このブログは、LifeSciVC の From The Trenches 特集の一環として、Bicycle Therapeutics の CBO である Ros Deegan によって書かれました。
2年前、ブルームバーグ・ビジネスは次のような特集を掲載した。 バイオテクノロジー パーティーでは、ジェンダーの多様性がカクテル ウェイトレスを意味する。出版から200週間以内に、XNUMX人以上がバイオテクノロジー業界に対し、ビジネスカクテルパーティーでのモデル雇用をやめるよう求める書簡に署名した。この書簡への署名が、ジェンダーの多様性を改善するための直接的な取り組みではなかったことを感謝します。しかし、私は、署名者の各企業をより高いジェンダー多様性の指標に照らして評価し、この会談が行動に移されるかどうかを確認するのは興味深い取り組みになるだろうと考えた。
私の方法論には欠陥があることを最初から明確にしておきます（私はキャリアの早い段階で科学の厳密さから抜け出し、ビジネスの柔軟性に足を踏み入れました）。私は、インターネットで簡単に検索すると、経営陣のメンバーや取締役会のメンバーのリストが表示されるバイオテクノロジー企業に焦点を当てました。私は大手製薬会社、サービス会社、投資家を無視しました。さらに、もう存在しないバイオテクノロジー (良いものもあれば悪いものもある) と二重カウントを削除しました。これにより、当初の 200 社以上の署名者から、より管理しやすい 63 社のリストが得られました。
分析に入ると、「良い」とはどのようなものであるかについて、私自身の偏見がありました。私にとって望ましいのは、リーダーに少なくとも 3 人の女性がいることと、取締役会に少なくとも 3 人の女性がいることです。これが野心的なように見えるかもしれないことは承知していますが、3+3 は定足数と、性別の両方が結果に影響を与えることができる環境の両方を生み出します。これは、単一の性別の社会規範の確立された力関係を打ち破る必要がある「孤独な女性」のシナリオとは大きく異なります。 50+2015 では女性比率が 2018% にはなりません (非常に小規模な企業を除く) が、短期的な目標としては優れています。マサチューセッツ州議会は私の味方で、取締役会がXNUMX人以上の企業に対し、XNUMX年までに少なくともXNUMX人の女性を含めるよう求めるXNUMX年の決議を可決した。
小規模な取締役会やリーダーシップチームの場合、2人の女性がより現実的な目標となる可能性があり、マサチューセッツ州議会は小規模な取締役会には少なくとも2人の女性を推奨しています。一部の企業では、Web サイトに少数のリーダーシップ チーム メンバーを掲載しているか、非常に小規模な役員会を設けていることは承知していますが、Web サイトに掲載されている名前が会社のブランド化に役立ちます。そして、リストに女性が一人もいない場合、それは何かを物語っています。おそらくあなたではなく、あなたのウェブサイトにアクセスする投資家、協力者、将来の従業員、患者に向けてのものかもしれません。
そして結果へ。この記事の執筆時点では、Xencor と Presage の 11 社だけが、それぞれの Web サイトに指導的地位にも取締役会にも女性の名前を掲載していません。 Xencorは両方の役割を合わせて0人の男性をリストアップしたが、Presageは0人をリストした。ここでの良い点は、他の多くの企業と比較すると、これらの合計が比較的小さいため、Web サイトには掲載されていない各企業の上級職にある女性がいる可能性があることです。 XNUMX+XNUMX の企業がいくつか見つかっても驚きませんでした。しかし、私はがっかりしました。
これらの企業の個人が46年前に署名した書簡には、「…行動とその裏切りの態度は、入社するか退社するか、企業で働くか、企業に投資するかについての私たちの決定に影響を与える」という一文が含まれている。 'あなたのウェブサイトに女性がまったく紹介されていない場合、おそらく多くの才能ある女性をあなたの会社に引き付けることはできないでしょう。それぞれの役割に最適な人材を選んでいるだけだと思うかもしれませんが、実際には、最適な人材を選んでいるわけではありません。リフトストリームとマス・バイオが実施した最近の分析では、女性のXNUMX％が「取締役会が全員男性、経営陣が全員男性、面接が男性のみ」という理由で雇用主を拒否すると回答した。
この状況を改善するために企業はどのような行動を取ることができるでしょうか?簡単な改善策は、より広範なリーダーシップチームに目を向け、ウェブサイト上でより大きなチームの存在感を示すことを考えることです。これは煙と鏡のような解決策のように思えるかもしれませんが、この簡単なステップにより、より多くの女性が次の幹部職に応募するようになる可能性があり、その結果、適切な経験と資格のある候補者がより多く集まり、女性が幹部職に最適である可能性が高まります。役割。
より大きな行動を望むのであれば、一部の企業が示した先例に従い、人材紹介会社に女性のみの候補者リストを使って次の検索を開始するよう依頼することもできます。必要な基準に達する申請者がいない場合は、検索範囲を広げます。多くの人にとって、このように問題を押し付けることは不快で偏見を感じます。しかし、その目的は、ジェンダーを理由に女性を採用することではなく、むしろ新規採用者を見つけるために男性優位のネットワークを利用することが多い既存の偏見のバランスをとることです。才能と経験を積んだ女性リーダーは、女性だからという理由だけで役割を引き受けようとはしません。しかし、女性は候補者リストに加えられることを望んでいます。この目的を達成するために、LifeSci Advisors は現在、800 名を超える精査された女性取締役候補者のネットワークを組織しています。 取締役会配置イニシアチブ。少なくともこのリソースを見ていないのに、適切な女性候補者がいないと本当に主張できますか?
私の分析の肯定的な結果として、私の 3+3 ベンチマークをすべて満たした Alkermes、Mersana、Tesaro、Vertex を強調します。分母が 3 未満の場合は基準を 3 に緩和し、Agios、Antiva、Catabasis、Geron、Lycera、Oncomed、Relypsa、および私の以前の会社 Trevena を追加します。平均的なリーダーシップチームの女性代表は 19 名であり、取締役会の代表者は XNUMX 名程度です。 XNUMX+XNUMX 企業だけでは、評価対象企業全体の XNUMX% にすぎませんが、分母が XNUMX 未満の場合にベンチマークを XNUMX つに減らすと、XNUMX% になります。私たちが業界として取り組むことができる行動の XNUMX つは、正しく取り組んでいるこれらの企業を認めることです。おそらく、これらの多様性の目標を達成するバイオテクノロジー企業に対する業界全体の認証なのでしょうか?目標を達成するための明確な道筋を備えた、「働きやすい場所」のようなもの。
2017年、モルガン・スタンレーは世界1,600銘柄の包括的な分析を実施し、性別に多様性のある企業はボラティリティが低く、リターンが若干優れていることが判明した。このデータは、財務実績と非財務指標の両方の観点から他の多くの分析によって裏付けられています。データ主導の業界では、数字に注目し、手紙への署名から従業員契約への署名に移行する必要があります。上記で提案したアプローチに加えて、考慮すべき追加のアクションを以下に示します。
既存の取り組みに取り組む: LifeSci Advisors、Theravance、Acorda、Skadden、Thomson Hine、The Stevenson's Group、および Biogen スポンサー Women In Bio の Boardroom Ready プログラム、女性幹部が初めての取締役の役割に備えるための 2017 日間のコース。光栄にもXNUMX年度の受講生に選ばれ、素晴らしい経験をさせていただきました。あなたの組織内の上級レベルの女性をこのプログラムに推薦することを考えたことはありますか?あなたの組織はこのイニシアチブの共同後援を検討しますか?この取り組みを次回の掲示板検索のリソースとして利用していただけますか?
社内開発プログラムをセットアップする：2016年のEYレポートによると、リーダーシップにおける女性のキャリアを特定し、開発するための正式なプログラムを持っているライフサイエンス企業はわずか20％です。おそらくこれはあなたの組織に追加できるものでしょうか?次のような企業が提供するあらゆる種類のダイバーシティおよびインクルージョン サービスを検討してみるとよいでしょう。 リフトスチーム、エグゼクティブサーチおよびアドバイザリー会社。あるいは、高飛車な女性同僚に非業務執行取締役のポジションに応募するよう勧め、取締役のポジションについて聞いたら紹介するということから始めてもよいでしょう。
中央に焦点を当てます。 マッキンゼーの分析 ヘルスケアおよび製薬会社は、他の多くのセクターよりも多くの女性をパイプラインに迎えてスタートしていることがわかります。これは、エントリーレベルでは 59% であるのに対し、45% です。しかし、この利点は中間管理職の昇進率で失われ、女性の 30% が副社長レベルに達します。女性は、シニアマネージャーまたはディレクターから副社長にジャンプする可能性が男性同僚よりも64%高かった。これらの数字は理由を与えてくれるものではありませんが、追跡すべき何かを与えてくれます。あなたの組織にはこのファネルが存在しますか?もしそうなら、誰が昇進し、誰が昇進していないのかを見てください。昇進に関するバイアスが働いているのでしょうか、それとも女性のキャリアを加速させるために柔軟な働き方ができるのでしょうか?パイプラインの途中で人材の喪失に対処するまでは、私がこのブログで望んでいる指導的地位や取締役会の上級女性を確保するのに苦労することになるでしょう。
問合せ：EYの調査では、女性がリーダーシップの地位を獲得するために男性が価値があると考えていることと、女性が望んでいることとの間に乖離があることが浮き彫りになりました。たとえば、女性は上級リーダーからの指導を最優先事項として評価しましたが、男性はそれを最も低い優先事項としてランク付けしました。女性にとっての次のリストはネットワーキングの機会です。これは男性にとっては2番目に低い優先順位でした。これは事実上、逆ランキングです。組織内のジェンダーの多様性をより積極的にサポートしたい場合は、次期女性リーダーに何が役立つかを尋ねてください。
リーダーに従う: BIO は、労働力の開発、ダイバーシティ、インクルージョンに関する原則を概説しています。組織内でこれらのガイドラインを採用することを検討してください。 アコルダ は、この取り組みを行っている企業の一例です。
協力する: LifeSci アドバイザーは、ダイバーシティ メッセージを推進するための社内外のプログラム (Boardroom Ready プログラムや Board Placement Initiative など) のサポートを含む行動計画を作成しました。この計画には、ライフサイエンス産業を通じて女性の地位を向上させるという目標について助言を提供する女性と男性の業界リーダーで構成される、ジェンダーの多様性に関する正式な諮問委員会が含まれています。これは強力なリーダーのグループであり、共有の利益を達成するために協力できるように、さらに多くの企業がこのイニシアチブに参加できないか疑問に思っています。
悪い行動を認識し、怒りを表明することは有益であり、物事を前進させるのに役立ちます。しかし、2018 年、私たちが必要としているのはあなたの署名だけではありません。
このブログの下書きを読んでくれた Morgen Alden、Kate Bingham、Kevin Lee、Michael Rice、Jane Wasman に感謝します。