3 Lignes directrices pour l'établissement d'un programme de bien-être financier

L'industrie du cannabis ajoutera 200,000 nouveaux travailleurs dans les cinq prochaines années. Retenir les bons peut être un défi. L'une des façons dont les petites et grandes entreprises de tous les secteurs tentent de limiter l'attrition est de prendre soin de leurs employés avec des avantages sociaux qui vont au-delà des chèques de paie.

Bien qu'il soit légal pour les entreprises de cannabis d'offrir des avantages sociaux à leurs employés, ils sont souvent négligés en raison de leur croissance rapide et de leur culture non-corporative. C'est une erreur. Plus de la moitié des grands employeurs, tous secteurs confondus, proposent désormais bien-être financier des programmes pour aider à soulager la pression sur leurs employés tandis que les petits employeurs, comme les entreprises de cannabis, reconnaissent le problème mais n'ont que récemment commencé à envisager de mettre en œuvre leurs propres programmes.

La pandémie de COVID-19 a aggravé les difficultés financières d’un nombre important d’employés des petites entreprises, qui gagnent généralement moins que les employés des grandes entreprises et sont plus susceptibles d’avoir souffert de réductions d’horaires et de licenciements pendant la pandémie. Pew Research a récemment découvert 44 % des Américains interrogés s’attendent à ce qu’il leur faudra trois ans ou plus pour regagner le terrain perdu pendant la pandémie. Une personne sur dix doute que ses finances se rétablissent un jour.

Les programmes de bien-être financier sont aussi pertinents pour les petites organisations de cannabis que pour les grandes, produisant un retour sur investissement qui pourrait atteindre 3.1 pour cent sur la base d'une réduction des coûts liés aux employés en matière de productivité et d'absentéisme uniquement. Plus important encore, bon nombre des services qui peuvent être offerts dans le cadre d'un tel programme ne créent pas une ponction sur les ressources des employeurs.

Le respect de quelques lignes directrices importantes mènera à des stratégies efficaces qui non seulement aideront les employés à mieux gérer les causes du stress financier, mais qui positionneront également les entreprises sur la voie du succès futur.

1. Rassemblez un groupe de travail composé d’acteurs clés ayant un intérêt direct

Cela commence par les ressources humaines et avantages sociaux dirigeants, mais les membres des services de retraite sont également essentiels. Les meilleurs programmes combinent les idées des deux équipes pour comprendre les causes du stress financier et présenter des solutions. Le maintien des silos ne fera que bloquer la conception de programmes qui s’attaquent au cœur du problème.

2. Effectuez dès le départ des analyses sur les employés afin que les solutions soient pertinentes

Il est facile de supposer que les employés de la génération Z et du millénaire sont aux prises avec des dettes universitaires. Mais comment les Millennials plus âgés et les membres de la génération X parviennent-ils à obtenir un premier prêt hypothécaire ou un refinancement ? Et quels groupes ont le plus besoin de conseils en matière de budgétisation, d’épargne et de planification de la retraite ? Les programmes d’avantages sociaux les plus efficaces sont finement adaptés aux besoins spécifiques des membres du personnel. L’analyse des employés fournira les informations nécessaires pour y parvenir. 

Certaines approches incluent :

• Les données établissant l’utilisation par les employés des avantages sociaux et des avantages sociaux actuels, comme l’assurance maladie, les avantages volontaires, les congés de maladie et les jours de vacances, peuvent fournir de bons indicateurs pour le développement de programmes.
• Des enquêtes confidentielles et bien structurées auprès des employés peuvent identifier des problèmes spécifiques de bien-être financier et quel type de soutien de l'employeur serait le plus apprécié.
• L'analyse des personnalités a une valeur considérable car elle permet d'établir un profil des employés beaucoup plus étendu que la segmentation générationnelle. De meilleures informations sur les besoins sont obtenues en examinant les groupes d'employés non seulement par âge, mais aussi, par exemple, par la durée de leur présence sur le marché du travail et dans l'entreprise, le niveau d'emploi dans l'entreprise et les modèles d'engagement en matière d'avantages sociaux.

3. Rechercher des solutions adaptées aux besoins

Il n’est pas nécessaire de se ruiner pour rassembler une gamme de solutions qui répondent aux pressions financières auxquelles sont confrontés les employés. Beaucoup d’entre eux peuvent être cachés à la vue de tous, ce qui constitue une bonne raison pour entreprendre un audit de ce qui existe déjà dans la gamme d’avantages sociaux, mais qui n’a jamais vraiment été signalé. Pensez aux programmes d'aide aux employés (PAE). Ceux-ci ont tendance à être sous-utilisés, ce qui représente une opportunité manquée. Les services de bien-être financier, comme les conseils financiers, font généralement partie de la gamme de services d'un PAE. Les services juridiques sont peut-être un autre avantage volontaire négligé. Ils peuvent être retirés et reconditionnés dans le cadre d'un nouveau programme.

Les types de services pouvant être intégrés à un programme dépendront de l’analyse des employés. Cependant, en règle générale, les besoins et les services se répartissent dans des catégories différentes. Il s'agit notamment de l'éducation, qui peut être en ligne et interactive, ou d'ateliers ou de conseils individuels, et de mise en relation avec les employeurs. des programmes comme 401(k)s et les plans de remboursement des prêts étudiants.

D'autres solutions offrent une aide financière, comme des services d'avance sur salaire, qui aident les employés à éviter les taux élevés des prêts sur salaire. Bon nombre des services les plus nécessaires ne coûtent rien à l'employeur, mais le simple fait de fournir un accès auquel les employés ne pourraient pas accéder par eux-mêmes peut faire une grande différence dans leur situation financière.

Le cannabis étant toujours considéré comme illégal au niveau fédéral, ses avantages sont limités. les compagnies d'assurance disposé à offrir des avantages sociaux à l’industrie. Travailler avec un courtier en avantages sociaux spécialisé dans les opérations liées au cannabis sera essentiel au succès.

Nous sortons d’une année difficile qui a créé de nouveaux stress et exacerbé ceux existants pour de nombreux Américains. Alors que nous poursuivons le processus de reprise, les entreprises de cannabis ont l’occasion de contribuer à contrer les pressions auxquelles sont confrontés leurs travailleurs grâce à des programmes de bien-être financier. Les entreprises découvriront que de tels programmes constituent une proposition gagnant-gagnant à la fois pour les travailleurs et pour les résultats financiers de l'entreprise.

Daniel Bryant est fondateur et président du secteur retraite et patrimoine privé de Sheridan Road Financial, une division de Centre international. Il est également conférencier adjoint, entrepreneur, philanthrope, Iron Man et auteur de Le mandat de bien-être financier. En outre, il est président de la Sheridan Road Charitable Foundation et membre du conseil d'administration de YPO, de l'Art Institute of Chicago, du Hopkins Center et d'Oz Arts.

Heather Garbers, CVBS, est vice-président des avantages sociaux volontaires et de la technologie pour le courtage d'assurance international Centre international, où elle est responsable de la conduite des ventes et de la stratégie des avantages sociaux volontaires. Elle s'associe à ses clients pour élaborer des solutions optimales d'adhésion et de communication qui améliorent la compréhension et l'engagement des employés dans les options de régime volontaires.

Source : https://mgretailer.com/business/human-resources/3-guidelines-for-establishing-a-financial-wellness-program/