Kommentar om Two's Company, Three's Diversity av joseph19

Den här bloggen skrevs av Ros Deegan, CBO för Bicycle Therapeutics, som en del av From The Trenches-funktionen hos LifeSciVC.

För två år sedan publicerade Bloomberg Business ett inslag med titeln På Biotech Party betyder Genus Diversity Cocktail Servitriser. Inom tre veckor efter publiceringen hade mer än 200 individer undertecknat ett brev där de uppmanade bioteknikindustrin att sluta anställa modeller vid affärscocktailpartyn. Jag uppskattar att undertecknandet av detta brev inte var ett direkt åtagande att förbättra könsmångfalden. Men jag tänkte att det skulle vara en intressant övning att bedöma vart och ett av undertecknarnas företag mot ett högre könsmått för att se om detta samtal omsattes i handling.

Låt oss vara tydliga från början att min metod är felaktig (jag klev ur vetenskapens stränghet och in i flexibiliteten i affärer tidigt i min karriär). Jag fokuserade på bioteknikföretag där en snabb sökning på internet skulle avslöja en lista över ledargruppsmedlemmar och styrelsemedlemmar. Jag ignorerade stora läkemedelsföretag, tjänsteföretag och investerare. Plus att jag tappade biotekniken som inte längre existerar (en del för gott, en del för dåligt) och all dubbelräkning. Detta tog mig från de ursprungliga 200-plus undertecknarna till en mer lätthanterlig lista med 63 företag.

När jag gick in i analysen hade jag min egen fördom om hur "bra" ser ut. Bra för mig är minst tre kvinnor i ledningen och minst tre kvinnor i styrelsen. Jag vet att detta kan verka ambitiöst men 3+3 skapar både ett kvorum och en miljö där båda könen kan påverka resultaten. Detta skiljer sig mycket från scenariot med "ensam kvinna", som kräver att man bryter en etablerad dynamik av sociala normer för ett kön. 3+3 skulle inte sätta kvinnor på 50 % (förutom i ett mycket litet företag) men det är ett bra mål på kort sikt. Massachusetts' delstatslagstiftande församling är på min sida och antar en resolution från 2015 som kräver att företag med styrelser på nio eller fler styrelser ska inkludera minst tre kvinnor senast 2018.

För mindre styrelser och ledningsgrupper kan två kvinnor vara ett mer realistiskt mål och Massachusetts' delstatslagstiftare rekommenderar minst två kvinnor för mindre styrelser. Jag inser att vissa företag listar väldigt få ledargruppsmedlemmar på sin webbplats eller har väldigt små styrelser, men det är namnen på din webbplats som hjälper till att varumärket ditt företag. Och om du inte har några kvinnor listade säger det något. Kanske inte till dig, utan till investerarna, samarbetspartners, framtida anställda och patienter som besöker din webbplats.

Och så till resultatet. I skrivande stund är det bara två företag som inte listar några kvinnor på sina respektive hemsidor, vare sig i ledande positioner eller i styrelsen: Xencor och Presage. Xencor listade 11 män i båda rollerna, medan Presage listade sju. Det positiva här är att det är relativt små summor jämfört med många av de andra företagen så kanske finns det kvinnor på ledande befattningar inom varje företag som inte syns på hemsidan. Jag blev inte förvånad över att hitta ett par 0+0-företag. Men jag är besviken.

Brevet som individer från dessa företag undertecknade för två år sedan innehåller en mening som: "...handlingar och de attityder de förråder, påverkar våra beslut om huruvida vi ska gå med i ett företag, lämna ett företag, arbeta med ett företag och investera i ett företag. ' Om du inte har några kvinnor som visas upp på din webbplats, kommer du förmodligen inte att locka många begåvade kvinnor till ditt företag. Du kanske tror att du helt enkelt väljer den bästa personen för varje roll, men i sanning så ser du inte de bästa människorna. I en nyligen genomförd analys utförd av Liftstream och Mass Bio, uppgav 46 % av kvinnorna att de skulle avvisa en arbetsgivare på grund av en ”styrelse som bara består av män, helt manlig ledning och för att de bara intervjuades av män”.

Vilka åtgärder kan företag vidta för att förbättra dynamiken? En snabb förbättring skulle vara att titta på ditt bredare ledarskap och tänka på att ge en större teamnärvaro på din webbplats. Detta kan tyckas vara en lösning för rök och speglar, men det här enkla steget kan uppmuntra fler kvinnor att söka din nästa chefsbefattning, vilket ger dig en större pool av lämpligt erfarna och kvalificerade kandidater och ökar sannolikheten att en kvinna är den bästa personen för roll.

Om du strävar efter mer handling kan du följa den ledning som vissa företag har visat och be ditt rekryteringsföretag att börja sin nästa sökning med en lista över kandidater endast för kvinnor. Om ingen sökande når den standard som krävs, bredda sökningen. För många människor känns det obehagligt och partiskt att tvinga fram frågan på detta sätt. Målet är dock inte att rekrytera en kvinna för könets skull utan snarare att balansera befintliga fördomar som ofta utnyttjar mansdominerade nätverk för att hitta nya medarbetare. Ingen begåvad och erfaren kvinnlig ledare vill ta en roll bara för att hon är kvinna. Kvinnor vill dock ingå i kandidatpoolen. För detta ändamål har LifeSci Advisors för närvarande ett nätverk av mer än 800 utvärderade kvinnliga styrelsekandidater som en del av deras Styrelseplaceringsinitiativ. Kan du verkligen hävda att det inte finns några lämpliga kvinnliga kandidater om du inte åtminstone har tittat på denna resurs?

I det positiva slutet av min analys lyfter jag fram Alkermes, Mersana, Tesaro och Vertex som alla mötte mitt 3+3-riktmärke. När jag slappnar av standarden till två när nämnaren var mindre än nio, lägger jag till Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa och mitt tidigare företag, Trevena. Den genomsnittliga representationen för ledningsgruppen är två kvinnor och styrelserepresentationen svävar runt en. Enbart 3+3-företagen representerar bara sex procent av de totala företagen som bedömts, men genom att minska riktmärket till två när nämnaren är mindre än nio får vi oss till 19%. En åtgärd som vi skulle kunna åta oss som bransch är att erkänna dessa företag som gör rätt. Kanske en branschövergripande certifiering för bioteknikföretag som uppfyller dessa mångfaldsmål? Något i stil med "bästa arbetsplatser" med en tydlig väg för att nå målet.

Under 2017 genomförde Morgan Stanley en omfattande analys av 1,600 XNUMX globala aktier och fann att könsdiverse företag erbjuder något bättre avkastning, med lägre volatilitet. Dessa data stöds av många andra analyser både när det gäller finansiella resultat och icke-finansiella mätvärden. I en datadriven bransch måste vi notera siffrorna och gå från att skriva på brev till att skriva på anställningskontrakt. Utöver de tillvägagångssätt som föreslagits ovan finns här ytterligare åtgärder att överväga.

Engagera dig i befintliga initiativ: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group och Biogen sponsor Women In Bios styrelseklara program, en femdagarskurs som förbereder ledande kvinnor för deras första styrelseroll. Jag hade förmånen att bli uttagen till klassen 2017 och det var en utmärkt upplevelse. Har du funderat på att rekommendera kvinnor på högre nivå i din organisation för detta program? Skulle din organisation överväga att vara med och sponsra initiativet? Kan du använda det här initiativet som en resurs för din nästa sökning på styrelsen? 

Sätt upp ett internt utvecklingsprogram: En EY-rapport från 2016 avslöjade att endast 20 % av life science-företagen har formella program för att identifiera och utveckla kvinnors karriärer inom ledarskap. Kanske är detta något du kan lägga till i din organisation? Du kan överväga hela utbudet av mångfalds- och inkluderingstjänster som erbjuds av ett företag som t.ex Liftsteam, ett executive search- och rådgivningsföretag. Eller kom igång genom att helt enkelt uppmuntra dina högtflygande kvinnliga kollegor att söka till icke verkställande direktörsposter och hänvisa dem när du hör talas om styrelseposter.

Fokusera på mitten: En McKinsey-analys visar att hälso- och sjukvårds- och läkemedelsföretag börjar med fler kvinnor i sin pipeline än många andra sektorer – 59 % mot 45 % på ingångsnivå. Denna fördel går dock förlorad i befordransgraderna för mellanchefer med 30 % kvinnor som når VP-nivån. Kvinnor var 64 % lika benägna som sina manliga kollegor att ta steget från senior chef eller direktör till vicepresident. Dessa siffror ger oss ingen anledning, men de ger oss något att spåra. Finns den här kanalen i din organisation? Om så är fallet, titta på vem som befordras och vem som inte gör det. Är reklamfördomar i spel eller skulle vi kunna göra ett bättre jobb med flexibelt arbete för att hålla kvinnor på ett snabbare karriärspår? Tills vi tar itu med förlusten av talang i mitten av pipelinen kommer vi att kämpa för att hitta de seniora kvinnorna i ledande positioner och i styrelser som jag strävar efter i den här bloggen.

FrågaEY:s undersökning visade på ett avbrott mellan vad män tror skulle vara värdefullt för att hjälpa kvinnor att nå ledande positioner och vad kvinnor vill ha. Till exempel värderade kvinnor mentorskap från seniora ledare som sin högsta prioritet, medan män rankade det som lägst prioritet. Näst på listan för kvinnor är nätverksmöjligheter. Detta var den näst lägsta prioriteringen för män. Detta är faktiskt en omvänd rankning. Om du vill vara mer proaktiv i att stödja könsmångfald inom din organisation, fråga dina kommande kvinnliga ledare vad de skulle tycka är användbart.

Följ ledaren: BIO har beskrivit sina principer för arbetskraftsutveckling, mångfald och inkludering. Överväg att anta dessa riktlinjer inom din organisation. Vakna är ett exempel på ett företag som har gjort detta åtagande.

Slå sig samman: LifeSci Advisors har skapat en handlingsplan som omfattar stöd för både interna och externa program (som Boardroom Ready-programmet och Board Placement Initiative) för att främja deras mångfaldsbudskap. Planen inkluderar en formell rådgivande styrelse för mångfald mellan kön, bestående av kvinnliga och manliga industriledare som ger råd om målet att stärka kvinnor genom life science-industrin. Det här är en kraftfull grupp av ledare och jag undrar om fler företag skulle kunna gå med i detta initiativ så att vi kan arbeta tillsammans för att uppnå den gemensamma nyttan.

Att känna igen dåligt beteende och uttrycka upprördhet är användbart och har hjälpt till att flytta saker framåt. Men under 2018 behöver vi mer än din signatur.

Med tack till Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice och Jane Wasman för att de läste utkast till denna blogg.