Kommentar til Two's Company, Three's Diversity af joseph19

Denne blog er skrevet af Ros Deegan, CBO for Bicycle Therapeutics, som en del af From The Trenches-funktionen i LifeSciVC.

For to år siden udgav Bloomberg Business en feature med titlen Ved Biotech Party betyder Kønsdiversitet Cocktail Servitricer. Inden for tre uger efter offentliggørelsen havde mere end 200 personer underskrevet et brev, der opfordrede biotekindustrien til at stoppe med at ansætte modeller til forretningscocktailfester. Jeg sætter pris på, at underskrivelsen af ​​dette brev ikke var en direkte forpligtelse til at forbedre kønsdiversiteten. Men jeg tænkte, at det ville være en interessant øvelse at vurdere hver af underskrivernes virksomheder i forhold til en højere kønsdiversitetsmåling for at se, om denne snak blev omsat til handling.

Lad os være tydelige fra starten af, at min metodologi er mangelfuld (jeg trådte ud af videnskabens stringens og ind i forretningens smidighed tidligt i min karriere). Jeg fokuserede på biotekvirksomheder, hvor en hurtig internetsøgning ville afsløre en liste over ledere og bestyrelsesmedlemmer. Jeg ignorerede store medicinalvirksomheder, servicevirksomheder og investorer. Plus, jeg droppede den bioteknologi, der ikke længere eksisterer (noget til gode, nogle for dårlige) og enhver dobbelttælling. Dette tog mig fra de oprindelige 200-plus underskrivere til en mere overskuelig liste med 63 virksomheder.

Når jeg gik ind i analysen, havde jeg min egen bias med hensyn til, hvordan 'god' ser ud. Godt for mig er mindst tre kvinder i ledelsen og minimum tre kvinder i bestyrelsen. Jeg ved, at dette kan virke håbefuldt, men 3+3 skaber både et kvorum og et miljø, hvor begge køn kan påvirke resultaterne. Dette er meget anderledes end scenariet 'ensom kvinde', som kræver at bryde en etableret dynamik af sociale normer for enkeltkøn. 3+3 ville ikke sætte kvinder på 50 % (undtagen i en meget lille virksomhed), men det er et godt mål på kort sigt. Massachusetts' delstatslovgiver er på min side og vedtager en resolution fra 2015, der opfordrer virksomheder med bestyrelser på ni eller flere direktører til at omfatte mindst tre kvinder inden 2018.

For mindre bestyrelser og ledelsesteams kan to kvinder være et mere realistisk mål, og Massachusetts' delstatslovgiver anbefaler mindst to kvinder til mindre bestyrelser. Jeg erkender, at nogle virksomheder lister meget få ledere på deres hjemmeside eller har meget små bestyrelser, men det er navnene på din hjemmeside, der er med til at brande din virksomhed. Og hvis du ikke har nogen kvinder på listen, siger det noget. Måske ikke til dig, men til de investorer, samarbejdspartnere, fremtidige medarbejdere og patienter, der besøger din hjemmeside.

Og så til resultaterne. I skrivende stund er det kun to virksomheder, der ikke opfører nogen kvinder på deres respektive hjemmesider, hverken i lederstillinger eller i bestyrelsen: Xencor og Presage. Xencor listede 11 mænd på tværs af begge roller, mens Presage listede syv. Det positive her er, at det er relativt små totaler sammenlignet med mange af de andre virksomheder, så måske er der kvinder i ledende stillinger inden for hver virksomhed, som ikke vises på hjemmesiden. Jeg var ikke overrasket over at finde et par 0+0 virksomheder. Men jeg er skuffet.

Brevet, som enkeltpersoner fra disse virksomheder underskrev for to år siden, indeholder en sætning, der: '...handlinger og de holdninger, de forråder, påvirker vores beslutninger om, hvorvidt vi skal slutte dig til en virksomhed, forlade en virksomhed, arbejde med en virksomhed og investere i en virksomhed. ' Hvis du ikke har nogen kvinder fremvist på din hjemmeside, så vil du sandsynligvis ikke tiltrække mange talentfulde kvinder til din virksomhed. Du tror måske, at du simpelthen udvælger den bedste person til hver rolle, men i sandhed ser du ikke de bedste mennesker. I en nylig analyse foretaget af Liftstream og Mass Bio erklærede 46 % af kvinderne, at de ville afvise en arbejdsgiver på grund af en 'bestyrelse, der udelukkende består af mænd, og fordi de kun blev interviewet af mænd'.

Hvilke tiltag kan virksomheder tage for at forbedre dynamikken? En hurtig forbedring ville være at se på dit bredere ledelsesteam og tænke på at give en større teamtilstedeværelse på din hjemmeside. Dette kan virke som en løsning af røg og spejle, men dette enkle trin kan måske tilskynde flere kvinder til at søge din næste ledende stilling, hvilket giver dig en større pulje af passende erfarne og kvalificerede kandidater og øger sandsynligheden for, at en kvinde er den bedste person til rolle.

Hvis du stræber efter større handling, kan du følge den vejledning, som nogle virksomheder har vist, og bede dit rekrutteringsfirma om at begynde sin næste søgning med en liste over kandidater, der kun er kvinder. Hvis ingen ansøger når den krævede standard, udvides søgningen. For mange mennesker føles det ubehageligt og forudindtaget at fremtvinge problemet på denne måde. Målet er imidlertid ikke at rekruttere en kvinde for køns skyld, men snarere at balancere eksisterende skævheder, som ofte udnytter mandsdominerede netværk til at finde nye ansættelser. Ingen talentfuld og erfaren kvindelig leder ønsker at påtage sig en rolle, blot fordi hun er kvinde. Kvinder ønsker dog at indgå i kandidatpuljen. Til det formål har LifeSci Advisors i øjeblikket et netværk af mere end 800 vurderede kvindelige bestyrelseskandidater som en del af deres Initiativ til bestyrelsesplacering. Kan du virkelig påstå, at der ikke er nogen passende kvindelige kandidater, hvis du ikke i det mindste har kigget på denne ressource?

I den positive ende af min analyse fremhæver jeg Alkermes, Mersana, Tesaro og Vertex, som alle opfyldte mit 3+3 benchmark. Ved at slække standarden til to, når nævneren var mindre end ni, tilføjer jeg Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa og mit tidligere firma, Trevena. Den gennemsnitlige ledelsesrepræsentation er på to kvinder, og bestyrelsesrepræsentationen svæver omkring én. Alene 3+3-virksomhederne repræsenterer kun seks procent af de samlede vurderede virksomheder, men ved at reducere benchmark til to, når nævneren er mindre end ni, kommer vi op på 19%. En handling, som vi kunne forpligte os til som industri, er at anerkende disse virksomheder, der får det rigtige. Måske en branchedækkende certificering for biotekvirksomheder, der opfylder disse mangfoldighedsmål? Noget i retning af 'bedste steder at arbejde' med en klar vej til at nå målet.

I 2017 gennemførte Morgan Stanley en omfattende analyse af 1,600 globale aktier og fandt ud af, at kønsforskelle virksomheder tilbyder lidt bedre afkast med lavere volatilitet. Disse data understøttes af mange andre analyser både med hensyn til økonomiske resultater og ikke-finansielle målinger. I en datadrevet industri er vi nødt til at notere tallene og gå fra at underskrive breve til at underskrive medarbejderkontrakter. Ud over de fremgangsmåder, der er foreslået ovenfor, er her yderligere handlinger til din overvejelse.

Deltag i eksisterende initiativer: LifeSci Advisors, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group og Biogen-sponsor Women In Bio's Boardroom Ready-program, et fem-dages kursus, der forbereder ledende kvinder til deres første bestyrelsesrolle. Jeg var privilegeret at blive udvalgt til klassen i 2017, og det var en fremragende oplevelse. Har du overvejet at anbefale kvinder på seniorniveau i din organisation til dette program? Vil din organisation overveje at medsponsorere initiativet? Kan du bruge dette initiativ som en ressource til din næste bestyrelsessøgning? 

Opret et internt udviklingsprogram: En EY-rapport fra 2016 afslørede, at kun 20 % af life science-virksomheder har formelle programmer til at identificere og udvikle kvinders karrierer inden for ledelse. Måske er det noget, du kan tilføje til din organisation? Du kunne overveje hele spektret af mangfoldighed og inklusion tjenester, der tilbydes af en virksomhed som f.eks Liftsteam, et executive search- og rådgivningsfirma. Eller kom i gang ved blot at opfordre dine højtflyvende kvindelige kollegaer til at søge ikke-udøvende direktørposter og henvise dem, når du hører om bestyrelsesposter.

Fokus på midten: En McKinsey-analyse viser, at sundheds- og medicinalvirksomheder starter med flere kvinder i deres pipeline end mange andre sektorer – 59 % mod 45 % på entry-level. Denne fordel går dog tabt i forfremmelsesrater for mellemledere, hvor 30 % kvinder når VP-niveauet. Kvinder var 64 % lige så tilbøjelige til at tage springet fra senior manager eller direktør til vicepræsident som deres mandlige kolleger. Disse tal giver os ikke en grund, men de giver os noget at spore. Findes denne tragt i din organisation? Hvis ja, så se på, hvem der bliver forfremmet, og hvem der ikke bliver. Er salgsfremmende skævheder i spil, eller kunne vi gøre et bedre stykke arbejde med fleksibelt arbejde for at holde kvinder på et accelereret karrierespor? Indtil vi tager fat på tabet af talent midt i pipelinen, vil vi kæmpe for at finde de ledende kvinder i lederstillinger og i bestyrelser, som jeg stræber efter i denne blog.

SpørgEY-undersøgelsen fremhævede en afbrydelse mellem, hvad mænd tror, ​​vil være værdifuldt for at hjælpe kvinder med at opnå lederstillinger, og hvad kvinder ønsker. For eksempel værdsatte kvinder mentorordninger fra seniorledere som deres højeste prioritet, mens mænd rangerede det som den laveste prioritet. Næste på listen for kvinder er netværksmuligheder. Dette var den næstlaveste prioritet for mænd. Dette er faktisk en omvendt rangordning. Hvis du ønsker at være mere proaktiv til at støtte kønsdiversitet i din organisation, så spørg dine kommende kvindelige ledere, hvad de ville finde nyttigt.

Følg lederen: BIO har skitseret sine principper for udvikling af arbejdsstyrken, mangfoldighed og inklusion. Overvej at vedtage disse retningslinjer i din organisation. give er et eksempel på en virksomhed, der har forpligtet sig.

Gå sammen: LifeSci Advisors har lavet en handlingsplan, som involverer støtte til både interne og eksterne programmer (såsom Boardroom Ready-programmet og Board Placement Initiative) for at fremme deres mangfoldighedsbudskab. Planen omfatter et formelt rådgivende udvalg om kønsdiversitet, bestående af kvindelige og mandlige industriledere, som giver råd om målet om at styrke kvinder gennem life science-industrien. Dette er en magtfuld gruppe af ledere, og jeg spekulerer på, om flere virksomheder kunne tilslutte sig dette initiativ, så vi kan arbejde sammen om at opnå den fælles fordel.

At erkende dårlig opførsel og udtrykke forargelse er nyttigt og har hjulpet med at flytte tingene fremad. Men i 2018 har vi brug for mere end din underskrift.

Med tak til Morgen Alden, Kate Bingham, Kevin Lee, Michael Rice og Jane Wasman for at læse udkast til denne blog.