תגובה על החברה של שני, הגיוון של שלוש מאת joseph19

בלוג זה נכתב על ידי רוס דיגן, CBO של Bicycle Therapeutics, כחלק מהפיצ'ר From The Trenches של LifeSciVC.

לפני שנתיים פרסמה בלומברג ביזנס פיצ'ר בשם במסיבת ביוטק, גיוון מגדר פירושו מלצריות קוקטייל. בתוך שלושה שבועות מפרסום, יותר מ-200 אנשים חתמו על מכתב הקורא לתעשיית הביוטק להפסיק לשכור דוגמניות במסיבות קוקטייל עסקיות. אני מעריך שהחתימה על מכתב זה לא הייתה מחויבות ישירה לשיפור המגוון המגדרי. אבל חשבתי שזה יהיה תרגיל מעניין להעריך כל אחת מהחברות של החותמות מול מדד גיוון מגדרי גבוה יותר כדי לראות אם הדיבור הזה מתורגם למעשים.

בואו נהיה ברורים מההתחלה שהמתודולוגיה שלי לקויה (יצאתי מהקפדנות של המדע ונכנסתי לגמישות העסקים בתחילת הקריירה שלי). התמקדתי בחברות ביוטכנולוגיה שבהן חיפוש מהיר באינטרנט יגלה רשימה של חברי צוות מנהיגות וחברי דירקטוריון. התעלמתי מחברות פארמה גדולות, חברות שירותים ומשקיעים. בנוסף, הורדתי את הביוטק שכבר לא קיים (חלק לטוב, חלק לרע) וכל ספירה כפולה. זה לקח אותי מ-200 החותמים המקוריים פלוס לרשימה ניתנת לניהול של 63 חברות.

כשאני נכנס לניתוח, הייתה לי הטיה משלי לגבי איך 'טוב' נראה. טוב לי לפחות שלוש נשים במנהיגות ומינימום שלוש נשים בהנהלה. אני יודע שזה עשוי להיראות שאפתני אבל 3+3 יוצר גם מניין וגם סביבה שבה שני המינים יכולים להשפיע על התוצאות. זה שונה מאוד מהתרחיש של 'אישה בודדה', הדורש שבירת דינמיקה מבוססת של נורמות חברתיות מגדריות יחיד. 3+3 לא ישים נשים ב-50% (למעט בחברה קטנה מאוד) אבל זו מטרה מצוינת לטווח הקרוב. בית המחוקקים של מדינת מסצ'וסטס עומד לצידי, ומעביר החלטה משנת 2015 הקוראת לחברות עם דירקטוריונים של תשעה דירקטורים או יותר לכלול לפחות שלוש נשים עד 2018.

עבור מועצות וצוותי מנהיגות קטנים יותר, שתי נשים עשויות להיות יעד ריאלי יותר, והמחוקק של מדינת מסצ'וסטס ממליץ על לפחות שתי נשים לדירקטוריונים קטנים יותר. אני מכיר בכך שחברות מסוימות מפרטות מעט מאוד חברי צוות מנהיגות באתר שלהן או שיש להן מועצות קטנות מאוד, אבל השמות באתר שלך הם שעוזרים למתג את החברה שלך. ואם אין לך נשים ברשימה, זה אומר משהו. אולי לא לך, אלא למשקיעים, משתפי הפעולה, העובדים העתידיים והמטופלים המבקרים באתר שלך.

וכך, לתוצאות. בזמן כתיבת שורות אלה, רק שתי חברות אינן מפרטות אף נשים באתרי האינטרנט שלהן, לא בתפקידי מנהיגות או בדירקטוריון: Xencor ו-Presage. Xencor מנה 11 גברים בשני התפקידים, בעוד ש-Presage רשמה שבעה. החיובי כאן הוא שמדובר בסכומים קטנים יחסית בהשוואה לרבות מהחברות האחרות אז אולי יש נשים בתפקידים בכירים בכל חברה שלא מופיעות באתר. לא הופתעתי למצוא כמה חברות 0+0. אבל אני מאוכזב.

המכתב שעליו חתמו אנשים מחברות אלו לפני שנתיים כולל משפט ש: '...הפעולות והעמדות שהם בוגדים משפיעים על ההחלטות שלנו אם להצטרף לחברה, לעזוב חברה, לעבוד עם חברה ולהשקיע בחברה. ' אם אין לך נשים שמוצגות באתר שלך, אז כנראה שאתה לא הולך למשוך הרבה נשים מוכשרות לחברה שלך. אתה אולי חושב שאתה פשוט בוחר את האדם הטוב ביותר עבור כל תפקיד, אבל למען האמת, אתה לא רואה את האנשים הטובים ביותר. בניתוח שנערך לאחרונה על ידי Liftstream ו-Mass Bio, 46% מהנשים הצהירו שהן ידחו מעסיק בגלל 'דירקטוריון שכולו גברים, הנהלה של גברים בלבד, ומכיוון שהן רואיינו רק על ידי גברים'.

אילו פעולות יכולות חברות לנקוט כדי לשפר את הדינמיקה? שיפור מהיר יהיה להסתכל על צוות המנהיגות הרחב שלך ולחשוב על מתן נוכחות צוות גדולה יותר באתר האינטרנט שלך. זה אולי נראה כמו תיקון עשן ומראות, אבל הצעד הפשוט הזה עשוי לעודד יותר נשים להגיש מועמדות לתפקיד המנהל הבא שלך, ובכך להעניק לך מאגר גדול יותר של מועמדים בעלי ניסיון וניסיון מתאים ולהגדיל את ההסתברות שאישה היא האדם הטוב ביותר עבור תַפְקִיד.

אם אתה שואף לפעולה גדולה יותר, תוכל ללכת בעקבות כמה חברות ולבקש מחברת הגיוס שלך להתחיל בחיפוש הבא שלה עם רשימה של מועמדות לנשים בלבד. אם אף מועמד לא מגיע לסטנדרט הנדרש, הרחב את החיפוש. עבור אנשים רבים, כפיית הנושא בדרך זו מרגישה אי נוחות ומשוחדת. עם זאת, המטרה היא לא לגייס אישה למען המגדר, אלא לאזן הטיות קיימות, שלעתים קרובות ממנפות רשתות נשלטות על ידי גברים כדי למצוא עובדים חדשים. אף מנהיגה נשית מוכשרת ומנוסה לא רוצה לקחת על עצמה תפקיד רק בגלל שהיא אישה. נשים, לעומת זאת, רוצות להיכלל במאגר המועמדים. לשם כך, ל-LifeSci Advisors יש כיום רשת של יותר מ-800 מועמדות לדירקטוריון שנבדקו במסגרת יוזמת הצבת דירקטוריון. האם אתה באמת יכול לטעון שאין מועמדות מתאימות אם לא הסתכלת לפחות על המשאב הזה?

בקצה החיובי של הניתוח שלי, אני מדגיש את אלקרמס, מרסנה, טסארו וורטקס שכולם עמדו במדד 3+3 שלי. אני משחרר את הסטנדרט לשניים כשהמכנה היה פחות מתשע, אני מוסיף ב-Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa והחברה לשעבר שלי, Trevena. נציגות צוות ההנהגה הממוצעת עומדת על שתי נשים ונציגות הדירקטוריון מרחפת סביב אחת. החברות 3+3 לבדן מייצגות רק שישה אחוזים מסך החברות שנבדקו, אך הקטנת המדד ל-19 כאשר המכנה קטן מתשע מביאה אותנו ל-XNUMX%. פעולה אחת שנוכל להתחייב אליה כתעשייה היא להכיר בחברות האלה שעושות את זה נכון. אולי הסמכה ענפה לחברות ביוטכנולוגיה שעומדות ביעדי הגיוון הללו? משהו בסגנון 'מקומות העבודה הטובים ביותר' עם נתיב ברור להשגת המטרה.

בשנת 2017, מורגן סטנלי ביצע ניתוח מקיף של 1,600 מניות גלובליות ומצא שחברות מגוונות מגדריות מציעות תשואות מעט טובות יותר, עם תנודתיות נמוכה יותר. נתונים אלה נתמכים על ידי ניתוחים רבים אחרים הן במונחים של ביצועים פיננסיים והן במדדים לא פיננסיים. בתעשייה מונעת נתונים, עלינו לשים לב למספרים ולעבור מחתימה על מכתבים לחתימה על חוזי עובדים. בנוסף לגישות המוצעות לעיל, הנה פעולות נוספות לשיקולך.

צור קשר עם יוזמות קיימות: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group וחסות ביוג'ן תוכנית מוכנה לחדר ישיבות של Women In Bio, קורס בן חמישה ימים המכין נשים מנהלות לתפקיד הדירקטוריון הראשון שלהן. זכיתי להיבחר לשיעור של 2017 וזו הייתה חוויה מעולה. האם חשבת להמליץ ​​על נשים ברמה בכירה בארגון שלך לתוכנית זו? האם הארגון שלך ישקול לתת חסות שותף ליוזמה? האם תוכל להשתמש ביוזמה זו כמשאב לחיפוש הבא שלך בלוח? 

הגדר תוכנית פיתוח פנימית: דו"ח EY משנת 2016 חשף שרק ל-20% מחברות מדעי החיים יש תוכניות רשמיות לזהות ולפתח קריירות של נשים במנהיגות. אולי זה משהו שתוכל להוסיף לארגון שלך? אתה יכול לשקול את כל מגוון שירותי הגיוון והכלה שמציעה חברה כגון Liftsteam, חברת חיפוש מנהלים וייעוץ. לחלופין, התחל פשוט על ידי עידוד הקולגות המעופפות שלך להגיש מועמדות לתפקידי דירקטורים שאינם מנהלים והפנייתם ​​כאשר אתה שומע על תפקידי דירקטוריון.

התמקדו באמצע: ניתוח מקינזי מראה שחברות בריאות ותרופות מתחילות עם יותר נשים בצנרת שלהן מאשר במגזרים רבים אחרים - 59% לעומת 45% ברמת הכניסה. עם זאת, יתרון זה אובד בשיעורי הקידום בניהול הביניים, כאשר 30% נשים מגיעות לדרגת סמנכ"לית. לנשים הייתה סבירות גבוהה ב-64% כמו עמיתיהן הגברים לבצע את הקפיצה ממנהל בכיר או דירקטור לסגן נשיא. המספרים האלה לא נותנים לנו סיבה, אבל הם כן נותנים לנו משהו לעקוב אחריהם. האם המשפך הזה קיים בארגון שלך? אם כן, תראה מי מקודם ומי לא. האם יש הטיות קידום מכירות או שנוכל לעשות עבודה טובה יותר בעבודה גמישה כדי לשמור על מסלול קריירה מואץ של נשים? עד שלא נטפל באובדן הכישרונות באמצע הצנרת, ניאבק על מקור הנשים הבכירות בתפקידי מנהיגות ובדירקטוריונים שאליהם אני שואפת בבלוג הזה.

לִשְׁאוֹל: סקר EY הדגיש ניתוק בין מה שגברים חושבים שיהיה בעל ערך כדי לעזור לנשים להגיע לתפקידי מנהיגות לבין מה שנשים רוצות. לדוגמה, נשים העריכו חונכות ממנהיגים בכירים כעדיפות העליונה שלהן, בעוד שגברים דירגו אותה בעדיפות הנמוכה ביותר. הבא ברשימה לנשים הוא הזדמנויות נטוורקינג. זו הייתה העדיפות השנייה הנמוכה ביותר עבור גברים. זהו למעשה דירוג הפוך. אם אתה רוצה להיות יותר פרואקטיבי בתמיכה בגיוון מגדרי בתוך הארגון שלך, שאל את המנהיגות העתידיות שלך מה הם ימצאו מועיל.

עקוב אחר המנהיג: BIO התווה את העקרונות שלו על פיתוח כוח אדם, גיוון והכלה. שקול לאמץ הנחיות אלו בתוך הארגון שלך. אקורדה היא דוגמה לחברה שהתחייבה זו.

לאחד כוחות: יועצי LifeSci יצרו תוכנית פעולה, הכוללת תמיכה בתוכניות פנימיות וחיצוניות כאחד (כמו תוכנית ה- Boardroom Ready ו- Board Placement Initiative) כדי לקדם את מסר הגיוון שלהם. התוכנית כוללת ועדה מייעצת רשמית על גיוון מגדרי, המורכבת ממנהיגי תעשייה ומובילות תעשייה המספקות ייעוץ במטרה להעצים נשים באמצעות תעשיית מדעי החיים. זוהי קבוצה חזקה של מנהיגים ואני תוהה אם חברות נוספות יכולות להצטרף ליוזמה זו כדי שנוכל לעבוד יחד כדי להשיג את התועלת המשותפת.

זיהוי התנהגות רעה והבעת זעם היא שימושית ועזרה לקדם דברים. אבל, בשנת 2018, אנחנו צריכים יותר מהחתימה שלך.

עם תודה למורגן אלדן, קייט בינגהם, קווין לי, מייקל רייס וג'יין ווסמן על קריאת טיוטות הבלוג הזה.