Onze veerkracht heroveren

Door Ankit Mahadevia, CEO van Spero Therapeutics, als onderdeel van de From The Trenches-functie van LifeSciVC

Voor iedereen die deel uitmaakt van een snelgroeiende, groeiende organisatie, is veerkracht de sleutel tot succes. Het ondersteunt onze durf, het vermogen om de tegenstanders af te wimpelen en uiteindelijk het uithoudingsvermogen te bezitten om te zegevieren. Tegenwoordig voelt het echter steeds meer alsof alles onze veerkracht meer dan ooit belast. Als organisaties doen voorheen eenvoudige dingen zoals het houden van een kantoorfeest een beroep op onze veerkracht, en al complexe dingen zoals het coördineren van wereldwijde operaties zeker tijdens de pandemie. Als individuen testen simpele dingen zoals kinderen naar school sturen onze veerkracht op nieuwe manieren. Nu meer dan ooit moeten leiderschapsteams nadenken over hoe ze als organisatie veerkracht kunnen cultiveren om klaar te zijn voor de lange reis om de missie te vervullen. Dit stuk deelt een paar gedachten die onze teams en ik hebben verzameld tijdens het bouwen van organisaties die bestand zijn tegen de curveballs die de wereld op ons af heeft gegooid.

Wat is veerkracht van organisaties?

Montes en Suarez definiëren de veerkracht van een organisatie in hun Harvard Business Review stuk: het gemak waarmee een organisatie zich aanpast in het licht van ambiguïteit, volatiliteit, onzekerheid en verandering. De focus van een leiderschapsteam moet liggen op: organisatorische veerkracht voorop. Zoals we zullen bespreken, is de veerkracht van individuen noodzakelijk, maar niet voldoende voor succes. Veerkrachtige individuen kunnen zeker de veerkracht van hun ondernemingen vormgeven. Het is echter ook waar dat een organisatie de veerkracht van haar teamleden kan verspillen en onvoorbereid op verandering kan zijn. Dus, wat kunnen we als leiderschapsteams doen om veerkracht te bevorderen?

Hoe bouwen organisaties veerkracht op (of niet uitputten)?

• Missie duidelijkheid: In tijden van onzekerheid is het weten van het 'waarom' de sleutel tot aanpassing. Meer dan ooit schuilt er kracht in het geloven in een missie die groter is dan wijzelf. Verder draagt ​​het idee van werken om goed te doen in de wereld bij tot veerkracht. Hoe kun je het beste inzicht krijgen in de missie? Het loont de moeite om vroeg, vaak en op zoveel mogelijk manieren te communiceren (of zoals we bij Spero zeggen, met de vlag te zwaaien) voorafgaand aan evenementen die de veerkracht van uw team op de proef stellen. Bij Spero bouwen we de missie in onze werving, werving en onboarding in en versterken we deze via onze discussies voor alle medewerkers en wekelijkse berichten aan het team. De missie leeft ook in de taal die we met elkaar gebruiken, en benadrukt hoe onze doelstellingen uiteindelijk iets betekenen voor de patiënten die we proberen te helpen.
• Planning: Montez en Suarez merken op dat teams die routinematig te maken hebben met crises, zoals SWAT-teams, hun reactie op een reeks potentieel ontwrichtende scenario's oefenen. Hoewel het zeldzaam kan zijn dat uw team een ​​gijzelaar moet redden, kan het plannen van de belangrijkste opkomende disruptors van uw bedrijf toch helpen om de organisatie weerbaarder te maken. Het proces stelt je in staat om na te denken over de middelen die je nodig hebt, het plan in de loop van de tijd te verfijnen en de emotionele temperatuur in een crisis te verlagen. Hoe kan je dit het beste aanpakken? Mijn collega Rene Russo beschrijft dit als onderdeel van een planningsproces op lange termijn hier, net als wij rond neerwaartse planning hier.
• Huur voor veerkracht – Hoewel de focus van een team moet liggen op organisatorische veerkracht, staat het ondersteunen van de veerkracht van individuen centraal. Ten eerste kan het inhuren van veerkrachtige individuen bijdragen aan een veerkrachtige organisatie. Veerkrachtige individuen hebben in hun carrière overwinningen en verliezen gehad (bij voorkeur meer overwinningen!). Ze hebben nog steeds een open communicatielijn tussen hun hart en hun hoofd. Ze hebben doorzettingsvermogen, vastberadenheid en ervaring. Ze staan ​​open voor groei. Ze hebben fouten gemaakt, praten er openlijk over en hebben nagedacht over hoe ze het in de toekomst anders zouden kunnen doen. Ze weten dat ze in de organisatie komen dat hoewel het pad dat ze hebben gekozen gebaseerd is op een belangrijke missie, het niet gemakkelijk zal zijn en er altijd obstakels zullen zijn. Eerdere artikelen (zie hier) bekijk meer van mijn gedachten over hoe te selecteren op veerkracht.
• Investeer in: Een team dat zowel professioneel als persoonlijk overbelast is, zal minder snel de veerkracht van de organisatie stimuleren. Dit is zowel intuïtief, maar ook onderwerp van meerdere studies (zie hier voor een recensie). Dus, wat hieraan te doen? De kracht van ondernemende organisaties is een team dat door muren loopt omdat ze geïnvesteerd zijn in het succes van de organisatie. Als leiders moeten we ervoor zorgen dat kracht geen zwakte wordt. Als de zaken stabiel zijn, moedigt u uw team aan om voor zichzelf te zorgen, te investeren in welzijn en dit gedrag te modelleren (indien mogelijk zelf op vakantie te gaan en na te denken over overlappende doelen waar mogelijk) betekent dat er meer gas in de tank zal zijn wanneer het nodig is.
• Oprichter ecodorp over duurzaamheid – Empowered teams dragen bij aan veerkracht, misschien wel het meest. Dezelfde acties die empowerment geven, kunnen ook de veerkracht van de organisatie vergroten:
  • Vrije stroom van informatie – Informatie is de levensader van veerkracht. Weten wat er gaande is, stelt teams in staat om hun beslissingen te nemen in de context van de volledige missie. Verder concentreren goed geïnformeerde teams zich op wat voor hen ligt in plaats van te veel na te denken over wat ze niet weten. Natuurlijk kan niet iedereen altijd alles weten, en dat zou ook niet moeten (vooral in openbare bedrijven). Verder, als we allemaal virtueel werken, zijn er praktische grenzen aan de cirkel die we kunnen informeren. De sleutel is echter intentie en vooruitgang boven perfectie. Een organisatie kan teams aanmoedigen om hun kennis over verschillende functies te delen wanneer ze dat kunnen of moeten, input te zoeken tussen verschillende functies wanneer dat relevant is, en met regelmatige tussenpozen te communiceren. Dit stimuleren we bij Spero door kwalitatieve en kwantitatieve prikkels aan dit gedrag te koppelen.
  • Snelheid en duidelijkheid van beslissingen – vrije informatiestroom betekent niet dat iedereen die op de hoogte is, inspraak kan hebben in beslissingen. Een deel van vooruit plannen voor momenten van veerkracht is het vooraf plannen van de beslissingsarchitectuur in die scenario's. Weten wie er in het team zit, wie beslist en hoe ze anderen zullen informeren, geeft duidelijkheid en zorgt voor focus. . Verder vermijdt deze duidelijkheid herkauwde of langzame beslissingen die onze veerkracht kunnen ondermijnen. We houden vooral van de RAPID-framework ontwikkeld door Rogers en Blenko. Het biedt een duidelijk stappenplan om als team beslissingen te nemen. Dit bouwen we in in onze training voor leiders van het bedrijf.

Over het algemeen heb ik geleerd dat het behandelen van je teamgenoten als mondige volwassenen de neiging heeft om veerkrachtige organisaties op te bouwen. Teams die het uiteindelijke doel kennen, die de keerzijde hebben gepland, zich concentreren op hun eigen veerkracht en de kunst oefenen om te delen wat ze weten en snel beslissingen te nemen, kunnen de wereld aan, wat er ook op hun pad komt.

Veel dank aan Spero's Jamie Brady en Jacqueline Kirby voor hun bijdragen aan dit artikel