Dysproporcje w STEM stanowią w Pentagonie punkt sporny w dążeniu do różnorodności

Kultywowanie doświadczonych technicznie i zróżnicowanych pracowników jest wyzwaniem dla całego rządu. Płaca jest często wskazywana jako główny powód, dla którego agencje nie mogą konkurować z sektorem prywatnym, chociaż nowe badania wskazują, że jest w tym coś więcej.

W rzeczywistości, poprzednie badania przeprowadzone przez think tank Rand tak powiedziały luki płacowe między sektorem publicznym i prywatnym średnio nie są tak duże, gdy dane uwzględniają staż pracy lub poziom wykształcenia. Jednak biorąc pod uwagę, w jaki sposób mężczyźni i kobiety różnych ras są opłacani względem siebie, pojawiają się znaczne rozbieżności, czytamy w majowym raporcie.

Zdaniem Rand, wśród 950,000 XNUMX nieumundurowanych pracowników Departamentu Obrony istnieje znacząca i niewytłumaczalna różnica w wynagrodzeniach między białymi mężczyznami a wszystkimi innymi grupami demograficznymi. Naukowcy nie powiązali tej rozbieżności z żadnym konkretnym wyjaśnieniem, chociaż przyznali, że możliwe jest, że „uprzedzenia” decyzyjne, ukryte lub jawne, mogą być czynnikiem.

To prawdopodobnie niepokoi administrację Bidena, która ma naciskanej na różnorodność, równość i integrację zostać wzmocniona przez dział ds. stosunków międzyludzkich poprzez samooceny agencji i grupy zadaniowe. Rozporządzenie Bidena z 2021 r. nakazuje Biuru Zarządzania Personelem konkretne wyeliminowanie nierówności płac.

Ta sama administracja odziedziczyła również starzejącą się siłę roboczą, od której dziś oczekuje się, aby Stany Zjednoczone osiągnęły poziom technologiczny ich globalnych przeciwników i przemysłu prywatnego, więc sprzedaż sektora federalnego jako miejsca rentownej pracy była sprawą nadrzędną.

Wcześniej w tym tygodniu dyrektor ds. informacji w Departamencie Obrony powiedział, że chociaż departament ma wiele inicjatyw, które mają na celu uczynienie go zaawansowanym technologicznie, „ludzie muszą być tego rdzeniem”.

„Dlaczego?” to mieć siłę roboczą, która wygląda jak Ameryka, z całą innowacyjnością, surowością, jaką wnosimy do walki ze wszystkich zakątków tego wspaniałego kraju” – powiedział John Sherman przed cybernetyczny TechNet Konferencja 3 maja.

Ponieważ wynagrodzenie tak często uważane jest za panaceum na problemy związane z rekrutacją i zatrzymaniem, agencje mogą mieć skłonność do odwrócenia się od niedofinansowanego harmonogramu ogólnego i opracować alternatywne plany płac które oferują więcej pieniędzy.

Najlepiej płatnym planem w Pentagonie jest Lab Demo, tuż za nim następuje plan AcqDemo, każdy z dziesiątkami tysięcy pracowników STEM.

Niebezpieczeństwo, jak sugerują dane Randa, polega na tym, że takie plany mogą utrudniać realizację celów związanych z różnorodnością i równością.

„Różnice demograficzne w wynagrodzeniach pracowników STEM… mogą działać przeciwko szerszym celom rządu USA, aby poprawić różnorodność, równość, integrację i dostępność federalnej siły roboczej” – czytamy w raporcie.

Biali pracownicy płci męskiej są nadreprezentowani w demonstracyjnych planach wynagrodzeń, które odbiegają od GS i mogą płacić więcej. Ta grupa demograficzna reprezentuje również 70% najwyższych grup płacowych.

Azjaci lub biali mężczyźni częściej korzystają z alternatywnego planu płac, podczas gdy czarnoskórzy pracownicy obu płci i latynoskie kobiety są w przeważającej mierze na GS.

Studium przypadku inżynierów cywilnych Marynarki Wojennej Stanów Zjednoczonych, informatyków i informatyków ujawniło, że czarnoskóre kobiety na stanowisku kierowniczym IT GS-12 w Wirginii zarabiają średnio 5,185 USD mniej. Białe kobiety na tych samych stanowiskach zarabiają o 6,570 dolarów mniej niż ich koledzy.

Drugą stroną jest to, że ogólny harmonogram „o wiele lepiej zapobiega dyskryminacji płacowej ze względu na płeć niż systemy płacowe w sektorze prywatnym, które pozwalają na szeroką swobodę w ustalaniu i dostosowywaniu wynagrodzeń” — czytamy w raporcie Rady Biznesu Obronnego z 2022 r.

Aby pogodzić różnice, zalecono Pentagonowi ustalenie wzorcowego wynagrodzenia dla osób o podobnych kwalifikacjach w różnych biurach. Jednym z problemów może być to, że w jednym biurze są pracownicy STEM, którzy nie mają demonstracyjnego planu wynagrodzeń, podczas gdy pracownicy wykonujący podobną pracę w sąsiednim biurze mogą.

Raport stwierdza, że ​​decyzje personalne są również często podejmowane lokalnie, więc polityka niskiego szczebla powinna zostać zbadana przez poszczególne biura, a następnie zgłoszona do Biura Sekretarza Obrony.

„Departament Obrony nie powinien uważać pracowników STEM za monolit, biorąc pod uwagę ich różnorodne wykształcenie i doświadczenie zawodowe” – czytamy w raporcie.

• Dystrybucja treści i PR oparta na SEO. Uzyskaj wzmocnienie już dziś.
• PlatoAiStream. Analiza danych Web3. Wiedza wzmocniona. Dostęp tutaj.
• Wybijanie przyszłości w Adryenn Ashley. Dostęp tutaj.
• Kupuj i sprzedawaj akcje spółek PRE-IPO z PREIPO®. Dostęp tutaj.
• Źródło: https://www.defensenews.com/management/career/2023/05/05/disparities-in-stem-pay-at-pentagon-a-sticking-point-in-diversity-push/