Skomentuj firmę dwójki, różnorodność trójki autor: joseph19

Ten blog został napisany przez Ros Deegan, CBO firmy Bicycle Therapeutics, jako część funkcji From The Trenches w LifeSciVC.

Dwa lata temu Bloomberg Business opublikował artykuł pt Na Biotech Party różnorodność płci oznacza kelnerki koktajlowe. W ciągu trzech tygodni od publikacji ponad 200 osób podpisało list wzywający przemysł biotechnologiczny do zaprzestania zatrudniania modelek na koktajlach biznesowych. Rozumiem, że podpisanie tego listu nie było bezpośrednim zobowiązaniem do poprawy różnorodności płci. Pomyślałem jednak, że ciekawym ćwiczeniem będzie ocena każdej z firm sygnatariuszy na podstawie wyższego wskaźnika różnorodności płci, aby zobaczyć, czy ta rozmowa przełoży się na działanie.

Wyjaśnijmy od początku, że moja metodologia jest błędna (wyszedłem z rygorów nauki i przeszedłem do giętkości biznesu na wczesnym etapie mojej kariery). Skoncentrowałem się na firmach biotechnologicznych, w których szybkie wyszukiwanie w Internecie ujawniłoby listę członków zespołu kierowniczego i członków zarządu. Pominąłem duże firmy farmaceutyczne, firmy usługowe i inwestorów. Poza tym porzuciłem biotechnologię, która już nie istnieje (niektóre na dobre, niektóre na złe) i wszelkie podwójne liczenie. W ten sposób przeszedłem od pierwotnych ponad 200 sygnatariuszy do łatwiejszej w zarządzaniu listy 63 firm.

Przechodząc do analizy, miałem własne uprzedzenia dotyczące tego, jak wygląda „dobre”. Dla mnie dobre są co najmniej trzy kobiety na stanowiskach kierowniczych i co najmniej trzy kobiety w zarządzie. Wiem, że może się to wydawać aspiracją, ale 3+3 tworzy zarówno kworum, jak i środowisko, w którym obie płcie mogą wpływać na wyniki. Jest to bardzo odmienne od scenariusza „samotnej kobiety”, który wymaga przełamania ustalonej dynamiki norm społecznych jednej płci. 3+3 nie dałoby kobietom 50% udziału (z wyjątkiem bardzo małej firmy), ale jest to świetny cel krótkoterminowy. Ustawodawca stanu Massachusetts jest po mojej stronie, uchwalając rezolucję z 2015 roku wzywającą firmy z zarządami złożonymi z dziewięciu lub więcej dyrektorów, aby do 2018 roku obejmowały co najmniej trzy kobiety.

W przypadku mniejszych zarządów i zespołów kierowniczych dwie kobiety mogą być bardziej realistycznym celem, a ustawodawca stanu Massachusetts zaleca co najmniej dwie kobiety w mniejszych zarządach. Zdaję sobie sprawę, że niektóre firmy wymieniają bardzo niewielu członków zespołu kierowniczego na swojej stronie internetowej lub mają bardzo małe tablice, ale to nazwiska na Twojej stronie internetowej pomagają w budowaniu marki Twojej firmy. A jeśli nie masz żadnej kobiety na liście, to coś mówi. Może nie Tobie, ale inwestorom, współpracownikom, przyszłym pracownikom i pacjentom, którzy odwiedzają Twoją stronę.

I tak do wyników. W chwili pisania tego tekstu tylko dwie firmy nie wymieniają żadnych kobiet na swoich stronach internetowych, ani na stanowiskach kierowniczych, ani w zarządzie: Xencor i Presage. Xencor wymienił 11 mężczyzn w obu rolach, podczas gdy Presage wymienił siedmiu. Pozytywne jest to, że są to stosunkowo niewielkie sumy w porównaniu z wieloma innymi firmami, więc być może w każdej firmie na wyższych stanowiskach są kobiety, które nie pojawiają się na stronie internetowej. Nie byłem zaskoczony, gdy znalazłem kilka firm 0+0. Ale jestem rozczarowany.

W liście, który osoby z tych firm podpisały dwa lata temu, znajduje się zdanie, że: „...działania i postawy, które zdradzają, wpływają na nasze decyzje o wejściu do firmy, odejściu z firmy, współpracy z firmą i inwestowaniu w firmę. ' Jeśli nie masz kobiet prezentowanych na swojej stronie, prawdopodobnie nie przyciągniesz do swojej firmy wielu utalentowanych kobiet. Możesz myśleć, że po prostu wybierasz najlepszą osobę do każdej roli, ale tak naprawdę nie widzisz najlepszych ludzi. W niedawnej analizie przeprowadzonej przez Liftstream i Mass Bio 46% kobiet stwierdziło, że odrzuciłoby pracodawcę z powodu „zarządu złożonego wyłącznie z mężczyzn, kierownictwa złożonego wyłącznie z mężczyzn oraz rozmowy kwalifikacyjnej prowadzonej wyłącznie przez mężczyzn”.

Jakie działania mogą podjąć firmy, aby poprawić dynamikę? Szybkim ulepszeniem byłoby przyjrzenie się szerszemu zespołowi kierowniczemu i zastanowienie się nad zapewnieniem większej obecności zespołu na swojej stronie internetowej. Może się to wydawać oczywistą poprawką, ale ten prosty krok może zachęcić więcej kobiet do ubiegania się o Twoje następne stanowisko kierownicze, dając Ci w ten sposób większą pulę odpowiednio doświadczonych i wykwalifikowanych kandydatów oraz zwiększając prawdopodobieństwo, że kobieta jest najlepszą osobą na to stanowisko. rola.

Jeśli dążysz do większych działań, możesz pójść śladem niektórych firm i poprosić swoją firmę rekrutacyjną o rozpoczęcie kolejnych poszukiwań od listy kandydatek wyłącznie dla kobiet. Jeśli żaden z wnioskodawców nie spełnia wymaganego standardu, rozszerz wyszukiwanie. Dla wielu osób narzucanie problemu w ten sposób jest niewygodne i stronnicze. Celem nie jest jednak rekrutacja kobiet ze względu na płeć, ale raczej zrównoważenie istniejących uprzedzeń, które często wykorzystują sieci zdominowane przez mężczyzn do znajdowania nowych pracowników. Żadna utalentowana i doświadczona liderka nie chce przyjąć roli tylko dlatego, że jest kobietą. Kobiety chcą jednak znaleźć się w puli kandydatów. W tym celu LifeSci Advisors dysponuje obecnie siecią ponad 800 zweryfikowanych kandydatek do zarządu w ramach swoich Inicjatywa umieszczania zarządu. Czy naprawdę możesz twierdzić, że nie ma odpowiednich kandydatek, jeśli przynajmniej nie spojrzałeś na ten zasób?

Na pozytywnym końcu mojej analizy podkreślam Alkermes, Mersana, Tesaro i Vertex, które wszystkie spełniły mój test porównawczy 3+3. Zmniejszając standard do dwóch, gdy mianownik był mniejszy niż dziewięć, dodaję Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa i moją poprzednią firmę Trevena. Przeciętna reprezentacja zespołu kierowniczego wynosi dwie kobiety, a reprezentacja zarządu oscyluje wokół jednej. Same firmy 3+3 stanowią tylko sześć procent wszystkich ocenianych firm, ale zmniejszenie wartości odniesienia do dwóch, gdy mianownik jest mniejszy niż dziewięć, daje nam 19%. Jednym z działań, do którego moglibyśmy się zobowiązać jako branża, jest uznanie dla tych firm, które robią to dobrze. Może ogólnobranżowa certyfikacja dla firm biotechnologicznych, które spełniają te cele w zakresie różnorodności? Coś w rodzaju „najlepszych miejsc pracy” z jasną ścieżką do osiągnięcia celu.

W 2017 roku Morgan Stanley przeprowadził wszechstronną analizę 1,600 światowych akcji i stwierdził, że spółki zróżnicowane pod względem płci oferują nieco lepsze zwroty przy mniejszej zmienności. Dane te są poparte wieloma innymi analizami zarówno w zakresie wyników finansowych, jak i wskaźników pozafinansowych. W branży opartej na danych musimy zwracać uwagę na liczby i przechodzić od podpisywania listów do podpisywania umów pracowniczych. Oprócz podejść sugerowanych powyżej, warto rozważyć dodatkowe działania.

Angażuj się w istniejące inicjatywy: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group i sponsor firmy Biogen Program Ready dla kobiet w sali konferencyjnej Bio, pięciodniowy kurs, który przygotowuje kobiety na stanowiska kierownicze do ich pierwszej roli w zarządzie. Miałem zaszczyt zostać wybrany do klasy 2017 i było to wspaniałe doświadczenie. Czy myślałeś o zarekomendowaniu kobiet wyższego szczebla w swojej organizacji do tego programu? Czy Twoja organizacja rozważyłaby współsponsorowanie inicjatywy? Czy możesz wykorzystać tę inicjatywę jako źródło informacji do następnego przeszukiwania tablicy? 

Skonfiguruj wewnętrzny program rozwoju: Raport EY z 2016 r. ujawnił, że tylko 20% firm zajmujących się naukami przyrodniczymi ma formalne programy identyfikacji i rozwoju karier kobiet na stanowiskach kierowniczych. Być może jest to coś, co możesz dodać do swojej organizacji? Możesz rozważyć pełen zakres usług w zakresie różnorodności i integracji oferowanych przez firmę, taką jak Podnieś parę, firma zajmująca się poszukiwaniem kadry kierowniczej i doradztwem. Możesz też zacząć po prostu od zachęcania wysoko postawionych koleżanek do ubiegania się o stanowiska dyrektorów niewykonawczych i polecania ich, gdy usłyszysz o stanowiskach w zarządach.

Skoncentruj się na środku: Analiza McKinseya pokazuje, że firmy z branży medycznej i farmaceutycznej rozpoczynają pracę z większą liczbą kobiet niż w wielu innych sektorach – 59% w porównaniu z 45% na poziomie podstawowym. Jednak ta przewaga jest tracona przy awansach na stanowiska kierownicze średniego szczebla, gdzie 30% kobiet osiąga poziom wiceprezesa. Kobiety były o 64% tak samo skłonne, jak ich koledzy, aby przejść od starszego menedżera lub dyrektora do wiceprezesa. Te liczby nie dają nam powodu, ale dają nam coś do śledzenia. Czy ten lejek istnieje w Twojej organizacji? Jeśli tak, spójrz, kto awansuje, a kto nie. Czy w grę wchodzą uprzedzenia związane z promocją, czy też moglibyśmy zrobić lepszą pracę w elastycznym czasie pracy, aby utrzymać kobiety na ścieżce przyspieszonej kariery? Dopóki nie zajmiemy się utratą talentów w połowie procesu, będziemy walczyć o pozyskanie starszych kobiet na stanowiskach kierowniczych i w zarządach, do których aspiruję na tym blogu.

Zapytaj: Ankieta EY ujawniła rozbieżność między tym, co według mężczyzn byłoby wartościowe, aby pomóc kobietom osiągnąć stanowiska kierownicze, a tym, czego pragną kobiety. Na przykład kobiety ceniły mentoring ze strony starszych liderów jako najwyższy priorytet, podczas gdy mężczyźni uznawali go za najniższy. Następne na liście dla kobiet są możliwości nawiązywania kontaktów. To był drugi najniższy priorytet dla mężczyzn. Jest to faktycznie odwrotny ranking. Jeśli chcesz być bardziej proaktywny we wspieraniu różnorodności płci w swojej organizacji, zapytaj przyszłe liderki, co mogłoby być dla nich pomocne.

Follow the leader: BIO przedstawiło swoje zasady dotyczące rozwoju siły roboczej, różnorodności i integracji. Rozważ przyjęcie tych wytycznych w swojej organizacji. Akorda jest przykładem firmy, która podjęła to zobowiązanie.

Łączą siły: Doradcy LifeSci stworzyli plan działania, który obejmuje wsparcie zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych programów (takich jak program Boardroom Ready i Board Placement Initiative) w celu promowania ich przesłania dotyczącego różnorodności. Plan obejmuje formalną radę doradczą ds. różnorodności płci, składającą się z liderów branży kobiet i mężczyzn, którzy doradzają w celu wzmocnienia pozycji kobiet w branży nauk przyrodniczych. To potężna grupa liderów i zastanawiam się, czy dodatkowe firmy mogłyby dołączyć do tej inicjatywy, abyśmy mogli razem pracować dla osiągnięcia wspólnych korzyści.

Rozpoznawanie złego zachowania i wyrażanie oburzenia jest przydatne i pomogło posunąć sprawy do przodu. Ale w 2018 roku potrzebujemy czegoś więcej niż Twój podpis.

Podziękowania dla Morgena Aldena, Kate Bingham, Kevina Lee, Michaela Rice'a i Jane Wasman za przeczytanie szkiców tego bloga.