Commentaire sur Two's Company, Three's Diversity par joseph19

Ce blog a été écrit par Ros Deegan, CBO de Bicycle Therapeutics, dans le cadre de la fonctionnalité From The Trenches de LifeSciVC.

Il y a deux ans, Bloomberg Business publiait un article intitulé À la Biotech Party, la diversité des genres signifie serveuses de cocktails. Dans les trois semaines suivant la publication, plus de 200 personnes avaient signé une lettre exhortant l'industrie biotechnologique à cesser d'embaucher des mannequins lors de cocktails d'affaires. Je comprends que la signature de cette lettre n'était pas un engagement direct à améliorer la diversité des genres. Mais j'ai pensé que ce serait un exercice intéressant d'évaluer chacune des entreprises des signataires par rapport à une métrique de diversité des genres plus élevée pour voir si cette discussion se traduisait en action.

Soyons clairs dès le départ que ma méthodologie est défectueuse (je suis sorti des rigueurs de la science et dans la souplesse des affaires au début de ma carrière). Je me suis concentré sur les sociétés de biotechnologie où une recherche rapide sur Internet révélerait une liste des membres de l'équipe de direction et des membres du conseil d'administration. J'ai ignoré les grandes sociétés pharmaceutiques, les sociétés de services et les investisseurs. De plus, j'ai laissé tomber les biotechnologies qui n'existent plus (certaines pour de bon, d'autres pour de mauvais) et tout double comptage. Cela m'a fait passer des plus de 200 signataires d'origine à une liste plus gérable de 63 entreprises.

En entrant dans l'analyse, j'avais mon propre parti pris quant à ce à quoi ressemble le "bon". Bon pour moi, c'est au moins trois femmes à la direction et au moins trois femmes au conseil d'administration. Je sais que cela peut sembler ambitieux, mais 3+3 crée à la fois un quorum et un environnement dans lequel les deux sexes peuvent influencer les résultats. Ceci est très différent du scénario « femme seule », qui nécessite de briser une dynamique établie de normes sociales de genre unique. 3+3 ne mettrait pas les femmes à 50% (sauf dans une très petite entreprise) mais c'est un excellent objectif à court terme. La législature de l'État du Massachusetts est de mon côté, adoptant une résolution de 2015 appelant les entreprises avec des conseils d'administration de neuf administrateurs ou plus à inclure au moins trois femmes d'ici 2018.

Pour les petits conseils et les équipes de direction, deux femmes peuvent être une cible plus réaliste et la législature de l'État du Massachusetts recommande au moins deux femmes pour les petits conseils. Je reconnais que certaines entreprises répertorient très peu de membres de l'équipe de direction sur leur site Web ou ont de très petits conseils d'administration, mais ce sont les noms sur votre site Web qui aident à marquer votre entreprise. Et si vous n'avez pas de femmes répertoriées, cela veut dire quelque chose. Peut-être pas à vous, mais aux investisseurs, collaborateurs, futurs employés et patients qui visitent votre site Web.

Et donc, aux résultats. Au moment d'écrire ces lignes, seules deux entreprises ne répertorient aucune femme sur leurs sites Web respectifs, que ce soit à des postes de direction ou au conseil d'administration : Xencor et Presage. Xencor a répertorié 11 hommes dans les deux rôles, tandis que Presage en a répertorié sept. Le point positif ici est qu'il s'agit de totaux relativement faibles par rapport à de nombreuses autres entreprises, il y a donc peut-être des femmes occupant des postes de direction au sein de chaque entreprise qui n'apparaissent pas sur le site Web. Je n'ai pas été surpris de trouver quelques entreprises 0+0. Mais je suis déçu.

La lettre que des individus de ces entreprises ont signée il y a deux ans comprend une phrase qui : « … les actions et les attitudes qu'elles trahissent influencent nos décisions quant à savoir si nous devons rejoindre une entreprise, quitter une entreprise, travailler avec une entreprise et investir dans une entreprise. ' Si aucune femme n'est présentée sur votre site Web, vous n'attirerez probablement pas beaucoup de femmes talentueuses dans votre entreprise. Vous pensez peut-être que vous sélectionnez simplement la meilleure personne pour chaque rôle, mais en vérité, vous ne voyez pas les meilleures personnes. Dans une analyse récente menée par Liftstream et Mass Bio, 46 ​​% des femmes ont déclaré qu'elles refuseraient un employeur en raison d'un « conseil d'administration entièrement masculin, d'une direction entièrement masculine et parce qu'elles n'ont été interrogées que par des hommes ».

Quelles actions les entreprises peuvent-elles entreprendre pour améliorer la dynamique ? Une amélioration rapide serait de regarder votre équipe de direction plus large et de penser à donner une plus grande présence d'équipe sur votre site Web. Cela peut sembler être une solution de fumée et de miroirs, mais cette simple étape pourrait encourager plus de femmes à postuler pour votre prochain poste de direction, vous donnant ainsi un plus grand bassin de candidats expérimentés et qualifiés et augmentant la probabilité qu'une femme soit la meilleure personne pour le rôle.

Si vous aspirez à plus d'action, vous pourriez suivre l'exemple de certaines entreprises et demander à votre cabinet de recrutement de commencer sa prochaine recherche avec une liste de candidates exclusivement féminines. Si aucun candidat n'atteint le niveau requis, élargissez la recherche. Pour beaucoup de gens, forcer le problème de cette manière est inconfortable et biaisé. L'objectif, cependant, n'est pas de recruter une femme pour le sexe, mais plutôt d'équilibrer les préjugés existants qui tirent souvent parti des réseaux dominés par les hommes pour trouver de nouvelles embauches. Aucune femme dirigeante talentueuse et expérimentée ne veut assumer un rôle simplement parce qu'elle est une femme. Les femmes veulent cependant être incluses dans le vivier de candidats. À cette fin, LifeSci Advisors dispose actuellement d'un réseau de plus de 800 candidates au conseil d'administration dans le cadre de leur Initiative de placement au conseil. Pouvez-vous vraiment affirmer qu'il n'y a pas de candidates appropriées si vous n'avez pas au moins consulté cette ressource ?

À la fin positive de mon analyse, je mets en évidence Alkermes, Mersana, Tesaro et Vertex qui ont tous atteint mon indice de référence 3 + 3. En relâchant la norme à deux lorsque le dénominateur était inférieur à neuf, j'ajoute Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa et mon ancienne société, Trevena. La représentation moyenne de l'équipe de direction est de deux femmes et la représentation du conseil oscille autour d'une. Les entreprises 3+3 ne représentent à elles seules que 19 % du total des entreprises évaluées, mais réduire l'indice de référence à deux lorsque le dénominateur est inférieur à neuf nous amène à XNUMX %. Une action à laquelle nous pourrions nous engager en tant qu'industrie est de reconnaître ces entreprises qui réussissent. Peut-être une certification à l'échelle de l'industrie pour les entreprises de biotechnologie qui répondent à ces objectifs de diversité ? Quelque chose dans le sens des « meilleurs lieux de travail » avec un chemin clair pour atteindre l'objectif.

En 2017, Morgan Stanley a mené une analyse complète de 1,600 XNUMX actions mondiales et a constaté que les entreprises mixtes offrent des rendements légèrement meilleurs, avec une volatilité plus faible. Ces données sont étayées par de nombreuses autres analyses tant en termes de performances financières que de mesures non financières. Dans une industrie axée sur les données, nous devons prendre note des chiffres et passer de la signature des lettres à la signature des contrats des employés. En plus des approches suggérées ci-dessus, voici des actions supplémentaires à prendre en considération.

Participer aux initiatives existantes: Conseillers LifeSci, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group et sponsor Biogen Programme Boardroom Ready de Women In Bio, un cours de cinq jours qui prépare les femmes cadres à leur premier poste au sein d'un conseil d'administration. J'ai eu le privilège d'être sélectionné pour la promotion 2017 et ce fut une excellente expérience. Avez-vous pensé à recommander des femmes de niveau supérieur dans votre organisation pour ce programme ? Votre organisation envisagerait-elle de coparrainer l'initiative ? Pourriez-vous utiliser cette initiative comme ressource pour votre prochaine recherche de conseil ? 

Mettre en place un programme de développement interne: Un rapport d'EY de 2016 a révélé que seulement 20 % des entreprises des sciences de la vie ont des programmes formels pour identifier et développer les carrières des femmes dans le leadership. C'est peut-être quelque chose que vous pourriez ajouter à votre organisation ? Vous pourriez envisager la gamme complète de services de diversité et d'inclusion offerts par une entreprise telle que Ascenseurvapeur, cabinet de conseil et de recrutement de cadres. Ou commencez simplement en encourageant vos collègues féminines de haut vol à postuler pour des postes de directeur non exécutif et en les référant lorsque vous entendez parler de postes au conseil d'administration.

Concentrez-vous sur le milieu : Une analyse McKinsey montre que les entreprises de soins de santé et pharmaceutiques démarrent avec plus de femmes dans leur pipeline que de nombreux autres secteurs - 59% contre 45% au niveau d'entrée. Cependant, cet avantage est perdu dans les taux de promotion des cadres intermédiaires avec 30 % de femmes atteignant le niveau de vice-président. Les femmes étaient 64 % plus susceptibles que leurs collègues masculins de passer de cadre supérieur ou directeur à vice-président. Ces chiffres ne nous donnent pas de raison, mais ils nous donnent quelque chose à suivre. Cet entonnoir existe-t-il dans votre organisation ? Si oui, regardez qui est promu et qui ne l'est pas. Des préjugés promotionnels sont-ils en jeu ou pourrions-nous faire un meilleur travail en matière de travail flexible pour maintenir les femmes sur une voie de carrière accélérée ? Jusqu'à ce que nous nous attaquions à la perte de talents au milieu du pipeline, nous aurons du mal à trouver les femmes seniors aux postes de direction et aux conseils d'administration auxquels j'aspire dans ce blog.

Demander: L'enquête EY a mis en évidence un décalage entre ce que les hommes pensent être utile pour aider les femmes à atteindre des postes de direction et ce que les femmes veulent. Par exemple, les femmes considéraient le mentorat par des cadres supérieurs comme leur plus haute priorité, tandis que les hommes le classaient comme la priorité la plus basse. Le prochain sur la liste pour les femmes est les opportunités de réseautage. C'était la deuxième priorité la plus basse pour les hommes. Il s'agit en fait d'un classement inverse. Si vous souhaitez être plus proactif dans le soutien de la diversité des genres au sein de votre organisation, demandez à vos futures dirigeantes ce qu'elles trouveraient utile.

Suivez le guide: BIO a défini ses principes en matière de développement de la main-d'œuvre, de diversité et d'inclusion. Envisagez d'adopter ces directives au sein de votre organisation. Accord est un exemple d'entreprise qui a pris cet engagement.

Unissent leurs forces: Les conseillers LifeSci ont créé un plan d'action, qui implique le soutien des programmes internes et externes (comme le programme Boardroom Ready et Board Placement Initiative) pour promouvoir leur message de diversité. Le plan comprend un conseil consultatif formel sur la diversité des genres, composé de femmes et d'hommes leaders de l'industrie qui fournissent des conseils sur l'objectif d'autonomisation des femmes par le biais de l'industrie des sciences de la vie. Il s'agit d'un puissant groupe de dirigeants et je me demande si d'autres entreprises pourraient se joindre à cette initiative afin que nous puissions travailler ensemble pour obtenir le bénéfice partagé.

Reconnaître les mauvais comportements et exprimer son indignation est utile et a contribué à faire avancer les choses. Mais, en 2018, nous avons besoin de plus que votre signature.

Avec nos remerciements à Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice et Jane Wasman pour la lecture des brouillons de ce blog.