ความคิดเห็นเกี่ยวกับ Two's Company, Three's Diversity โดย joseph19

บล็อกนี้เขียนโดย Ros Deegan, CBO ของ Bicycle Therapeutics ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของฟีเจอร์ From The Trenches ของ LifeSciVC

เมื่อสองปีที่แล้ว Bloomberg Business ได้เผยแพร่ฟีเจอร์ที่มีชื่อว่า ที่งานปาร์ตี้เทคโนโลยีชีวภาพ ความหลากหลายทางเพศหมายถึงพนักงานเสิร์ฟค็อกเทล. ภายในสามสัปดาห์หลังจากตีพิมพ์ มีบุคคลมากกว่า 200 คนได้ลงนามในจดหมายเรียกร้องให้อุตสาหกรรมเทคโนโลยีชีวภาพหยุดจ้างนางแบบในงานปาร์ตี้ค็อกเทลทางธุรกิจ ฉันขอขอบคุณที่การลงนามในจดหมายฉบับนี้ไม่ใช่ความมุ่งมั่นโดยตรงในการปรับปรุงความหลากหลายทางเพศ แต่ฉันคิดว่ามันจะเป็นแบบฝึกหัดที่น่าสนใจในการประเมินบริษัทของผู้ลงนามแต่ละแห่งเทียบกับเกณฑ์วัดความหลากหลายทางเพศที่สูงกว่า เพื่อดูว่าการพูดคุยนี้แปลไปสู่การปฏิบัติหรือไม่

ชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้นว่าวิธีการของฉันมีข้อบกพร่อง (ฉันก้าวออกมาจากความเข้มงวดของวิทยาศาสตร์และเข้าสู่ความยืดหยุ่นของธุรกิจในช่วงต้นอาชีพของฉัน) ฉันมุ่งเน้นไปที่บริษัทเทคโนโลยีชีวภาพที่การค้นหาทางอินเทอร์เน็ตอย่างรวดเร็วจะเปิดเผยรายชื่อสมาชิกในทีมผู้นำและสมาชิกคณะกรรมการ ฉันเพิกเฉยต่อบริษัทยาขนาดใหญ่ บริษัทบริการ และนักลงทุน นอกจากนี้ ฉันยังทิ้งเทคโนโลยีชีวภาพที่ไม่มีอยู่อีกต่อไป (บ้างก็เป็นผลดี บ้างก็เสีย) และการนับซ้ำซ้อน สิ่งนี้ทำให้ฉันมีผู้ลงนามมากกว่า 200 รายเดิมไปสู่รายชื่อบริษัท 63 แห่งที่สามารถจัดการได้มากขึ้น

เมื่อพิจารณาถึงการวิเคราะห์ ฉันมีอคติของตัวเองว่า "ดี" เป็นอย่างไร ดีสำหรับฉันคือผู้หญิงอย่างน้อยสามคนในการเป็นผู้นำและผู้หญิงอย่างน้อยสามคนบนกระดาน ฉันรู้ว่าสิ่งนี้อาจดูเป็นแรงบันดาลใจ แต่ 3+3 สร้างทั้งองค์ประชุมและสภาพแวดล้อมที่ทั้งสองเพศสามารถมีอิทธิพลต่อผลลัพธ์ได้ สิ่งนี้แตกต่างอย่างมากกับสถานการณ์ 'ผู้หญิงคนเดียว' ซึ่งจำเป็นต้องทำลายบรรทัดฐานทางสังคมที่จัดตั้งขึ้นของเพศโสด 3+3 จะไม่ให้ผู้หญิงอยู่ที่ 50% (ยกเว้นในบริษัทขนาดเล็กมาก) แต่เป็นเป้าหมายที่ดีในระยะสั้น สภานิติบัญญัติแห่งรัฐแมสซาชูเซตส์อยู่เคียงข้างฉัน โดยผ่านมติในปี 2015 เรียกร้องให้บริษัทที่มีคณะกรรมการตั้งแต่เก้าคนขึ้นไปรวมผู้หญิงอย่างน้อยสามคนภายในปี 2018

สำหรับคณะกรรมการขนาดเล็กและทีมผู้นำ ผู้หญิงสองคนอาจเป็นเป้าหมายที่สมจริงมากกว่า และสภานิติบัญญัติแห่งรัฐแมสซาชูเซตส์แนะนำให้ผู้หญิงอย่างน้อยสองคนสำหรับคณะกรรมการขนาดเล็ก ฉันตระหนักดีว่าบางบริษัทมีรายชื่อสมาชิกในทีมผู้นำเพียงไม่กี่รายบนเว็บไซต์หรือมีบอร์ดขนาดเล็กมาก แต่เป็นชื่อบนเว็บไซต์ของคุณที่ช่วยในการสร้างแบรนด์ให้กับบริษัทของคุณ และถ้าคุณไม่มีผู้หญิงอยู่ในรายการนั่นก็บอกอะไรบางอย่าง อาจจะไม่สำหรับคุณ แต่สำหรับนักลงทุน ผู้ร่วมงาน พนักงานในอนาคต และผู้ป่วยที่เยี่ยมชมเว็บไซต์ของคุณ

และเพื่อผลลัพธ์ ในขณะที่เขียนบทความนี้ มีเพียงสองบริษัทเท่านั้นที่ไม่มีรายชื่อผู้หญิงบนเว็บไซต์ของตน ไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งผู้นำหรือบนกระดาน: Xencor และ Presage Xencor ระบุชาย 11 คนจากทั้งสองบทบาท ในขณะที่ Presage มีรายชื่อเจ็ดคน ข้อดีก็คือผลรวมเหล่านี้ค่อนข้างน้อยเมื่อเทียบกับบริษัทอื่นๆ หลายแห่ง ดังนั้นอาจมีผู้หญิงในตำแหน่งอาวุโสในแต่ละบริษัทที่ไม่ปรากฏบนเว็บไซต์ ฉันไม่แปลกใจเลยที่พบบริษัท 0+0 สองแห่ง แต่ฉันผิดหวัง

จดหมายที่บุคคลจากบริษัทเหล่านี้ลงนามเมื่อสองปีที่แล้วมีประโยคที่: '...การกระทำและทัศนคติที่พวกเขาทรยศ มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของเราว่าจะเข้าร่วมบริษัท ออกจากบริษัท ร่วมงานกับบริษัท และลงทุนในบริษัทหรือไม่ ' หากคุณไม่มีผู้หญิงปรากฏบนเว็บไซต์ของคุณ คุณก็อาจจะไม่ดึงดูดผู้หญิงที่มีความสามารถจำนวนมากมาที่บริษัทของคุณ คุณอาจคิดว่าคุณแค่เลือกคนที่ดีที่สุดสำหรับแต่ละบทบาท แต่จริงๆ แล้ว คุณไม่ได้เจอคนที่ดีที่สุด ในการวิเคราะห์ล่าสุดที่จัดทำโดย Liftstream และ Mass Bio ผู้หญิง 46% ระบุว่าพวกเขาจะปฏิเสธนายจ้างเพราะ "คณะกรรมการที่เป็นชายล้วน ฝ่ายบริหารที่เป็นชายล้วน และเพราะพวกเขาถูกสัมภาษณ์โดยผู้ชายเท่านั้น"

บริษัทสามารถดำเนินการใดเพื่อปรับปรุงไดนามิก? การปรับปรุงอย่างรวดเร็วคือการพิจารณาทีมผู้นำที่กว้างขึ้น และคิดถึงการทำให้ทีมเป็นที่รู้จักมากขึ้นบนเว็บไซต์ของคุณ นี่อาจดูเหมือนเป็นการแก้ไขควันและกระจก แต่ขั้นตอนง่ายๆ นี้อาจกระตุ้นให้ผู้หญิงสมัครรับตำแหน่งผู้บริหารครั้งต่อไปของคุณมากขึ้น ซึ่งจะทำให้คุณมีผู้สมัครที่มีประสบการณ์และมีคุณสมบัติที่เหมาะสมเพิ่มมากขึ้น และเพิ่มความน่าจะเป็นที่ผู้หญิงจะเป็นคนที่ดีที่สุดสำหรับ บทบาท.

หากคุณปรารถนาที่จะดำเนินการที่ยิ่งใหญ่กว่านี้ คุณสามารถปฏิบัติตามแนวทางที่แสดงโดยบริษัทบางแห่ง และขอให้บริษัทจัดหางานของคุณเริ่มการค้นหาครั้งต่อไปด้วยรายชื่อผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงเท่านั้น หากไม่มีผู้สมัครถึงมาตรฐานที่กำหนด ให้ขยายการค้นหาให้กว้างขึ้น สำหรับหลายๆ คน การบังคับประเด็นด้วยวิธีนี้ทำให้รู้สึกไม่สบายใจและมีอคติ อย่างไรก็ตาม วัตถุประสงค์ไม่ใช่เพื่อรับสมัครผู้หญิงเพื่อเพศสภาพ แต่เพื่อสร้างสมดุลกับอคติที่มีอยู่ ซึ่งมักจะใช้ประโยชน์จากเครือข่ายที่ผู้ชายครอบงำเพื่อหาพนักงานใหม่ ไม่มีผู้นำหญิงที่มีความสามารถและมีประสบการณ์คนใดต้องการรับบทบาทนี้เพียงเพราะเธอเป็นผู้หญิง อย่างไรก็ตาม ผู้หญิงต้องการถูกรวมเข้าในกลุ่มผู้สมัคร ด้วยเหตุนี้ ปัจจุบัน LifeSci Advisors จึงมีเครือข่ายผู้สมัครคณะกรรมการหญิงที่ผ่านการคัดเลือกมากกว่า 800 คน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเครือข่าย ความคิดริเริ่มในการจัดตำแหน่งคณะกรรมการ. คุณสามารถอ้างได้จริง ๆ ว่าไม่มีผู้สมัครหญิงที่เหมาะสมหรือไม่ หากคุณไม่ได้ดูแหล่งข้อมูลนี้เป็นอย่างน้อย

ในตอนท้ายของการวิเคราะห์ของฉัน ฉันเน้นไปที่ Alkermes, Mersana, Tesaro และ Vertex ซึ่งล้วนมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์มาตรฐาน 3+3 ของฉัน ผ่อนคลายมาตรฐานเหลือสองเมื่อตัวส่วนน้อยกว่าเก้า ฉันเพิ่ม Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa และบริษัทเดิมของฉัน Trevena ตัวแทนทีมผู้นำโดยเฉลี่ยอยู่ที่ผู้หญิงสองคน และตัวแทนคณะกรรมการจะอยู่ที่ประมาณคนเดียว บริษัทที่มีคะแนน 3+3 เพียงแห่งเดียวคิดเป็นเพียงหกเปอร์เซ็นต์ของบริษัททั้งหมดที่ได้รับการประเมิน แต่การลดเกณฑ์มาตรฐานลงเหลือสองเมื่อตัวส่วนน้อยกว่าเก้าทำให้เราได้ 19% การดำเนินการอย่างหนึ่งที่เราสามารถกระทำได้ในฐานะอุตสาหกรรมคือการยอมรับว่าบริษัทเหล่านี้กำลังทำสิ่งที่ถูกต้อง อาจเป็นการรับรองทั่วทั้งอุตสาหกรรมสำหรับบริษัทเทคโนโลยีชีวภาพที่บรรลุเป้าหมายด้านความหลากหลายเหล่านี้หรือไม่ บางสิ่งบางอย่างตามแนว "สถานที่ทำงานที่ดีที่สุด" พร้อมเส้นทางที่ชัดเจนในการบรรลุวัตถุประสงค์

ในปี 2017 Morgan Stanley ได้ทำการวิเคราะห์หุ้นทั่วโลก 1,600 หุ้นอย่างครอบคลุม และพบว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศให้ผลตอบแทนที่ดีกว่าเล็กน้อยโดยมีความผันผวนน้อยกว่า ข้อมูลนี้ได้รับการสนับสนุนจากการวิเคราะห์อื่นๆ มากมายทั้งในแง่ของประสิทธิภาพทางการเงินและตัวชี้วัดที่ไม่ใช่ทางการเงิน ในอุตสาหกรรมที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล เราต้องจดบันทึกตัวเลขและเปลี่ยนจากการลงนามในจดหมายเป็นการลงนามในสัญญาพนักงาน นอกเหนือจากแนวทางที่แนะนำข้างต้นแล้ว ต่อไปนี้คือการดำเนินการเพิ่มเติมเพื่อให้คุณพิจารณา

มีส่วนร่วมกับความคิดริเริ่มที่มีอยู่: ที่ปรึกษา LifeSci, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group และผู้สนับสนุน Biogen โปรแกรม Boardroom Ready ของ Women In Bioซึ่งเป็นหลักสูตรห้าวันที่เตรียมผู้บริหารสตรีให้พร้อมสำหรับบทบาทคณะกรรมการชุดแรก ฉันรู้สึกเป็นเกียรติที่ได้รับเลือกให้เข้าเรียนในปี 2017 และมันก็เป็นประสบการณ์ที่ยอดเยี่ยมมาก คุณเคยคิดที่จะแนะนำผู้หญิงระดับสูงในองค์กรของคุณสำหรับโปรแกรมนี้หรือไม่? องค์กรของคุณจะพิจารณาร่วมสนับสนุนโครงการริเริ่มนี้หรือไม่ คุณสามารถใช้ความคิดริเริ่มนี้เป็นแหล่งข้อมูลสำหรับการค้นหากระดานครั้งต่อไปได้หรือไม่? 

จัดทำโครงการพัฒนาภายใน: รายงานของ EY ประจำปี 2016 เปิดเผยว่ามีบริษัทด้านชีววิทยาศาสตร์เพียง 20% เท่านั้นที่มีโครงการอย่างเป็นทางการเพื่อระบุและพัฒนาอาชีพของผู้หญิงในการเป็นผู้นำ บางทีนี่อาจเป็นสิ่งที่คุณสามารถเพิ่มให้กับองค์กรของคุณได้ใช่ไหม คุณสามารถพิจารณาบริการด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกที่นำเสนอโดยบริษัทต่างๆ เช่น ลิฟสตีม,บริษัทค้นหาผู้บริหารและที่ปรึกษา หรือเริ่มต้นง่ายๆ โดยการสนับสนุนให้เพื่อนร่วมงานหญิงระดับสูงของคุณสมัครตำแหน่งผู้อำนวยการที่ไม่ใช่ผู้บริหาร และแนะนำพวกเขาเมื่อคุณได้ยินเกี่ยวกับตำแหน่งคณะกรรมการ

มุ่งเน้นไปที่ตรงกลาง: การวิเคราะห์ของแมคคินซีย์ แสดงให้เห็นว่าบริษัทด้านการดูแลสุขภาพและเภสัชกรรมเริ่มต้นด้วยการจ้างผู้หญิงมากกว่าภาคส่วนอื่นๆ – 59% เทียบกับ 45% ในระดับเริ่มต้น อย่างไรก็ตาม ข้อได้เปรียบนี้จะหายไปในอัตราเลื่อนตำแหน่งสำหรับผู้บริหารระดับกลาง โดยที่ผู้หญิง 30% ขึ้นถึงระดับ VP ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะก้าวกระโดดจากผู้จัดการอาวุโสหรือผู้อำนวยการไปเป็นรองประธานมากกว่าเพื่อนร่วมงานชายถึง 64% ตัวเลขเหล่านี้ไม่ได้ให้เหตุผลแก่เรา แต่ให้บางสิ่งแก่เราในการติดตาม Funnel นี้มีอยู่ในองค์กรของคุณหรือไม่? ถ้าเป็นเช่นนั้น ให้ดูว่าใครได้รับการเลื่อนตำแหน่งและใครไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง อคติในการส่งเสริมการขายกำลังเกิดขึ้นหรือเราจะทำงานได้ดีขึ้นในการทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อให้ผู้หญิงก้าวไปสู่อาชีพการงานที่รวดเร็วยิ่งขึ้น? จนกว่าเราจะจัดการกับการสูญเสียผู้มีความสามารถในระหว่างกระบวนการ เราจะพยายามดิ้นรนเพื่อจัดหาผู้หญิงอาวุโสในตำแหน่งผู้นำและคณะกรรมการที่ฉันปรารถนาในบล็อกนี้

ถาม: การสำรวจของ EY เน้นย้ำถึงความไม่เชื่อมโยงระหว่างสิ่งที่ผู้ชายคิดว่ามีประโยชน์ในการช่วยให้ผู้หญิงได้รับตำแหน่งผู้นำกับสิ่งที่ผู้หญิงต้องการ ตัวอย่างเช่น ผู้หญิงให้ความสำคัญกับการให้คำปรึกษาจากผู้นำระดับสูงเป็นลำดับความสำคัญสูงสุด ในขณะที่ผู้ชายให้ความสำคัญกับการให้คำปรึกษาเป็นลำดับความสำคัญต่ำที่สุด ถัดไปในรายการสำหรับผู้หญิงคือโอกาสในการสร้างเครือข่าย นี่เป็นลำดับความสำคัญต่ำสุดเป็นอันดับสองสำหรับผู้ชาย นี่คือการจัดอันดับแบบผกผันอย่างมีประสิทธิภาพ หากคุณต้องการสนับสนุนความหลากหลายทางเพศในองค์กรเชิงรุกมากขึ้น ให้ถามผู้นำหญิงที่กำลังจะมาถึงว่าพวกเขาจะพบว่ามีประโยชน์อะไรบ้าง

ติดตามผู้นำ: BIO ได้สรุปหลักการเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร ความหลากหลาย และการไม่แบ่งแยก พิจารณานำแนวทางเหล่านี้ไปใช้ภายในองค์กรของคุณ ตื่นนอน เป็นตัวอย่างของบริษัทที่ได้ให้คำมั่นสัญญานี้

เข้าร่วมกองกำลัง: ที่ปรึกษา LifeSci ได้สร้างแผนปฏิบัติการที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนโปรแกรมทั้งภายในและภายนอก (เช่น โปรแกรม Boardroom Ready และ Board Placement Initiative) เพื่อส่งเสริมข้อความเกี่ยวกับความหลากหลาย แผนดังกล่าวประกอบด้วยคณะกรรมการที่ปรึกษาอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับความหลากหลายทางเพศ ซึ่งประกอบด้วยผู้นำในอุตสาหกรรมหญิงและชายที่ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับเป้าหมายในการเสริมศักยภาพสตรีผ่านอุตสาหกรรมวิทยาศาสตร์เพื่อชีวิต นี่คือกลุ่มผู้นำที่ทรงพลัง และฉันสงสัยว่าจะมีบริษัทอื่นๆ เข้ามาเข้าร่วมโครงการริเริ่มนี้เพื่อที่เราจะได้ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุผลประโยชน์ร่วมกันได้หรือไม่

การตระหนักถึงพฤติกรรมที่ไม่ดีและการแสดงออกถึงความขุ่นเคืองนั้นมีประโยชน์และช่วยขับเคลื่อนสิ่งต่างๆ ไปข้างหน้า แต่ในปี 2018 เราต้องการมากกว่าลายเซ็นของคุณ

ขอขอบคุณ Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice และ Jane Wasman สำหรับการอ่านฉบับร่างของบล็อกนี้