Commento su La compagnia di due, la diversità di tre di joseph19

Questo blog è stato scritto da Ros Deegan, CBO di Bicycle Therapeutics, come parte della funzione From The Trenches di LifeSciVC.

Due anni fa, Bloomberg Business ha pubblicato un articolo intitolato Al Biotech Party, la diversità di genere significa cameriere da cocktail. Entro tre settimane dalla pubblicazione, più di 200 persone avevano firmato una lettera che invitava l’industria biotecnologica a smettere di assumere modelle ai cocktail party aziendali. Apprezzo che la firma di questa lettera non costituisca un impegno diretto a migliorare la diversità di genere. Ma ho pensato che sarebbe stato un esercizio interessante valutare ciascuna delle aziende dei firmatari rispetto a un parametro più elevato di diversità di genere per vedere se questo discorso si fosse tradotto in azione.

Chiariamo fin dall'inizio che la mia metodologia è imperfetta (sono uscito dai rigori della scienza e sono entrato nella flessibilità degli affari all'inizio della mia carriera). Mi sono concentrato sulle aziende biotecnologiche in cui una rapida ricerca su Internet avrebbe rivelato un elenco di membri del gruppo dirigente e dei membri del consiglio di amministrazione. Ho ignorato le grandi aziende farmaceutiche, le società di servizi e gli investitori. Inoltre, ho abbandonato le biotecnologie che non esistono più (alcune nel bene, altre nel male) e ogni doppio conteggio. Ciò mi ha portato dagli oltre 200 firmatari originali a un elenco più gestibile di 63 aziende.

Entrando nell'analisi, avevo i miei pregiudizi riguardo a cosa significhi "buono". Per me è positivo che ci siano almeno tre donne nella leadership e un minimo di tre donne nel consiglio di amministrazione. So che questo potrebbe sembrare ambizioso, ma 3+3 crea sia un quorum che un ambiente in cui entrambi i sessi possono influenzare i risultati. Questo è molto diverso dallo scenario della “donna sola”, che richiede la rottura di una dinamica consolidata di norme sociali basate su un unico genere. 3+3 non metterebbe le donne al 50% (tranne che in un'azienda molto piccola), ma è un grande obiettivo a breve termine. Il parlamento statale del Massachusetts è dalla mia parte, approvando una risoluzione del 2015 che chiede alle aziende con consigli di amministrazione di nove o più amministratori di includere almeno tre donne entro il 2018.

Per i consigli di amministrazione e i gruppi dirigenziali più piccoli, due donne potrebbero essere un obiettivo più realistico e il legislatore statale del Massachusetts raccomanda almeno due donne per i consigli di amministrazione più piccoli. Riconosco che alcune aziende elencano pochissimi membri del gruppo dirigente sul proprio sito Web o hanno bacheche molto piccole, ma sono i nomi sul tuo sito Web che aiutano a marchiare la tua azienda. E se non hai nessuna donna nell'elenco, questo dice qualcosa. Magari non a te, ma agli investitori, ai collaboratori, ai futuri dipendenti e ai pazienti che visitano il tuo sito web.

E così, ai risultati. Al momento in cui scrivo, solo due società non elencano alcuna donna sui rispettivi siti web, né in posizioni di leadership né nel consiglio di amministrazione: Xencor e Presage. Xencor ha elencato 11 uomini in entrambi i ruoli, mentre Presage ne ha elencati sette. L'aspetto positivo è che si tratta di totali relativamente piccoli rispetto a molte altre società, quindi forse ci sono donne in posizioni senior all'interno di ciascuna azienda che non compaiono sul sito web. Non sono stato sorpreso di trovare un paio di aziende 0+0. Ma sono deluso.

La lettera firmata due anni fa da individui di queste società contiene una frase che: '...le azioni e gli atteggiamenti che tradiscono influenzano le nostre decisioni sull'opportunità di entrare in un'azienda, lasciare un'azienda, lavorare con un'azienda e investire in un'azienda. ' Se non hai donne in vetrina sul tuo sito web, probabilmente non attirerai molte donne di talento nella tua azienda. Potresti pensare che stai semplicemente selezionando la persona migliore per ogni ruolo, ma in realtà non vedi le persone migliori. In una recente analisi condotta da Liftstream e Mass Bio, il 46% delle donne ha dichiarato che rifiuterebbe un datore di lavoro a causa di un "consiglio di amministrazione composto da soli uomini, una gestione esclusivamente maschile e perché sono state intervistate solo da uomini".

Quali azioni possono intraprendere le aziende per migliorare la dinamica? Un rapido miglioramento sarebbe guardare al tuo team di leadership più ampio e pensare a dare una presenza più ampia al team sul tuo sito web. Potrebbe sembrare una soluzione di fumo e specchi, ma questo semplice passaggio potrebbe incoraggiare più donne a candidarsi per la tua prossima posizione dirigenziale, offrendoti così un bacino più ampio di candidati adeguatamente esperti e qualificati e aumentando la probabilità che una donna sia la persona migliore per il posto. ruolo.

Se aspiri a un’azione maggiore, potresti seguire l’esempio mostrato da alcune aziende e chiedere alla tua società di reclutamento di iniziare la prossima ricerca con un elenco di candidate esclusivamente donne. Se nessun candidato raggiunge lo standard richiesto, amplia la ricerca. Per molte persone, forzare la questione in questo modo sembra scomodo e parziale. L’obiettivo, tuttavia, non è quello di assumere una donna per motivi di genere, ma piuttosto di bilanciare i pregiudizi esistenti che spesso sfruttano le reti dominate dagli uomini per trovare nuove assunzioni. Nessuna leader donna di talento ed esperta vuole assumere un ruolo semplicemente perché è una donna. Le donne, tuttavia, vogliono essere incluse nel pool di candidati. A tal fine, LifeSci Advisors dispone attualmente di una rete di oltre 800 donne candidate al consiglio di amministrazione come parte del loro Iniziativa per il posizionamento nel consiglio di amministrazione. Puoi davvero affermare che non ci sono candidate donne appropriate se non hai almeno guardato questa risorsa?

A conclusione positiva della mia analisi, sottolineo Alkermes, Mersana, Tesaro e Vertex che hanno tutti soddisfatto il mio benchmark 3+3. Riducendo lo standard a due quando il denominatore era inferiore a nove, aggiungo Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa e la mia ex compagnia, Trevena. La rappresentanza media del gruppo dirigente è di due donne, mentre quella del consiglio di amministrazione si aggira intorno a una. Le aziende 3+3 da sole rappresentano solo il 19% del totale delle aziende valutate, ma riducendo il benchmark a due quando il denominatore è inferiore a nove si arriva al XNUMX%. Un’azione su cui potremmo impegnarci come settore è riconoscere queste aziende che stanno facendo le cose nel modo giusto. Forse una certificazione a livello di settore per le aziende biotecnologiche che soddisfano questi obiettivi di diversità? Qualcosa sulla falsariga dei "posti migliori in cui lavorare" con un percorso chiaro per raggiungere l'obiettivo.

Nel 2017, Morgan Stanley ha condotto un’analisi completa di 1,600 azioni globali e ha scoperto che le società con diversità di genere offrono rendimenti leggermente migliori, con una volatilità inferiore. Questi dati sono supportati da molte altre analisi sia in termini di performance finanziaria che di parametri non finanziari. In un settore basato sui dati, dobbiamo prendere nota dei numeri e passare dalla firma delle lettere alla firma dei contratti dei dipendenti. Oltre agli approcci suggeriti sopra, ecco alcune azioni aggiuntive da prendere in considerazione.

Partecipare alle iniziative esistenti: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group e sponsor Biogen Programma Boardroom Ready di Women In Bio, un corso di cinque giorni che prepara le donne executive al loro primo ruolo nei consigli di amministrazione. Ho avuto il privilegio di essere selezionato per la classe del 2017 ed è stata un'esperienza eccellente. Hai pensato di raccomandare donne di livello senior nella tua organizzazione per questo programma? La vostra organizzazione prenderebbe in considerazione la possibilità di co-sponsorizzare l'iniziativa? Potresti utilizzare questa iniziativa come risorsa per la tua prossima ricerca nella bacheca? 

Stabilire un programma di sviluppo interno: un rapporto EY del 2016 ha rivelato che solo il 20% delle aziende del settore delle scienze della vita dispone di programmi formali per identificare e sviluppare la carriera delle donne nella leadership. Forse questo è qualcosa che potresti aggiungere alla tua organizzazione? Potresti prendere in considerazione l'intera gamma di servizi di diversità e inclusione offerti da un'azienda come Liftsteam, una società di ricerca e consulenza esecutiva. Oppure inizia semplicemente incoraggiando le tue colleghe di alto livello a candidarsi per posizioni di direttore non esecutivo e indirizzandole quando senti parlare di posizioni nel consiglio di amministrazione.

Concentrati sul centro: Un'analisi McKinsey mostra che le aziende sanitarie e farmaceutiche iniziano con un numero maggiore di donne nella loro pipeline rispetto a molti altri settori: il 59% contro il 45% a livello entry-level. Tuttavia, questo vantaggio si perde nei tassi di promozione del middle management, con il 30% di donne che raggiungono il livello VP. Le donne avevano il 64% di probabilità in più rispetto ai loro colleghi uomini di passare da senior manager o direttore a vicepresidente. Questi numeri non ci danno una ragione, ma ci danno qualcosa da monitorare. Questo funnel esiste nella tua organizzazione? Se è così, guarda chi viene promosso e chi no. Sono in gioco pregiudizi promozionali o potremmo fare di più nel lavoro flessibile per mantenere le donne su un percorso di carriera accelerato? Fino a quando non affronteremo la perdita di talenti nel mezzo del processo, faremo fatica a reperire le donne senior in posizioni di leadership e nei consigli di amministrazione a cui aspiro in questo blog.

Chiedere: Il sondaggio EY ha evidenziato una discrepanza tra ciò che gli uomini ritengono sia utile per aiutare le donne a raggiungere posizioni di leadership e ciò che le donne desiderano. Ad esempio, le donne considerano il tutoraggio da parte dei dirigenti senior come la massima priorità, mentre gli uomini la considerano la priorità più bassa. Il prossimo nella lista per le donne sono le opportunità di networking. Questa era la seconda priorità più bassa per gli uomini. Questa è effettivamente una classifica inversa. Se vuoi essere più proattivo nel sostenere la diversità di genere all'interno della tua organizzazione, chiedi alle tue future leader donne cosa troverebbero utile.

Seguire il leader: BIO ha delineato i suoi principi sullo sviluppo, la diversità e l'inclusione della forza lavoro. Prendi in considerazione l'adozione di queste linee guida all'interno della tua organizzazione. Corda è un esempio di azienda che ha preso questo impegno.

Uniscono le forze: I consulenti LifeSci hanno creato un piano d'azione che prevede il supporto di programmi interni ed esterni (come il programma Boardroom Ready e la Board Placement Initiative) per promuovere il loro messaggio sulla diversità. Il piano prevede un comitato consultivo formale sulla diversità di genere, composto da leader del settore, donne e uomini, che forniscono consulenza sull’obiettivo di emancipare le donne attraverso il settore delle scienze della vita. Si tratta di un potente gruppo di leader e mi chiedo se altre aziende potrebbero aderire a questa iniziativa in modo da poter lavorare insieme per ottenere il vantaggio condiviso.

Riconoscere un cattivo comportamento ed esprimere indignazione è utile e ha contribuito a far avanzare le cose. Ma nel 2018 abbiamo bisogno di qualcosa di più della tua firma.

Si ringrazia Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice e Jane Wasman per aver letto le bozze di questo blog.