Comentar sobre Two's Company, Three's Diversity de joseph19

Este blog fue escrito por Ros Deegan, CBO de Bicycle Therapeutics, como parte de la función From The Trenches de LifeSciVC.

Hace dos años, Bloomberg Business publicó un artículo titulado En la fiesta de la biotecnología, la diversidad de género significa camareras de cócteles. A las tres semanas de la publicación, más de 200 personas habían firmado una carta instando a la industria biotecnológica a dejar de contratar modelos en cócteles de negocios. Aprecio que firmar esta carta no fue un compromiso directo para mejorar la diversidad de género. Pero pensé que sería un ejercicio interesante evaluar a cada una de las empresas firmantes frente a una métrica de diversidad de género más alta para ver si esta conversación se traducía en acción.

Dejemos claro desde el principio que mi metodología es defectuosa (salí de los rigores de la ciencia y entré en la flexibilidad de los negocios al principio de mi carrera). Me centré en empresas de biotecnología donde una búsqueda rápida en Internet revelaría una lista de miembros del equipo de liderazgo y de la junta directiva. Ignoré a las grandes empresas farmacéuticas, empresas de servicios e inversores. Además, eliminé la biotecnología que ya no existe (algunas para bien, otras para mal) y cualquier doble conteo. Esto me llevó de los más de 200 firmantes originales a una lista más manejable de 63 empresas.

Al comenzar el análisis, tenía mi propio prejuicio con respecto a cómo se ve lo "bueno". Lo bueno para mí es que haya al menos tres mujeres en el liderazgo y un mínimo de tres mujeres en la junta directiva. Sé que esto puede parecer una aspiración, pero 3+3 crea tanto un quórum como un entorno en el que ambos géneros pueden influir en los resultados. Esto es muy diferente al escenario de la “mujer solitaria”, que requiere romper una dinámica establecida de normas sociales de un solo género. 3+3 no situaría a las mujeres en un 50% (excepto en una empresa muy pequeña), pero es un gran objetivo a corto plazo. La legislatura del estado de Massachusetts está de mi lado, al aprobar una resolución de 2015 que exige que las empresas con juntas directivas de nueve o más directores incluyan al menos tres mujeres para 2018.

Para juntas y equipos de liderazgo más pequeños, dos mujeres pueden ser un objetivo más realista y la legislatura del estado de Massachusetts recomienda al menos dos mujeres para juntas más pequeñas. Reconozco que algunas empresas incluyen a muy pocos miembros del equipo de liderazgo en sus sitios web o tienen juntas directivas muy pequeñas, pero son los nombres en su sitio web los que ayudan a promocionar su empresa. Y si no tienes ninguna mujer en la lista, eso dice algo. Quizás no para ti, pero sí para los inversores, colaboradores, futuros empleados y pacientes que visitan tu web.

Y así, a los resultados. Al momento de escribir este artículo, solo dos empresas no incluyen a ninguna mujer en sus respectivos sitios web, ya sea en puestos de liderazgo o en la junta directiva: Xencor y Presage. Xencor enumeró 11 hombres en ambos roles, mientras que Presage enumeró siete. Lo positivo aquí es que estos son totales relativamente pequeños en comparación con muchas de las otras empresas, por lo que tal vez haya mujeres en puestos directivos dentro de cada empresa que no aparecen en el sitio web. No me sorprendió encontrar un par de empresas 0+0. Pero estoy decepcionado.

La carta que firmaron individuos de estas empresas hace dos años incluye una frase que: '...las acciones y las actitudes que traicionan influyen en nuestras decisiones sobre si unirnos a una empresa, dejarla, trabajar con una empresa e invertir en una empresa. ' Si no presenta ninguna mujer en su sitio web, probablemente no atraerá a muchas mujeres talentosas a su empresa. Puede pensar que simplemente está seleccionando a la mejor persona para cada puesto, pero en realidad no está viendo a las mejores personas. En un análisis reciente realizado por Liftstream y Mass Bio, el 46% de las mujeres afirmaron que rechazarían a un empleador porque "una junta directiva y una dirección exclusivamente masculinas y porque fueron entrevistadas sólo por hombres".

¿Qué acciones pueden tomar las empresas para mejorar la dinámica? Una mejora rápida sería observar a su equipo de liderazgo más amplio y pensar en darle una mayor presencia al equipo en su sitio web. Esto puede parecer una solución de humo y espejos, pero este simple paso podría alentar a más mujeres a postularse para su próximo puesto ejecutivo, brindándole así un grupo más grande de candidatos calificados y con la experiencia adecuada y aumentando la probabilidad de que una mujer sea la mejor persona para el puesto. role.

Si aspira a una mayor acción, puede seguir el ejemplo de algunas empresas y pedirle a su empresa de contratación que comience su próxima búsqueda con una lista de candidatas exclusivamente mujeres. Si ningún solicitante alcanza el estándar requerido, ampliar la búsqueda. Para muchas personas, forzar el problema de esta manera resulta incómodo y parcial. El objetivo, sin embargo, no es reclutar a una mujer por cuestiones de género, sino más bien equilibrar los prejuicios existentes que a menudo aprovechan las redes dominadas por hombres para encontrar nuevas contrataciones. Ninguna líder femenina con talento y experiencia quiere asumir un papel simplemente por ser mujer. Sin embargo, las mujeres sí quieren ser incluidas en el grupo de candidatos. Con ese fin, LifeSci Advisors cuenta actualmente con una red de más de 800 candidatas a juntas directivas examinadas como parte de su Iniciativa de colocación de juntas directivas. ¿Realmente puedes afirmar que no hay ninguna candidata adecuada si al menos no has mirado este recurso?

En el extremo positivo de mi análisis, destaco a Alkermes, Mersana, Tesaro y Vertex, quienes cumplieron con mi punto de referencia 3+3. Relajando el estándar a dos cuando el denominador era inferior a nueve, agrego Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa y mi antigua empresa, Trevena. La representación promedio en el equipo de liderazgo es de dos mujeres y la representación en la junta directiva ronda la de una. Las empresas 3+3 por sí solas representan sólo el seis por ciento del total de empresas evaluadas, pero reducir el punto de referencia a dos cuando el denominador es inferior a nueve nos lleva al 19%. Una acción a la que podríamos comprometernos como industria es reconocer a estas empresas que lo están haciendo bien. ¿Quizás una certificación para toda la industria para las empresas de biotecnología que cumplan con estos objetivos de diversidad? Algo parecido a los 'mejores lugares para trabajar' con un camino claro para lograr el objetivo.

En 2017, Morgan Stanley realizó un análisis exhaustivo de 1,600 acciones globales y descubrió que las empresas con diversidad de género ofrecen retornos ligeramente mejores, con menor volatilidad. Estos datos están respaldados por muchos otros análisis tanto en términos de desempeño financiero como de métricas no financieras. En una industria basada en datos, debemos tomar nota de los números y pasar de firmar cartas a firmar contratos de empleados. Además de los enfoques sugeridos anteriormente, aquí hay acciones adicionales para su consideración.

Participar en iniciativas existentes: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group y patrocinador de Biogen Programa Boardroom Ready de Women In Bio, un curso de cinco días que prepara a mujeres ejecutivas para su primer puesto en la junta directiva. Tuve el privilegio de ser seleccionado para la generación de 2017 y fue una experiencia excelente. ¿Ha pensado en recomendar mujeres de alto nivel en su organización para este programa? ¿Consideraría su organización copatrocinar la iniciativa? ¿Podría utilizar esta iniciativa como recurso para su próxima búsqueda en un foro? 

Establecer un programa de desarrollo interno.: Un informe de EY de 2016 reveló que solo el 20% de las empresas de ciencias biológicas tienen programas formales para identificar y desarrollar las carreras de liderazgo de las mujeres. ¿Quizás esto sea algo que podrías agregar a tu organización? Podría considerar la gama completa de servicios de diversidad e inclusión que ofrece una empresa como vapor de elevación, una firma de asesoría y búsqueda de ejecutivos. O comience simplemente alentando a sus colegas femeninas de alto nivel a postularse para puestos de directora no ejecutiva y recomendándolas cuando se entere de puestos en la junta directiva.

Centrarse en el medio: Un análisis de McKinsey muestra que las empresas farmacéuticas y sanitarias empiezan con más mujeres en su cartera que muchos otros sectores: 59% frente a 45% en el nivel inicial. Sin embargo, esta ventaja se pierde en las tasas de ascenso de los mandos intermedios, ya que el 30% de las mujeres alcanzan el nivel de vicepresidente. Las mujeres tenían un 64% más de probabilidades que sus colegas masculinos de dar el salto de alta gerencia o directora a vicepresidenta. Estos números no nos dan una razón, pero sí algo que rastrear. ¿Existe este embudo en su organización? Si es así, observe quién está siendo ascendido y quién no. ¿Están en juego sesgos promocionales o podríamos hacer un mejor trabajo en materia de trabajo flexible para mantener a las mujeres en una carrera profesional acelerada? Hasta que abordemos la pérdida de talento en el medio del proceso, tendremos dificultades para conseguir mujeres de alto nivel en puestos de liderazgo y en juntas directivas a las que aspiro en este blog.

Solicite la ayuda confidencial de: La encuesta de EY destacó una desconexión entre lo que los hombres piensan que sería valioso para ayudar a las mujeres a alcanzar posiciones de liderazgo y lo que las mujeres quieren. Por ejemplo, las mujeres valoraron la tutoría de los líderes superiores como su máxima prioridad, mientras que los hombres la clasificaron como la prioridad más baja. Lo siguiente en la lista para las mujeres son las oportunidades de establecer contactos. Ésta era la segunda prioridad más baja para los hombres. Esta es efectivamente una clasificación inversa. Si desea ser más proactivo en el apoyo a la diversidad de género dentro de su organización, pregunte a sus próximas líderes qué les resultaría útil.

Sigue al líder: BIO ha esbozado sus principios sobre desarrollo, diversidad e inclusión de la fuerza laboral. Considere adoptar estas pautas dentro de su organización. acorda es un ejemplo de empresa que ha asumido este compromiso.

Unen fuerzas: LifeSci Advisors ha creado un plan de acción que implica el apoyo de programas internos y externos (como el programa Boardroom Ready y la Board Placement Initiative) para promover su mensaje de diversidad. El plan incluye una junta asesora formal sobre diversidad de género, compuesta por líderes de la industria, hombres y mujeres, que brindan asesoramiento sobre el objetivo de empoderar a las mujeres a través de la industria de las ciencias biológicas. Este es un grupo poderoso de líderes y me pregunto si otras empresas podrían unirse a esta iniciativa para que podamos trabajar juntos para lograr el beneficio compartido.

Reconocer el mal comportamiento y expresar indignación es útil y ha ayudado a avanzar. Pero en 2018 necesitamos más que su firma.

Nuestro agradecimiento a Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice y Jane Wasman por leer los borradores de este blog.