Комментарий к записи «Компания двоих, разнообразие троих» от joseph19

Этот блог был написан Роз Диган, директором по маркетингу Bicycle Therapeutics, в рамках рубрики From The Trenches LifeSciVC.

Два года назад Bloomberg Business опубликовал статью под названием На биотехнологической вечеринке гендерное разнообразие означает официанток-коктейлей. В течение трех недель после публикации более 200 человек подписали письмо, призывающее биотехнологическую индустрию прекратить нанимать моделей на бизнес-коктейли. Я понимаю, что подписание этого письма не было прямым обязательством улучшить гендерное разнообразие. Но я подумал, что было бы интересно оценить каждую из компаний, подписавших соглашение, по более высокому показателю гендерного разнообразия, чтобы посмотреть, воплотится ли этот разговор в действия.

Давайте с самого начала проясним, что моя методология ошибочна (в начале своей карьеры я отошел от строгости науки и обратился к гибкости бизнеса). Я сосредоточился на биотехнологических компаниях, где быстрый поиск в Интернете позволил найти список членов руководящего состава и членов совета директоров. Я игнорировал крупные фармацевтические компании, компании сферы услуг и инвесторов. Кроме того, я отказался от биотехнологий, которых больше нет (некоторые к лучшему, некоторые к плохим) и всякого двойного учета. Это привело меня от первоначальных 200 с лишним подписантов к более управляемому списку из 63 компаний.

Приступая к анализу, у меня было собственное предубеждение относительно того, как выглядит «хорошо». Для меня хорошо, если как минимум три женщины в руководстве и как минимум три женщины в совете директоров. Я знаю, что это может показаться амбициозным, но 3+3 создает как кворум, так и среду, в которой оба пола могут влиять на результаты. Это сильно отличается от сценария «одинокой женщины», который требует разрушения устоявшейся динамики однополых социальных норм. 3+3 не обеспечит долю женщин на уровне 50% (за исключением очень маленькой компании), но это отличная цель на ближайшую перспективу. Законодательное собрание штата Массачусетс находится на моей стороне, приняв в 2015 году резолюцию, призывающую к 2018 году к XNUMX году в состав советов компаний, в советах которых входят девять и более директоров, входить как минимум три женщины.

Для небольших советов директоров и руководящих групп две женщины могут быть более реалистичной целью, и законодательный орган штата Массачусетс рекомендует как минимум двух женщин в меньшие советы директоров. Я понимаю, что некоторые компании размещают на своих веб-сайтах очень мало членов руководящего состава или имеют очень маленькие советы, но именно имена на вашем веб-сайте помогают брендировать вашу компанию. И если у вас нет в списке женщин, это о чем-то говорит. Возможно, не вам, а инвесторам, сотрудникам, будущим сотрудникам и пациентам, которые посещают ваш сайт.

И так, к результатам. На момент написания только две компании не указали женщин на своих веб-сайтах ни на руководящих должностях, ни в совете директоров: Xencor и Presage. Xencor перечислил 11 мужчин на обе роли, а Presage - семь. Положительным моментом здесь является то, что это относительно небольшие суммы по сравнению со многими другими компаниями, поэтому, возможно, в каждой компании на руководящих должностях есть женщины, которых нет на веб-сайте. Я не удивился, обнаружив пару компаний 0+0. Но я разочарован.

В письме, которое представители этих компаний подписали два года назад, содержится следующее предложение: «…действия и отношение, которое они демонстрируют, влияют на наши решения о том, присоединиться ли к компании, покинуть компанию, работать с компанией и инвестировать в компанию. ' Если на вашем веб-сайте нет женщин, то вы, вероятно, не сможете привлечь в свою компанию много талантливых женщин. Вы можете думать, что просто выбираете лучшего человека на каждую роль, но на самом деле вы не видите лучших людей. В недавнем анализе, проведенном компаниями Liftstream и Mass Bio, 46% женщин заявили, что они откажутся от работодателя из-за того, что «в совете директоров, полностью мужском руководстве, а также потому, что на собеседованиях их принимают только мужчины».

Какие действия могут предпринять компании для улучшения динамики? Быстрым улучшением было бы взглянуть на вашу более широкую команду руководителей и подумать о том, чтобы обеспечить более широкое присутствие команды на вашем веб-сайте. Это может показаться хитрым решением, но этот простой шаг может побудить больше женщин подать заявку на вашу следующую руководящую должность, тем самым предоставляя вам больший пул кандидатов с соответствующим опытом и квалификацией и увеличивая вероятность того, что женщина является лучшим человеком для вашей следующей руководящей должности. роль.

Если вы стремитесь к более активным действиям, вы можете последовать примеру некоторых компаний и попросить свою кадровую компанию начать следующий поиск со списка кандидатов, состоящих только из женщин. Если ни один кандидат не соответствует требуемому стандарту, расширьте поиск. Многим людям такое постановление проблемы кажется неудобным и предвзятым. Цель, однако, состоит не в том, чтобы нанять женщину ради пола, а, скорее, в том, чтобы сбалансировать существующие предубеждения, которые часто используют сети, в которых доминируют мужчины, для поиска новых сотрудников. Ни одна талантливая и опытная женщина-лидер не захочет брать на себя роль только потому, что она женщина. Однако женщины хотят быть включены в список кандидатов. С этой целью LifeSci Advisors в настоящее время имеет сеть из более чем 800 проверенных кандидатов-женщин в состав своего совета директоров. Инициатива по размещению в совете директоров. Неужели вы можете утверждать, что подходящих кандидатов-женщин нет, если вы хотя бы не заглянули на этот ресурс?

В качестве положительного итога моего анализа я выделяю Алкермеса, Мерсану, Тесаро и Вертекс, которые все соответствовали моему критерию 3+3. Снижая стандарт до двух, когда знаменатель был меньше девяти, я добавляю Агиос, Антиву, Катабасис, Герон, Лицеру, Онкомед, Релипсу и мою бывшую компанию Тревену. Среднее представительство в руководящей команде составляет две женщины, а представительство в совете директоров колеблется в пределах одной. Только компании 3+3 представляют лишь шесть процентов от общего числа оцениваемых компаний, но сокращение контрольного показателя до двух, когда знаменатель меньше девяти, дает нам 19%. Одно из действий, которое мы могли бы предпринять как отрасль, — это признание тех компаний, которые все делают правильно. Может быть, общеотраслевая сертификация биотехнологических компаний, отвечающих этим целям разнообразия? Что-то вроде «лучших мест для работы» с четким путем достижения цели.

В 2017 году Morgan Stanley провел комплексный анализ 1,600 мировых акций и обнаружил, что компании с гендерным разнообразием предлагают немного более высокую доходность с меньшей волатильностью. Эти данные подтверждаются многими другими анализами как с точки зрения финансовых показателей, так и нефинансовых показателей. В отрасли, основанной на данных, нам необходимо принимать во внимание цифры и переходить от подписания писем к подписанию контрактов с сотрудниками. Помимо предложенных выше подходов, на ваше рассмотрение предлагаются дополнительные действия.

Взаимодействие с существующими инициативами: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group и спонсор Biogen. Программа «Women In Bio's Boardroom Ready», пятидневный курс, который готовит женщин-руководителей к их первой должности в совете директоров. Мне выпала честь быть выбранным в выпуск 2017 года, и это был отличный опыт. Задумывались ли вы о том, чтобы порекомендовать женщинам старшего звена в вашей организации принять участие в этой программе? Рассмотрит ли ваша организация возможность стать соавтором этой инициативы? Можете ли вы использовать эту инициативу в качестве ресурса для вашего следующего поиска на форуме? 

Настроить внутреннюю программу развития: Отчет EY за 2016 год показал, что только 20% компаний в области медико-биологических наук имеют официальные программы по выявлению и развитию карьеры женщин на руководящих должностях. Возможно, вы могли бы добавить это в свою организацию? Вы можете рассмотреть полный спектр услуг по разнообразию и инклюзивности, предлагаемых такой компанией, как Лифтстим, консалтинговая и поисковая фирма. Или начните просто с поощрения своих высокопоставленных коллег-женщин подавать заявки на должности неисполнительных директоров и направляйте их, когда вы слышите о должностях в совете директоров.

Сосредоточьтесь на середине: Анализ McKinsey показывает, что компании здравоохранения и фармацевтики начинают с большим количеством женщин в своем штате, чем во многих других секторах – 59% против 45% на начальном уровне. Однако это преимущество теряется из-за показателей продвижения по службе среди руководителей среднего звена: 30% женщин достигают уровня вице-президентов. Женщины на 64% чаще, чем их коллеги-мужчины, совершали переход от старшего менеджера или директора до вице-президента. Эти цифры не дают нам никаких оснований, но они дают нам что-то, что можно отслеживать. Существует ли такая воронка в вашей организации? Если да, посмотрите, кто получает повышение, а кто нет. Имеют ли место предубеждения в отношении продвижения по службе, или мы могли бы лучше работать по гибкому графику, чтобы удержать женщин на ускоренном карьерном пути? Пока мы не решим проблему потери талантов в середине процесса разработки, нам будет сложно найти старших женщин на руководящие должности и в советы директоров, к которым я стремлюсь в этом блоге.

Просить: Опрос EY выявил несоответствие между тем, что мужчины считают ценным для помощи женщинам в достижении руководящих должностей, и тем, чего хотят женщины. Например, женщины считают наставничество со стороны старших руководителей своим высшим приоритетом, тогда как мужчины считают его самым низким приоритетом. Следующим в списке для женщин являются сетевые возможности. Это был второй по значимости приоритет для мужчин. По сути, это обратный рейтинг. Если вы хотите более активно поддерживать гендерное разнообразие в своей организации, спросите своих будущих женщин-лидеров, что они сочтут полезным.

Следуй за лидером: BIO изложила свои принципы развития рабочей силы, разнообразия и инклюзивности. Рассмотрите возможность применения этих рекомендаций в вашей организации. Акорда является примером компании, которая взяла на себя такое обязательство.

Объединить усилия: LifeSci Advisors разработали план действий, который включает поддержку как внутренних, так и внешних программ (таких как программа Boardroom Ready и Board Placement Initiative) для продвижения своей идеи многообразия. План включает в себя формальный консультативный совет по гендерному разнообразию, в состав которого входят женщины и мужчины-лидеры отрасли, которые дают советы по расширению прав и возможностей женщин посредством индустрии наук о жизни. Это мощная группа лидеров, и мне интересно, смогут ли дополнительные компании присоединиться к этой инициативе, чтобы мы могли работать вместе для достижения общей выгоды.

Признание плохого поведения и выражение возмущения полезны и помогают продвинуться вперед. Но в 2018 году нам нужно нечто большее, чем просто ваша подпись.

Выражаем благодарность Моргену Олдену, Кейт Бингем, Кевину Ли, Майклу Райсу и Джейн Васман за прочтение черновиков этого блога.