Comente sobre Two's Company, Three's Diversity por joseph19

Este blog foi escrito por Ros Deegan, CBO da Bicycle Therapeutics, como parte do recurso From The Trenches da LifeSciVC.

Há dois anos, a Bloomberg Business publicou um artigo intitulado Na Biotech Party, diversidade de gênero significa garçonetes. Três semanas após a publicação, mais de 200 pessoas assinaram uma carta instando a indústria de biotecnologia a parar de contratar modelos em coquetéis de negócios. Compreendo que a assinatura desta carta não tenha sido um compromisso direto para melhorar a diversidade de género. Mas pensei que seria um exercício interessante avaliar cada uma das empresas signatárias em relação a uma métrica mais elevada de diversidade de género para ver se esta conversa se traduzia em acção.

Vamos deixar claro desde o início que minha metodologia é falha (saí dos rigores da ciência e entrei na flexibilidade dos negócios no início da minha carreira). Concentrei-me em empresas de biotecnologia onde uma rápida pesquisa na Internet revelaria uma lista de membros da equipe de liderança e membros do conselho. Ignorei grandes empresas farmacêuticas, empresas de serviços e investidores. Além disso, abandonei a biotecnologia que não existe mais (algumas para o bem, outras para o mal) e qualquer contagem dupla. Isso me levou dos mais de 200 signatários originais para uma lista mais administrável de 63 empresas.

Indo para a análise, tive meu próprio preconceito em relação ao que é “bom”. Bom para mim é ter pelo menos três mulheres na liderança e um mínimo de três mulheres no conselho. Sei que isto pode parecer uma aspiração, mas 3+3 cria um quórum e um ambiente em que ambos os géneros podem influenciar os resultados. Isto é muito diferente do cenário da “mulher solitária”, que exige a quebra de uma dinâmica estabelecida de normas sociais de género único. 3+3 não colocaria as mulheres em 50% (exceto numa empresa muito pequena), mas é um grande objetivo a curto prazo. A legislatura do estado de Massachusetts está do meu lado, aprovando uma resolução de 2015 que exige que as empresas com conselhos de administração de nove ou mais diretores incluam pelo menos três mulheres até 2018.

Para conselhos de administração e equipas de liderança mais pequenos, duas mulheres podem ser um alvo mais realista e a legislatura do estado de Massachusetts recomenda pelo menos duas mulheres para conselhos de administração mais pequenos. Reconheço que algumas empresas listam poucos membros da equipe de liderança em seus sites ou têm conselhos muito pequenos, mas são os nomes em seu site que ajudam a promover a marca de sua empresa. E se você não tem nenhuma mulher listada, isso diz alguma coisa. Talvez não para você, mas para os investidores, colaboradores, futuros funcionários e pacientes que visitam o seu site.

E assim, para os resultados. No momento em que este artigo foi escrito, apenas duas empresas não listavam nenhuma mulher em seus respectivos sites, seja em cargos de liderança ou no conselho: Xencor e Presage. Xencor listou 11 homens em ambas as funções, enquanto Presage listou sete. O lado positivo aqui é que estes são totais relativamente pequenos quando comparados com muitas das outras empresas, por isso talvez haja mulheres em cargos seniores dentro de cada empresa que não aparecem no website. Não fiquei surpreso ao encontrar algumas empresas 0+0. Mas estou desapontado.

A carta que os indivíduos destas empresas assinaram há dois anos inclui uma frase que: “…as ações e as atitudes que elas traem influenciam as nossas decisões sobre ingressar numa empresa, sair de uma empresa, trabalhar com uma empresa e investir numa empresa. ' Se você não tiver nenhuma mulher exibida em seu site, provavelmente não atrairá muitas mulheres talentosas para sua empresa. Você pode pensar que está simplesmente selecionando a melhor pessoa para cada função, mas, na verdade, não está saindo com as melhores pessoas. Numa análise recente realizada pela Liftstream e pela Mass Bio, 46% das mulheres afirmaram que rejeitariam um empregador devido a um “conselho de administração exclusivamente masculino, uma gestão exclusivamente masculina e porque foram entrevistadas apenas por homens”.

Que ações as empresas podem tomar para melhorar a dinâmica? Uma melhoria rápida seria olhar para sua equipe de liderança mais ampla e pensar em dar uma presença maior à equipe em seu site. Isto pode parecer uma solução para o futuro, mas este simples passo pode encorajar mais mulheres a candidatarem-se ao seu próximo cargo executivo, proporcionando-lhe assim um conjunto maior de candidatas devidamente experientes e qualificadas e aumentando a probabilidade de uma mulher ser a melhor pessoa para o cargo. papel.

Se pretende uma acção maior, poderá seguir o exemplo mostrado por algumas empresas e pedir à sua empresa de recrutamento que comece a sua próxima pesquisa com uma lista de candidatas apenas do sexo feminino. Se nenhum candidato atingir o padrão exigido, amplie a busca. Para muitas pessoas, forçar a questão desta forma parece desconfortável e tendencioso. O objectivo, contudo, não é recrutar uma mulher por uma questão de género, mas sim equilibrar os preconceitos existentes que muitas vezes aproveitam as redes dominadas pelos homens para encontrar novas contratações. Nenhuma líder feminina talentosa e experiente quer assumir um papel simplesmente porque é mulher. As mulheres, no entanto, querem ser incluídas no grupo de candidatos. Para esse fim, a LifeSci Advisors tem atualmente uma rede de mais de 800 candidatas avaliadas ao conselho como parte de seu Iniciativa de colocação de diretoria. Você pode realmente afirmar que não há candidatas apropriadas se você pelo menos não consultou este recurso?

No final positivo da minha análise, destaco Alkermes, Mersana, Tesaro e Vertex que cumpriram o meu benchmark 3+3. Reduzindo o padrão para dois quando o denominador era menor que nove, adiciono Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa e minha antiga empresa, Trevena. A representação média da equipe de liderança é de duas mulheres e a representação do conselho gira em torno de uma. As empresas 3+3 por si só representam apenas seis por cento do total de empresas avaliadas, mas reduzir o benchmark para dois quando o denominador é inferior a nove leva-nos a 19%. Uma ação com a qual poderíamos nos comprometer como indústria é reconhecer essas empresas que estão fazendo tudo certo. Talvez uma certificação em todo o setor para empresas de biotecnologia que atendam a essas metas de diversidade? Algo como “melhores lugares para trabalhar”, com um caminho claro para atingir o objetivo.

Em 2017, o Morgan Stanley conduziu uma análise abrangente de 1,600 ações globais e descobriu que empresas com diversidade de género oferecem retornos ligeiramente melhores, com menor volatilidade. Estes dados são apoiados por muitas outras análises, tanto em termos de desempenho financeiro como de métricas não financeiras. Numa indústria orientada por dados, precisamos de tomar nota dos números e passar da assinatura de cartas à assinatura de contratos de trabalho. Além das abordagens sugeridas acima, aqui estão ações adicionais para sua consideração.

Envolva-se com iniciativas existentes: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group e patrocinador da Biogen Programa Boardroom Ready da Women In Bio, um curso de cinco dias que prepara mulheres executivas para seu primeiro cargo no conselho. Tive o privilégio de ser selecionado para a turma de 2017 e foi uma excelente experiência. Você já pensou em recomendar mulheres de nível sênior em sua organização para este programa? A sua organização consideraria co-patrocinar a iniciativa? Você poderia usar esta iniciativa como um recurso para sua próxima pesquisa no fórum? 

Configure um programa de desenvolvimento interno: Um relatório da EY de 2016 revelou que apenas 20% das empresas de ciências da vida têm programas formais para identificar e desenvolver carreiras de liderança femininas. Talvez isso seja algo que você possa adicionar à sua organização? Você poderia considerar toda a gama de serviços de diversidade e inclusão oferecidos por uma empresa como Vapor de elevação, uma empresa de consultoria e busca de executivos. Ou comece simplesmente incentivando suas colegas de alto nível a se candidatarem a cargos de diretoria não executiva e encaminhando-as quando ouvir falar de cargos no conselho.

Concentre-se no meio: Uma análise da McKinsey mostra que as empresas farmacêuticas e de saúde começam com mais mulheres no seu pipeline do que muitos outros setores – 59% versus 45% no nível de entrada. No entanto, esta vantagem perde-se nas taxas de promoção de gestão intermédia, com 30% de mulheres a atingir o nível de VP. As mulheres tinham 64% mais probabilidade do que os seus colegas do sexo masculino de passar de gestora sénior ou diretora para vice-presidente. Esses números não nos dão uma razão, mas nos dão algo para rastrear. Esse funil existe na sua organização? Nesse caso, veja quem está sendo promovido e quem não está. Estão em jogo preconceitos promocionais ou poderíamos fazer um trabalho melhor no trabalho flexível para manter as mulheres numa carreira acelerada? Até abordarmos a perda de talentos no meio do pipeline, teremos dificuldade em encontrar mulheres seniores em cargos de liderança e em conselhos que aspiro neste blog.

perguntar: O inquérito da EY destacou uma desconexão entre o que os homens consideram que seria valioso para ajudar as mulheres a alcançar posições de liderança e o que as mulheres desejam. Por exemplo, as mulheres valorizaram a orientação de líderes seniores como a sua maior prioridade, enquanto os homens a classificaram como a prioridade mais baixa. O próximo item da lista para mulheres são as oportunidades de networking. Esta foi a segunda prioridade mais baixa para os homens. Esta é efetivamente uma classificação inversa. Se quiser ser mais proativo no apoio à diversidade de género na sua organização, pergunte às suas futuras líderes femininas o que elas considerariam útil.

Siga o líder: A BIO delineou seus princípios sobre desenvolvimento, diversidade e inclusão da força de trabalho. Considere adotar essas diretrizes em sua organização. Acorde é um exemplo de empresa que assumiu esse compromisso.

Unir forças: LifeSci Advisors criaram um plano de ação, que envolve o apoio de programas internos e externos (como o programa Boardroom Ready e a Board Placement Initiative) para promover sua mensagem de diversidade. O plano inclui um conselho consultivo formal sobre diversidade de género, composto por líderes femininos e masculinos da indústria que aconselham sobre o objectivo de capacitar as mulheres através da indústria das ciências da vida. Este é um grupo poderoso de líderes e pergunto-me se mais empresas poderiam aderir a esta iniciativa para que possamos trabalhar juntos para alcançar o benefício partilhado.

Reconhecer o mau comportamento e expressar indignação é útil e ajudou a levar as coisas adiante. Mas, em 2018, precisamos mais do que a sua assinatura.

Com agradecimentos a Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice e Jane Wasman pela leitura dos rascunhos deste blog.