Komentari Dua Perusahaan, Tiga Keanekaragaman oleh joseph19

Blog ini ditulis oleh Ros Deegan, CBO dari Bicycle Therapeutics, sebagai bagian dari fitur From The Trenches di LifeSciVC.

Dua tahun lalu, Bloomberg Business menerbitkan fitur berjudul Di Pesta Bioteknologi, Keberagaman Gender Berarti Pelayan Koktail. Dalam waktu tiga minggu setelah publikasi, lebih dari 200 orang telah menandatangani surat yang mendesak industri bioteknologi untuk berhenti mempekerjakan model di pesta koktail bisnis. Saya menghargai bahwa penandatanganan surat ini bukanlah komitmen langsung untuk meningkatkan keberagaman gender. Namun saya pikir akan menjadi latihan yang menarik untuk menilai masing-masing perusahaan penandatangan berdasarkan metrik keberagaman gender yang lebih tinggi untuk melihat apakah pembicaraan ini diterjemahkan menjadi tindakan.

Mari kita perjelas sejak awal bahwa metodologi saya memiliki kelemahan (saya keluar dari kerasnya ilmu pengetahuan dan memasuki fleksibilitas bisnis di awal karir saya). Saya fokus pada perusahaan bioteknologi di mana pencarian cepat di internet akan mengungkapkan daftar anggota tim kepemimpinan dan anggota dewan. Saya mengabaikan perusahaan farmasi besar, perusahaan jasa, dan investor. Ditambah lagi, saya membuang bioteknologi yang sudah tidak ada lagi (sebagian baik, sebagian buruk) dan penghitungan ganda apa pun. Hal ini membawa saya dari 200 lebih penandatangan awal ke daftar 63 perusahaan yang lebih mudah dikelola.

Saat menganalisis, saya punya bias sendiri mengenai seperti apa 'bagus' itu. Bagi saya, yang baik adalah setidaknya tiga perempuan dalam kepemimpinan dan minimal tiga perempuan di dewan. Saya tahu bahwa hal ini mungkin tampak aspiratif, namun 3+3 menciptakan kuorum dan lingkungan di mana kedua gender dapat mempengaruhi hasil. Hal ini sangat berbeda dengan skenario 'perempuan tunggal', yang mengharuskan adanya pemutusan dinamika norma-norma sosial gender tunggal yang sudah mapan. 3+3 tidak akan menempatkan perempuan pada posisi 50% (kecuali di perusahaan yang sangat kecil) namun ini merupakan tujuan jangka pendek yang bagus. Badan legislatif negara bagian Massachusetts mendukung saya dengan mengeluarkan resolusi tahun 2015 yang menyerukan agar perusahaan yang dewannya terdiri dari sembilan direktur atau lebih harus menyertakan setidaknya tiga perempuan pada tahun 2018.

Untuk dewan dan tim kepemimpinan yang lebih kecil, dua perempuan mungkin merupakan target yang lebih realistis dan badan legislatif negara bagian Massachusetts merekomendasikan setidaknya dua perempuan untuk dewan yang lebih kecil. Saya menyadari bahwa beberapa perusahaan mencantumkan sangat sedikit anggota tim kepemimpinan di situs web mereka atau memiliki dewan yang sangat kecil, namun nama-nama di situs web Andalah yang membantu memberi merek pada perusahaan Anda. Dan jika Anda tidak memiliki wanita mana pun yang terdaftar, itu berarti sesuatu. Mungkin bukan untuk Anda, tapi untuk investor, kolaborator, calon karyawan, dan pasien yang mengunjungi situs Anda.

Begitu juga dengan hasilnya. Pada saat artikel ini ditulis, hanya dua perusahaan yang tidak mencantumkan perempuan mana pun di situs web mereka masing-masing, baik dalam posisi kepemimpinan maupun di dewan direksi: Xencor dan Presage. Xencor mencantumkan 11 orang di kedua peran tersebut, sementara Presage mencantumkan tujuh orang. Hal positifnya adalah bahwa jumlah tersebut relatif kecil jika dibandingkan dengan banyak perusahaan lain sehingga mungkin ada perempuan yang menduduki posisi senior di setiap perusahaan yang tidak muncul di situs web. Saya tidak terkejut menemukan beberapa perusahaan 0+0. Tapi saya kecewa.

Surat yang ditandatangani oleh individu dari perusahaan-perusahaan ini dua tahun lalu memuat kalimat yang: '…tindakan, dan sikap yang mereka khianati, memengaruhi keputusan kita mengenai apakah akan bergabung dengan suatu perusahaan, keluar dari perusahaan, bekerja dengan suatu perusahaan, dan berinvestasi di suatu perusahaan. ' Jika Anda tidak menampilkan wanita di situs web Anda, kemungkinan besar Anda tidak akan menarik banyak wanita berbakat ke perusahaan Anda. Anda mungkin berpikir bahwa Anda hanya memilih orang terbaik untuk setiap peran, namun kenyataannya, Anda tidak melihat orang-orang terbaik. Dalam analisis terbaru yang dilakukan oleh Liftstream dan Mass Bio, 46% perempuan menyatakan bahwa mereka akan menolak pemberi kerja karena 'dewan yang semuanya laki-laki, manajemen yang semuanya laki-laki, dan karena mereka hanya diwawancarai oleh laki-laki'.

Tindakan apa yang dapat diambil perusahaan untuk meningkatkan dinamika ini? Peningkatan yang cepat adalah dengan melihat tim kepemimpinan Anda yang lebih luas dan memikirkan untuk memberikan kehadiran tim yang lebih besar di situs web Anda. Hal ini mungkin tampak seperti sebuah solusi, namun langkah sederhana ini mungkin akan mendorong lebih banyak perempuan untuk melamar posisi eksekutif Anda berikutnya, sehingga memberi Anda lebih banyak kandidat yang berpengalaman dan berkualitas serta meningkatkan kemungkinan bahwa seorang perempuan adalah orang yang terbaik untuk posisi tersebut. peran.

Jika Anda menginginkan tindakan yang lebih besar, Anda dapat mengikuti petunjuk yang ditunjukkan oleh beberapa perusahaan dan meminta perusahaan perekrutan Anda untuk memulai pencarian berikutnya dengan membuat daftar kandidat khusus perempuan. Jika tidak ada pelamar yang mencapai standar yang disyaratkan, perluas pencarian. Bagi banyak orang, memaksakan suatu masalah dengan cara seperti ini terasa tidak nyaman dan bias. Namun tujuannya bukan untuk merekrut perempuan demi gender, melainkan untuk menyeimbangkan bias yang ada yang seringkali memanfaatkan jaringan yang didominasi laki-laki untuk mencari karyawan baru. Tidak ada pemimpin perempuan yang berbakat dan berpengalaman yang mau mengambil peran hanya karena dia perempuan. Namun perempuan memang ingin diikutsertakan dalam kelompok kandidat. Untuk mencapai tujuan tersebut, LifeSci Advisors saat ini memiliki jaringan lebih dari 800 kandidat dewan perempuan yang telah diperiksa sebagai bagian dari upaya mereka untuk mencapai tujuan tersebut. Inisiatif Penempatan Dewan. Bisakah Anda benar-benar mengklaim bahwa tidak ada kandidat perempuan yang cocok jika Anda belum melihat sumber daya ini?

Di akhir analisis saya yang positif, saya menyoroti Alkermes, Mersana, Tesaro dan Vertex yang semuanya memenuhi patokan 3+3 saya. Melonggarkan standar menjadi dua ketika penyebutnya kurang dari sembilan, saya menambahkan Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa dan perusahaan saya sebelumnya, Trevena. Representasi tim kepemimpinan rata-rata terdiri dari dua perempuan dan perwakilan dewan berkisar pada satu perempuan. Perusahaan 3+3 saja hanya mewakili enam persen dari total perusahaan yang dinilai, namun mengurangi tolok ukur menjadi dua ketika penyebutnya kurang dari sembilan akan menghasilkan 19%. Salah satu tindakan yang dapat kita lakukan sebagai sebuah industri adalah mengakui perusahaan-perusahaan yang telah melakukan hal yang benar. Mungkin sertifikasi industri bagi perusahaan bioteknologi yang memenuhi target keanekaragaman ini? Sesuatu seperti 'tempat terbaik untuk bekerja' dengan jalur yang jelas untuk mencapai tujuan.

Pada tahun 2017, Morgan Stanley melakukan analisis komprehensif terhadap 1,600 saham global dan menemukan bahwa perusahaan dengan keragaman gender menawarkan imbal hasil yang sedikit lebih baik, dengan volatilitas yang lebih rendah. Data ini didukung oleh banyak analisis lain baik dari segi kinerja keuangan maupun metrik non-keuangan. Dalam industri yang berbasis data, kita perlu mencatat angka-angkanya dan beralih dari menandatangani surat ke menandatangani kontrak karyawan. Selain pendekatan yang disarankan di atas, berikut tindakan tambahan yang dapat Anda pertimbangkan.

Terlibat dengan inisiatif yang ada: Penasihat LifeSci, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group dan sponsor Biogen Program Siap Ruang Rapat Wanita di Bio, kursus lima hari yang mempersiapkan perempuan eksekutif untuk peran dewan pertama mereka. Saya mendapat kehormatan untuk terpilih pada angkatan 2017 dan itu merupakan pengalaman yang luar biasa. Pernahkah Anda berpikir untuk merekomendasikan perempuan tingkat senior di organisasi Anda untuk program ini? Apakah organisasi Anda akan mempertimbangkan untuk ikut mensponsori inisiatif ini? Bisakah Anda menggunakan inisiatif ini sebagai sumber untuk pencarian papan Anda berikutnya? 

Menyiapkan program pengembangan internal: Laporan EY tahun 2016 mengungkapkan bahwa hanya 20% perusahaan ilmu hayat yang memiliki program formal untuk mengidentifikasi dan mengembangkan karier perempuan dalam kepemimpinan. Mungkin ini adalah sesuatu yang dapat Anda tambahkan ke organisasi Anda? Anda dapat mempertimbangkan seluruh layanan keberagaman dan inklusi yang ditawarkan oleh perusahaan seperti Angkat uap, sebuah firma pencarian dan penasihat eksekutif. Atau mulailah dengan mendorong kolega perempuan Anda untuk melamar posisi direktur non-eksekutif dan merujuk mereka ketika Anda mendengar tentang posisi dewan.

Fokus di tengah: Analisis McKinsey menunjukkan bahwa perusahaan layanan kesehatan dan farmasi memulai dengan lebih banyak perempuan dibandingkan sektor lainnya – 59% berbanding 45% pada perusahaan pemula. Namun, keuntungan ini hilang dalam tingkat promosi manajemen menengah dengan 30% perempuan mencapai level VP. Dibandingkan rekan prianya, perempuan 64% lebih mungkin untuk beralih dari manajer senior atau direktur menjadi wakil presiden. Angka-angka ini tidak memberi kita alasan, tapi memberi kita sesuatu untuk dilacak. Apakah corong ini ada di organisasi Anda? Jika iya, lihatlah siapa yang dipromosikan dan siapa yang tidak. Apakah bias promosi berperan atau bisakah kita melakukan pekerjaan yang lebih fleksibel agar perempuan tetap berada pada jalur karier yang lebih cepat? Sampai kita mengatasi hilangnya talenta di tengah proses, kita akan berjuang untuk mendapatkan perempuan senior di posisi kepemimpinan dan dewan yang saya cita-citakan di blog ini.

Meminta: Survei EY menyoroti kesenjangan antara apa yang dianggap bermanfaat oleh laki-laki untuk membantu perempuan mencapai posisi kepemimpinan dan apa yang diinginkan perempuan. Misalnya, perempuan menilai pendampingan dari pemimpin senior sebagai prioritas tertinggi mereka, sedangkan laki-laki menempatkannya sebagai prioritas terendah. Berikutnya dalam daftar bagi perempuan adalah peluang berjejaring. Ini merupakan prioritas terendah kedua bagi laki-laki. Ini sebenarnya merupakan peringkat terbalik. Jika Anda ingin lebih proaktif dalam mendukung keberagaman gender dalam organisasi Anda, tanyakan kepada calon pemimpin perempuan apa saja yang menurut mereka berguna.

Ikuti pemimpinnya: BIO telah menguraikan prinsip-prinsipnya mengenai pengembangan, keberagaman, dan inklusi tenaga kerja. Pertimbangkan untuk menerapkan pedoman ini dalam organisasi Anda. sesuai adalah contoh perusahaan yang telah membuat komitmen ini.

Bergabung: Penasihat LifeSci telah membuat rencana aksi, yang melibatkan dukungan program internal dan eksternal (seperti program Boardroom Ready dan Board Placement Initiative) untuk mempromosikan pesan keberagaman mereka. Rencana tersebut mencakup dewan penasihat formal mengenai keberagaman gender, yang terdiri dari pemimpin industri perempuan dan laki-laki yang memberikan nasihat tentang tujuan pemberdayaan perempuan melalui industri ilmu hayat. Ini adalah kelompok pemimpin yang kuat dan saya bertanya-tanya apakah perusahaan lain dapat bergabung dalam inisiatif ini sehingga kita dapat bekerja sama untuk mencapai manfaat bersama.

Mengenali perilaku buruk dan mengungkapkan kemarahan adalah hal yang berguna dan telah membantu memajukan keadaan. Namun, pada tahun 2018, kami membutuhkan lebih dari sekadar tanda tangan Anda.

Terima kasih kepada Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice dan Jane Wasman yang telah membaca draf blog ini.