın ve erkek endüstri liderlerinden oluşan, cinsiyet çeşitliliğine ilişkin resmi bir danışma kurulunu içeriyor. Bu güçlü bir liderler grubu ve ortak faydayı elde etmek için birlikte çalışabilmemiz için başka şirketlerin de bu girişime katılıp katılamayacağını merak ediyorum.

Kötü davranışların farkına varmak ve öfkeyi ifade etmek faydalıdır ve işlerin ilerlemesine yardımcı olmuştur. Ancak 2018'de sizin imzanızdan daha fazlasına ihtiyacımız var.

Bu blogun taslaklarını okudukları için Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice ve Jane Wasman'a teşekkür ederiz.