Des talents pérennes : ce que le secteur bancaire doit faire pour garder une longueur d'avance (Steve Morgan)

À une époque d'innovation constante et de possibilités sans cesse croissantes d'engagement client, le secteur bancaire n'est pas le seul à considérer le développement futur des talents comme une préoccupation commerciale clé. Recherche publiée en avril par Financial Services Skills au Royaume-Uni
Commission (FSSC) a constaté que
92 % de ses cabinets membres avaient des postes vacants difficiles à pourvoir en 2022 et du seul point de vue des compétences informatiques, le Chartered Institute for IT's
Rapport sur l'état de la nation 2022 a trouvé plus de 64,000 3 postes vacants pour des emplois technologiques au Royaume-Uni au troisième trimestre 2021, soit une augmentation de 191 % par rapport à l'année précédente. Alors, quelles compétences la main-d'œuvre bancaire du futur
ont-ils besoin pour maintenir leur avantage concurrentiel ?

Exécuter le changement avec peu de code

L'un des facteurs est la rareté relative d'employés dotés de compétences spécialisées pour s'adapter au changement et l'exécuter. Les systèmes bancaires hérités présentent un défi particulier car de nombreuses banques poussent à travers la transformation numérique des processus et des services pour suivre le rythme du challenger
banques qui ont connu un énorme succès auprès d'une nouvelle génération de clients bancaires.

Par conséquent, les employés qui peuvent aider à planifier et à exécuter des stratégies de transformation numérique en se concentrant sur l'amélioration des processus sont essentiels au succès continu d'une organisation bancaire. Avec le départ à la retraite en cours des spécialistes des questions bancaires héritées,
le bassin de candidats ayant des compétences rares en langage de programmation est limité. Cette préoccupation est également amplifiée par le fait que l'intégration de technologies innovantes telles que l'IA et l'apprentissage automatique dans les processus bancaires traditionnels est techniquement difficile.
dans son droit.

Comme la disponibilité et la formation d'experts dans ces domaines sont constamment en retard par rapport à la demande, la capacité à faciliter le changement au moyen de technologies modernes pour accompagner cette transition est devenue un différenciateur concurrentiel clé. C'est pourquoi
il est essentiel que les entreprises s'engagent à créer une culture à l'échelle de l'entreprise qui aide les employés à tous les niveaux à comprendre, à collaborer et à améliorer les applications métier, même sans connaissances particulières en matière de codage.

Cela souligne l'importance pour les responsables informatiques bancaires d'investir dans des logiciels à faible code qui peuvent aider à combler cet écart et, à leur tour, contribueront à réduire la pression sur les employés là où il y a des postes vacants. Un logiciel à faible code permet à tous les employés d'une organisation
pour créer des applications rapidement et facilement, pas seulement les développeurs de logiciels professionnels. Appelés «développeurs citoyens», ils n'ont besoin que de connaissances de base en programmation pour exécuter, mettre à jour et créer de nouveaux processus métier, ce qui permettra aux employés d'ajouter rapidement de la valeur
selon le cas.

La recherche de
Gartner a prédit que d'ici 2023, il y aura quatre fois plus de développeurs citoyens dans les grandes entreprises que de personnes travaillant à plein temps dans le développement de logiciels. La mise en œuvre efficace d'une telle culture dans les organisations financières contribuera à favoriser la collaboration
entre les équipes tout en facilitant des processus rationalisés, ce qui augmentera la productivité.

Créativité et mentorat

Le rapport de la FSSC a également mis en évidence la pensée créative et le coaching comme deux autres domaines prioritaires pour la pérennité des compétences, qu'il sera essentiel d'identifier et d'inculquer à la prochaine génération de talents. Favoriser une première culture numérique et passer au numérique
plans de transformation en interne, les banques doivent concentrer leurs processus de recrutement sur l'identification de candidats qui ont une curiosité démontrée combinée à une connaissance du domaine. Il est particulièrement important de garder un œil sur les solutionneurs de problèmes naturels
avec un élan personnel pour voir les applications devenir plus faciles à utiliser et plus productives.

La croissance des employés par le coaching devrait également être une priorité pour aider les employés de la banque à continuer à prospérer une fois embauchés. Une façon de donner la priorité à cela serait de mettre en œuvre un programme de mentorat cohérent qui permet la croissance gérée des mentorés conformément à
compétences et exigences réglementaires. Cela aidera les candidats nouvellement recrutés et les employés expérimentés à s'épanouir à une époque où les changements technologiques sont de plus en plus rapides.

En fin de compte, la croissance d'une organisation est favorisée par la culture, et une culture organisationnelle qui met l'accent sur une progression constante en ce qui concerne les processus sera souvent un facteur décisif. Donner la priorité à l'innovation et à l'apprentissage dans le cadre d'un
La stratégie de développement des talents facilitera l'évolution des organisations financières pour répondre aux défis numériques de demain. Cela les aidera à être mieux préparés à offrir une excellente expérience bancaire constante dans l'avenir.