Zamykanie luki płciowej w branży konopi indyjskich | Cannabiz Media

Dowiedz się jako pierwszy o nowych treściach, takich jak ta!

Zapisz się do naszego newslettera, aby otrzymywać powiadomienia o nowych postach, wiadomościach lokalnych i spostrzeżeniach branżowych.

Równość społeczna powinna być priorytetem w branży konopi indyjskich, podobnie jak równość płci. Według ostatnie sprawozdanie przez National Cannabis Industry Association (NCIA) i The Arcview Group, pierwszym krokiem do zlikwidowania luki płci w branży konopi indyjskich jest uznanie „systemowej dyskryminacji i ucisku”, które obejmuje dyskryminację ze względu na płeć i ucisk w biznesie.

5 obszarów, w których należy zlikwidować różnice między płciami w branży konopi indyjskich

Autorzy raportu NCIA i Arcview Group określają pięć obszarów, w których luka między płciami musi się zmniejszyć, aby firmy mogły osiągnąć parytet:

1. Dostęp do kapitału
2. Posiadanie kapitału
3. Reprezentacja zarządu
4. Reprezentacja kierownicza kadry kierowniczej
5. Równa płaca

Patrząc na te pięć obszarów, widać wyraźnie, że kobiety są w niekorzystnej sytuacji nie tylko jako właścicielki firm z powodu braku dostępu do kapitału i nieproporcjonalnych możliwości posiadania kapitału, ale także jako pracownicy na każdym etapie kariery. Zaczynając od nierównych wynagrodzeń i podążając za nimi, gdy próbują wspiąć się po drabinie korporacyjnej, dane pokazują, że kobiety napotykają większe przeszkody i mniej okazji do awansu na stanowiska kierownicze. Oczywiście jest to problem w wielu branżach, nie tylko w przypadku konopi.

Czynniki pogłębiające różnice między płciami

Biała księga „Gender Parity in the C-Suite” wydana przez NCIA i The Arcview Group identyfikuje siedem czynników, które silnie przyczyniają się do zróżnicowania płci w branży konopi indyjskich:

1. Sufit z trawy

Podobnie jak szklany sufit, trawiasty sufit definiuje się jako niewidzialną barierę, która uniemożliwia kobietom rozwój kariery w branży konopi indyjskich. Często ta bariera jest wynikiem segregacji zawodowej - zjawiska, które występuje również w innych branżach. Naukowcy wyjaśniają, 

„Kobiety na stanowiskach kierowniczych zajmują takie stanowiska, jak personel, dział public relations, marketing i niektóre specjalizacje finansowe. Rzadko istnieją ścieżki do wysokich stanowisk kierowniczych, co często jest zamierzone. Jest to przykład tokenizmu lub sposobu praktykowania performatywnego parytetu płci, ale nie faktycznego parytetu płci. Ścieżki prowadzące do stanowisk władzy, takich jak prezes czy dyrektor generalny, rzadko są oferowane kobietom w jakikolwiek istotny sposób, ograniczając tym samym dostęp do tych stanowisk ”.

2. Sieć Dude-Bro

Jedną z najważniejszych barier zidentyfikowanych w raporcie jest tak zwana Sieć Dude-Bro, która według autorów uniemożliwia kobietom zajmowanie najwyższych stanowisk kierowniczych. Zjawisko to występuje również poza przemysłem konopnym. Na przykład żyje i rozwija się w sektorze technologicznym. Naukowcy wyjaśniają, 

„Sieć Dude-Bro Network składa się z mężczyzn, którzy kształcili się w tych samych instytucjach i / lub razem wspinali się po drabinie korporacyjnej. Sieć Dude-Bro wydaje się wygodniej promować osoby, które wyglądają i zachowują się jak oni. Mężczyźni na tych najwyższych stanowiskach decyzyjnych często oczekują od obecnych lub byłych współpracowników i przyjaciół, aby obsadzili te stanowiska, nawet nie biorąc pod uwagę kobiet ”.

3. Brak mentorów

Kiedy nie ma wielu kobiet na stanowiskach kierowniczych, zabraknie mentorów, którzy pomogą innym kobietom awansować w branży konopi indyjskich. Bez mentorek, które mają doświadczenie i wiedzę w branży konopi indyjskich, istnieje luka w zapewnianiu poradnictwa i wsparcia w rozwoju kariery aspirującym kobietom, które chcą awansować na role przywódcze. 

4. Molestowanie seksualne

Dyskryminacja ze względu na płeć i molestowanie seksualne nadal występują w branży konopi indyjskich i poza nią. Autorzy raportu wyjaśniają,

„Patriarchalne struktury wartości i z góry przyjęte koncepcje ról płciowych prowadzą do szerokiego zakresu reguł odnoszących się do zachowań i oczekiwań uwarunkowanych płcią. Szeroka akceptacja tych zasad stanowi uzasadnienie dla męskiej supremacji i potencjalnego molestowania mężczyzn ”.

5. Dyskryminacja ze względu na płeć i płeć

Stereotypy wywodzące się z wielu pokoleń stawiają kobiety w niekorzystnej sytuacji w miejscu pracy, a przemysł konopny nie jest na nie odporny. Kobiety nieustannie są określane jako jedna z dwóch skrajności bez kompromisu:

• Nie dość pewny siebie vs. zbyt pewny siebie
• Nie dość agresywny vs. zbyt agresywny
• Zbyt wiele umiejętności miękkich lub niewłaściwe umiejętności miękkie w porównaniu z niewystarczającą liczbą umiejętności twardych lub niewłaściwych umiejętności twardych
• Zbyt emocjonalni kontra pozbawieni emocji

Są to stereotypowe etykiety oparte na płci, które rzadko są używane do opisywania mężczyzn w miejscu pracy w różnych branżach, ale nadal utrudniają kobietom robienie postępów w karierze.

Kroki prowadzące do zlikwidowania różnicy płci w branży konopi indyjskich

Pomimo problemów przedstawionych w raporcie „Gender Parity in the C-Suite”, 13 kobiet i mężczyzn, którzy są autorami raportu, zidentyfikowało siedem kluczowych kroków, które branża konopi indyjskich i firmy działające w tej branży mogą podjąć, aby zlikwidować różnicę między płciami. Zawierają:

1. Poziom branżowy: Zainwestuj w więcej badań na poziomie branżowym, aby śledzić dane związane z parytetem płci.
2. Poziom branżowy: Popraw możliwości mentoringu dla kobiet na wszystkich poziomach.
3. Poziom firmy: Wdrażaj procesy raportowania i praktyki bezpieczeństwa dla pracowników w celu zgłaszania niewłaściwego zachowania.
4. Poziom firmy: Wyznacz agresywne cele, aby zwiększyć liczbę kobiet i ogólną różnorodność w zatrudnianiu i awansach.
5. Poziom firmy: Ustaw obowiązkowy trening nieświadomych uprzedzeń.
6. Poziom firmy: Stwórz dla kobiet ścieżkę do przywództwa, która buduje „głęboką ławkę” kobiet i zróżnicowanych menedżerów.
7. Poziom firmy: Śledź historię rekrutacji i awansów, szczególnie na poziomie przywództwa.

Należy pamiętać, że należy podjąć te kroki, aby zlikwidować różnicę między płciami we wszystkich pięciu obszarach, w których obecnie występuje ona najgłębiej w branży: dostęp do kapitału, posiadanie udziałów w kapitale, reprezentacja w zarządzie, reprezentacja kadry kierowniczej i równe wynagrodzenie.

Kluczowe wnioski dotyczące parytetu płci w przemyśle konopi indyjskich 

Badania pokazują, że posiadanie większej liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych pozytywnie wpływa na sukces firm na różne sposoby, w tym wyższe zyski, lepsze notowania giełdowe, wyższe przychody. W rzeczywistości istnieje wiele badań pokazujących długą listę plików sposoby osiągania lepszych wyników przez firmy prowadzone przez kobiety inni - od małych start-upów po firmy z listy Fortune 500. To nie jest nowe odkrycie. Badania z 2001 r. I wcześniejsze donoszą o tego typu danych, a nowe badania są publikowane przez cały czas.

W przypadku branży konopi indyjskich pierwszym krokiem do wprowadzenia zmian jest uznanie, że różnica między płciami istnieje i utrzymuje się wśród firm licencjonowanych i pomocniczych. Trening nieświadomych uprzedzeń to świetny początek, ponieważ wiele osób nawet nie zdaje sobie sprawy, że przyczyniają się do powstania luki płciowej. Następnie wykonaj siedem kroków omówionych powyżej z raportu NCIA i Arcview Group, a Twoja firma będzie na najlepszej drodze do osiągnięcia parytetu płci i odniesienia maksymalnego sukcesu.