3 Retningslinjer for etablering af et finansielt velværeprogram

Cannabisindustrien vil tilføje 200,000 nye arbejdere i de næste fem år. At fastholde de gode kan være udfordrende. En af måderne, hvorpå både små og store virksomheder på tværs af brancher forsøger at begrænse nedslidning, er ved at tage sig af deres ansatte med fordele, der rækker ud over lønsedler.

Selvom det er lovligt for cannabisvirksomheder at tilbyde personalegoder, bliver de ofte overset på grund af hurtig vækst og ikke-virksomhedskultur. Dette er en fejl. Mere end halvdelen af ​​større arbejdsgivere på tværs af alle brancher tilbyder nu økonomisk velvære programmer for at hjælpe med at lette presset på deres ansatte, mens små arbejdsgivere, som cannabisvirksomheder, erkender problemet, men først for nylig er begyndt at overveje at implementere deres egne programmer.

COVID-19-pandemien forværrede de økonomiske problemer for et betydeligt antal ansatte i små virksomheder, som typisk tjener mindre end ansatte i større virksomheder og er mere tilbøjelige til at have lidt under tidsplannedskæringer og fyringer under pandemien. Pew Research fandt for nylig 44 procent af de adspurgte amerikanere forventer, at det vil tage tre år eller mere at genvinde det tabte under pandemien. En ud af ti tvivler på, at deres økonomi nogensinde vil komme sig.

Økonomiske velværeprogrammer er lige så relevante for små cannabisorganisationer som for store, og giver et investeringsafkast, der kan være så højt som 3.1 procent baseret på en reduktion i medarbejderbaserede omkostninger i produktivitet og fravær alene. Endnu vigtigere er det, at mange af de tjenester, der kan tilbydes under et sådant programs paraply, ikke dræner arbejdsgivernes ressourcer.

At følge nogle få vigtige retningslinjer vil føre til effektive strategier, der ikke kun hjælper medarbejderne med bedre at håndtere årsagerne til økonomisk stress, men også positionerer virksomheder til fremtidig succes.

1. Sammensæt en taskforce af nøgleaktører med en egeninteresse

Dette starter med menneskelige ressourcer og medarbejder fordele ledere, men pensionisterne er også vigtige. De bedste programmer kombinerer ideer fra begge hold for at forstå årsagerne til økonomisk stress og præsentere løsninger. Vedligeholdelse af siloer vil kun blokere designet af programmer, der kommer til kernen af ​​problemet.

2. Foretag medarbejderanalyser på forhånd, så løsningerne er direkte

Det er let at antage, at Gen Z- og Millennial-ansatte er beklædt med universitetslånsgæld. Men hvordan har ældre Millennials og Gen Xere det med at få et første realkreditlån eller refinansiering? Og hvilke grupper har mest brug for rådgivning om budgettering, opsparing og pensionsplanlægning? De mest effektive fordelsprogrammer er finjusteret til de specifikke behov hos arbejdsstyrkens medlemmer. Medarbejderanalyse vil give indsigten til at nå dertil. 

Nogle tilgange omfatter:

• Data, der fastslår medarbejdernes brug af aktuelle hårde og bløde ydelser som sygesikring, frivillige ydelser, sygetid og feriedage kan give gode indikatorer for programudvikling.
• Velstrukturerede, fortrolige medarbejderundersøgelser kan identificere specifikke økonomiske velværeproblemer, og hvilken form for arbejdsgiverstøtte, der vil være mest værdsat.
• Personaanalyse har en enorm værdi ved at lave en langt mere ekspansiv profil af medarbejdere end generationssegmentering. Forbedret indsigt i behov opnås ved at se på medarbejdergrupper ikke kun efter alder, men også efter for eksempel længden af ​​tid i arbejdsstyrken og virksomheden, jobniveau i virksomheden og mønstre for engagement i fordele.

3. Undersøg løsninger, der passer til behov

At samle en række løsninger, der imødekommer det økonomiske pres, som medarbejderne står over for, behøver ikke at bryde banken. Mange af dem kan være skjult i almindeligt syn, hvilket er en god grund til at foretage en revision af, hvad der allerede er i fordelene, men aldrig rigtigt er blevet kaldt ud. Tænk på medarbejderassistanceprogrammer (EAP'er). Disse har en tendens til at blive underudnyttet, hvilket repræsenterer en forpasset mulighed. Finansielle wellness-tjenester som finansiel rådgivning er typisk i en EAP's blanding af tjenester. Juridiske ydelser kan være en anden overset frivillig fordel. De kan trækkes ud og pakkes om under et nyt program.

De typer tjenester, der kan pakkes ind i et program, afhænger af medarbejderanalyser. Typisk falder behov og tjenester dog i forskellige spande. Disse omfatter uddannelse, som kan være online og interaktiv eller workshops eller en-til-en rådgivning og arbejdsgivermatching programmer som 401(k)s og tilbagebetalingsplaner for studielån.

Andre løsninger giver økonomisk bistand som lønsedler, der hjælper medarbejderne med at undgå de høje satser for lønningslån. Mange af de mest nødvendige tjenester koster en arbejdsgiver intet, men blot at give adgang, som medarbejderne ikke kunne få på egen hånd, kan gøre en stor forskel i deres økonomiske situation.

Fordi cannabis stadig anses for ulovligt føderalt, er der et begrænset antal fordele forsikringsselskaber villige til at give personalegoder til industrien. At arbejde med en fordelsmægler, der er specialiseret i cannabisoperationer, vil være afgørende for succes.

Vi er på vej ud af et hårdt år, der skabte ny stress og forværrede eksisterende for mange amerikanere. Mens vi fortsætter genopretningsprocessen, har cannabisvirksomheder mulighed for at hjælpe med at imødegå det pres, som deres arbejdere står over for gennem økonomiske velværeprogrammer. Virksomheder vil opdage, at sådanne programmer er et win-win-forslag for både arbejderne og virksomhedens bundlinje.

Daniel Bryant er grundlægger og præsident for pensionering og privat formue for Sheridan Road Financial, en afdeling af Hub International. Han er også adjungeret lektor, iværksætter, filantrop, Iron Man og forfatter til Det finansielle velværemandat. Derudover fungerer han som formand for The Sheridan Road Charitable Foundation og som bestyrelsesmedlem for YPO, The Art Institute of Chicago, Hopkins Center og Oz Arts.

Heather Garbers, CVBS, er vicepræsident for frivillige ydelser og teknologi for international forsikringsmæglervirksomhed Hub International, hvor hun er ansvarlig for at drive frivillige ydelsessalg og strategi. Hun samarbejder med kunder for at opbygge optimale tilmeldings- og kommunikationsløsninger, der forbedrer medarbejdernes forståelse for og engagement i frivillige planmuligheder.

Kilde: https://mgretailer.com/business/human-resources/3-guidelines-for-establishing-a-financial-wellness-program/