כיצד לבנות אסטרטגיית חווית עובדים מוצלחת - בלוג IBM

מאז שהמגיפה שינתה את העולם הארגוני, ארגונים שינתה את זה הקדישו את עצמם מחדש להצטיינות באסטרטגיית חווית עובדים. מוצלח חוויית עובד אסטרטגיה (אסטרטגיית EX) היא הדרך הטובה ביותר לגייס ולשמור על כישרונות מובילים, כאשר העובדים מקבלים יותר ויותר החלטות היכן לעבוד על סמך איך הם מגיבים לצרכי העובדים.

ארגונים יכולים לתעדף את חווית העובד הכוללת על ידי מחשבה כיצד לשרת את העובדים שלהם בכל שלבי מסע העובד, מתהליך הגיוס לתהליך ההצטרפות לעבודה של העובדים בחברה ועד לראיון היציאה.

בדרך כלל מדובר במנהלים ומנהיגי משאבי אנוש המייצרים תרבות חברה חזקה וממוקדת עובדים, מעורבות עובדים וניהול ביצועים בתיאום זה עם זה. כל אחד מהם תורם משהו ייחודי לחוויית העובדים הכוללת, כמפורט להלן:

• תרבות חברה: בניית משימה וערכים ארגוניים ששמים את העובדים במקום הראשון ויצירת מנגנונים להפעלתם.
• מעורבות עובדים: יצירת תוכניות ויוזמות המבטיחות שהעובדים ירגישו מחוברים למעסיק שלהם ונוח ומרוצים בתפקידם.
• ניהול ביצועים: ניתוח ביצועים במקום העבודה באמצעות שימוש בתובנות וכלים, שיכולים לזהות דרכים לשיפור הביצועים במקום העבודה.

במהלך השלבים המוקדמים של מחזור חיי העובדים, כגון חווית ההשתלבות, מנהיגי משאבי אנוש צריכים להעביר למגייסים ולעובדים חדשים את המשימה של הארגון וכיצד הם יכולים לתרום תוך שהם נשארים נאמנים לאני האותנטי שלהם. לדוגמה, המרת עובדים פוטנציאליים לעובדים חדשים יכולה להיות תלויה בשאלה האם הארגון יוכיח שהוא יספק חווית עובדים חיובית.

בעוד שהעובדים נהנים מארגונים שמעדיפים חווית עובדים נהדרת, גם המעסיקים שלהם מרוויחים, שכן זה צפוי לייצר כמה יתרונות עסקיים מרכזיים שמשפיעים על השורה התחתונה, כולל רווחיות מוגברת, תחלופה נמוכה יותר של עובדים ושביעות רצון משופרת של הלקוחות.

ככזה, מעסיקים מקבלים תמריץ להשקיע בחוויית העובדים ולתקשר אותה לקהילה העסקית הכוללת כחלק מהמשימה של החברה שלהם.

חמש דרכים לשפר את אסטרטגיית חווית העובד שלך

התמקדות במתן חווית עובד חיובית היא האחריות הראשונה. אבל איך משפיעים על השינוי?

1. תעדוף אמפתיה

ארגונים שמעוניינים באמת ביצירת אסטרטגיית חווית עובדים יעילה צריכים להוכיח שאכפת להם מחיי העובדים שלהם ומהבריאות הכללית שלהם. בתמורה, סביר להניח שארגונים אלה יקבלו עובדים מסורים ומאושרים שרוצים לעזור לארגון שלהם לשגשג. אבל לא ניתן לזייף אמפתיה או להחיל אותה בחצי מידה. הארגון ומנהליו חייבים להפוך את הטיפול היומיומי לעובדים למשימה או ערך מרכזי ולהשקיע את העבודה כדי להוכיח שהם דואגים לרווחת העובדים שלהם. הם יכולים להראות כי על ידי האופן שבו הם מחלקים עבודה, כיצד הם נותנים עדיפות להכרה בעובדים, כיצד הם מאפשרים לעובדים לדאוג לצרכיהם מחוץ לעבודה וכיצד הם מתקשרים כיצד עובד יכול לשמור על איזון חזק בין עבודה לחיים. כדי לייצר אמפתיה, הארגון חייב להשקיע בתרבות מקום העבודה כדי שהגישות שלו ירגישו אמיתיות.

2. התאמה אישית של יוזמות

בעוד שלכל ארגון יש גישות יסוד מסוימות לחוויית העובד שהוא רוצה ליצור עבור כל עובד, הוא עשוי לבחור להתאים אלמנטים מסוימים לעובדים בודדים. אחת הדרכים לעשות זאת היא ליצור פרסונות עובדים, שבהן, כמו לקוחות, אתה מכניס עובדים לקבוצות ומזהה דרכים לפנות אליהם.

לדוגמה, לעובדים מסוימים עשויים להיות נסיבות מקלות המחייבות אותם לעבוד מהבית יותר מעובדים אחרים. חלק מהעובדים מגיבים לתמריצים שונים מאחרים. לדוגמה, עובד אחד עשוי לרצות את הגמישות של עבודה מהבית, בעוד שלאחרים אכפת יותר מהטבות בריאות כמו שירותי בריאות טובים יותר או תשלום עבור מנוי לחדר כושר.

3. עודדו את העובדים לדבר

עובדים רוצים להרגיש כלולים בהחלטות הארגון בסביבת העבודה, במיוחד אם החלטות אלו משפיעות ישירות על חייהם. עידוד משוב עובדים הוא הדרך הטובה ביותר לזהות דרכים חדשות לשיפור שביעות רצון העובדים.

ארגונים יכולים לבקש משוב מעובדים באמצעות סקרי עובדים רשמיים, כגון סקרי מעורבות ונקודות מגע יומיומיות אחרות כמו שבוע אחד על אחד ויצירת מדיניות דלת פתוחה לדיווחים ישירים. עידוד עובדים לדבר כשהם לא מרוצים או שהם רואים דרך שבה הארגון יכול לשרת טוב יותר את העובדים שלהם ישפר את חווית העובדים הכוללת, יעזור לגלות בעיות וליצור יחסי עובד מעביד טובים יותר. לבקש מהעובדים להגיש רעיונות כיצד הארגון יכול להשתפר הוא win-win נהדר, שבו העובדים יודעים שמקשיבים להם והארגון מרוויח מחשיבה רעננה.

4. לחגוג הישגים

יש הרבה הזדמנויות לארגון להכיר בעובדיו. ארגונים יכולים להכיר באבני דרך כמו ימי נישואין או השלמת פרויקט גדול ולדבר על כמה חשוב היה העובד הזה לעסק. חגגו גם את הדרכים שבהן הארגון מצליח. עקוב אחר מדדים כמו שביעות רצון כללית מהעבודה הנגזרת מסקרים וכבד את צוות משאבי האנוש ובעלי עניין אחרים שיוצרים חוויות חיוביות לעובדים ולארגון הכולל. ארגונים יכולים לעשות זאת באמצעות ערוצי תקשורת מסורתיים כמו דואר אלקטרוני ואינטראנט ובקבוצות קטנות ובפגישות אישיות.

5. העצמת מנהלי ביניים

ככל שמנהלים ירגישו שסומכים עליהם בקבלת החלטות חשובות, כך הם ירגישו טוב יותר לגבי עבודתם. וזה גם משפר את חווית העובדים של הדיווחים הישירים שלהם מכיוון שהם מכירים ועובדים ישירות עם האנשים שמקבלים החלטות המשפיעות בצורה הישירה ביותר על עבודתם. למנהלים בינוניים יכולה להיות השפעה עצומה על פיתוח קריירה, שימור עובדים וזיהוי וטיפוח כישרונות בעלי ביצועים גבוהים.

מחלקות משאבי אנוש יכולות לעבוד ישירות עם מנהלים כדי לעזור להם לזהות הזדמנויות פיתוח שהם יכולים לדון בדיווחים הישירים שלהם בצורה לא רשמית או להפוך לאימון פיתוח פורמלי.

הם גם דיילים מרכזיים של:

• מצביעים על מידת המשמעות של עבודתם של חברי הצוות שלהם לעסק ועד כמה הארגון מעריך את תרומתם.
• בודקים כדי לוודא שיש להם את כל מה שהם צריכים כדי לבצע את הפעילויות שלהם.
• שואלים את חברי הצוות איך הם מרגישים ואם יש גורמי לחץ הקשורים לעבודה שהארגון יכול לשפר או לתקן.

עובדים מיושמים: מעצמת העל של ארגון

יצירת חווית עובד חזקה היא מנצחת עבור מעסיקים ועובדים. עובדים נוטים יותר להישאר בארגונים שמתעדפים את הצרכים שלהם, והם גם נוטים יותר ליצור חווית לקוח חיובית מכיוון שהם מאושרים ומסופקים בעבודה.

ציידו את כוח העבודה שלכם במיומנויות העתיד. שנה את רכישת הכישרון שלך ואסטרטגיות ותהליכים כישורים עם האיזון הנכון בין אנשים, AI ונתונים. בין אם אתם מחפשים לטפל בתחלופה גבוהה, לשפר את ערימת טכנולוגיות הגיוס, לשפר את הפרודוקטיביות של כוח העבודה, לטפל במחסור במיומנויות או ליצור חווית למידה יעילה לכוח עבודה מגוון, IBM יכולה לספק אסטרטגיות וכלים מותאמים אישית בין ייעוץ, טכנולוגיה ושירותים מנוהלים.

דמיין מחדש את חווית העובדים שלך עם AI גנרטיבי