Joseph19 দ্বারা টু'স কোম্পানি, থ্রি'স ডাইভার্সিটির মন্তব্য

এই ব্লগটি লাইফসিভিসি-এর ফ্রম দ্য ট্রেঞ্চ ফিচারের অংশ হিসেবে সাইকেল থেরাপিউটিকসের সিবিও রোস ডিগান লিখেছেন।

দুই বছর আগে, ব্লুমবার্গ বিজনেস শিরোনামে একটি ফিচার প্রকাশ করেছিল বায়োটেক পার্টিতে, জেন্ডার ডাইভারসিটি মানে ককটেল ওয়েট্রেস. প্রকাশের তিন সপ্তাহের মধ্যে, 200 টিরও বেশি ব্যক্তি বায়োটেক শিল্পকে ব্যবসায়িক ককটেল পার্টিতে মডেল নিয়োগ বন্ধ করার আহ্বান জানিয়ে একটি চিঠিতে স্বাক্ষর করেছিলেন। আমি প্রশংসা করি যে এই চিঠিতে স্বাক্ষর করা লিঙ্গ বৈচিত্র্যের উন্নতির জন্য সরাসরি প্রতিশ্রুতি ছিল না। কিন্তু আমি ভেবেছিলাম যে এই আলোচনাটি কার্যকর হয়েছে কিনা তা দেখতে একটি উচ্চ লিঙ্গ বৈচিত্র্য মেট্রিকের বিরুদ্ধে স্বাক্ষরকারীর প্রতিটি কোম্পানির মূল্যায়ন করা একটি আকর্ষণীয় অনুশীলন হবে।

আসুন শুরু থেকেই পরিষ্কার করা যাক যে আমার পদ্ধতিটি ত্রুটিপূর্ণ (আমি আমার কর্মজীবনের প্রথম দিকে বিজ্ঞানের কঠোরতা থেকে বেরিয়ে এসে ব্যবসার নমনীয়তায় চলে এসেছি)। আমি বায়োটেক কোম্পানিগুলিতে ফোকাস করেছি যেখানে একটি দ্রুত ইন্টারনেট অনুসন্ধান নেতৃত্ব দলের সদস্য এবং বোর্ড সদস্যদের একটি তালিকা প্রকাশ করবে। আমি বড় ফার্মা কোম্পানি, পরিষেবা সংস্থা এবং বিনিয়োগকারীদের উপেক্ষা করেছি। এছাড়াও, আমি এমন বায়োটেক বাদ দিয়েছি যেটি আর বিদ্যমান নেই (কিছু ভালোর জন্য, কিছু খারাপের জন্য) এবং কোনো ডাবল গণনা। এটি আমাকে মূল 200-এর বেশি স্বাক্ষরকারী থেকে 63টি কোম্পানির আরও পরিচালনাযোগ্য তালিকায় নিয়ে গেছে।

বিশ্লেষণে গিয়ে, 'ভাল' দেখতে কেমন সে সম্পর্কে আমার নিজের পক্ষপাত ছিল। আমার পক্ষে নেতৃত্বে কমপক্ষে তিনজন মহিলা এবং বোর্ডে কমপক্ষে তিনজন মহিলা থাকা ভাল। আমি জানি যে এটি উচ্চাকাঙ্ক্ষী বলে মনে হতে পারে কিন্তু 3+3 একটি কোরাম এবং একটি পরিবেশ উভয়ই তৈরি করে যেখানে উভয় লিঙ্গ ফলাফলকে প্রভাবিত করতে পারে। এটি 'একাকী মহিলা' দৃশ্যের থেকে খুব আলাদা, যার জন্য একক লিঙ্গ সামাজিক নিয়মগুলির একটি প্রতিষ্ঠিত গতিশীলতা ভঙ্গ করা প্রয়োজন। 3+3 মহিলাদের 50% এ রাখবে না (খুব ছোট কোম্পানি ব্যতীত) তবে এটি একটি দুর্দান্ত নিকট-মেয়াদী লক্ষ্য। ম্যাসাচুসেটস রাজ্যের আইনসভা আমার পক্ষে রয়েছে, 2015 সালের একটি রেজোলিউশন পাস করেছে যাতে 2018 সালের মধ্যে কমপক্ষে তিনজন মহিলাকে অন্তর্ভুক্ত করার জন্য নয় বা তার বেশি পরিচালকের বোর্ডের কোম্পানিগুলির জন্য আহ্বান জানানো হয়।

ছোট বোর্ড এবং নেতৃত্বের দলগুলির জন্য, দু'জন মহিলা আরও বাস্তবসম্মত লক্ষ্য হতে পারে এবং ম্যাসাচুসেটস রাজ্যের আইনসভা ছোট বোর্ডগুলির জন্য কমপক্ষে দুজন মহিলার সুপারিশ করে৷ আমি স্বীকার করি যে কিছু কোম্পানি তাদের ওয়েবসাইটে খুব কম নেতৃত্বের দলের সদস্যদের তালিকাভুক্ত করে বা খুব ছোট বোর্ড রয়েছে, কিন্তু এটি আপনার ওয়েবসাইটের নামগুলি যা আপনার কোম্পানিকে ব্র্যান্ড করতে সহায়তা করে। এবং যদি আপনার তালিকাভুক্ত কোনো নারী না থাকে, তাহলে সেটা কিছু বলে। হয়তো আপনার কাছে নয়, কিন্তু বিনিয়োগকারী, সহযোগী, ভবিষ্যত কর্মচারী এবং রোগীদের জন্য যারা আপনার ওয়েবসাইট পরিদর্শন করেন।

এবং তাই, ফলাফল. লেখার সময়, শুধুমাত্র দুটি কোম্পানি তাদের নিজ নিজ ওয়েবসাইটে কোনো নারীকে তালিকাভুক্ত করে না, হয় নেতৃত্বের পদে বা বোর্ডে: Xencor এবং Presage। Xencor উভয় ভূমিকায় 11 জন পুরুষকে তালিকাভুক্ত করেছে, যেখানে Presage সাতজনকে তালিকাভুক্ত করেছে। এখানে ইতিবাচক বিষয় হল যে অন্যান্য অনেক কোম্পানির তুলনায় এগুলি তুলনামূলকভাবে ছোট মোট তাই সম্ভবত প্রতিটি কোম্পানির মধ্যে সিনিয়র পদে মহিলারা আছেন যারা ওয়েবসাইটে উপস্থিত হন না। আমি কয়েকটি 0+0 কোম্পানি খুঁজে পেয়ে অবাক হইনি। কিন্তু আমি হতাশ।

এই কোম্পানীর ব্যক্তিরা দুই বছর আগে যে চিঠিতে স্বাক্ষর করেছিল তাতে একটি বাক্য রয়েছে যে: '...কর্ম, এবং তারা যে মনোভাব বিশ্বাসঘাতকতা করে, কোন কোম্পানিতে যোগদান করা, একটি কোম্পানি ছেড়ে যাওয়া, একটি কোম্পানির সাথে কাজ করা এবং একটি কোম্পানিতে বিনিয়োগ করা সম্পর্কে আমাদের সিদ্ধান্তগুলিকে প্রভাবিত করে৷ ' আপনার ওয়েবসাইটে যদি কোনো নারীর প্রদর্শন না থাকে, তাহলে আপনি সম্ভবত অনেক প্রতিভাবান নারীকে আপনার কোম্পানিতে আকৃষ্ট করতে পারবেন না। আপনি ভাবতে পারেন যে আপনি কেবল প্রতিটি ভূমিকার জন্য সেরা ব্যক্তিকে বেছে নিচ্ছেন, কিন্তু সত্যে, আপনি সেরা লোকদের দেখতে পাচ্ছেন না। লিফটস্ট্রিম এবং মাস বায়ো দ্বারা পরিচালিত সাম্প্রতিক বিশ্লেষণে, 46% মহিলা বলেছেন যে তারা একজন নিয়োগকর্তাকে প্রত্যাখ্যান করবে একটি 'সর্ব-পুরুষ বোর্ড, সমস্ত-পুরুষ ব্যবস্থাপনা, এবং কারণ তারা শুধুমাত্র পুরুষদের দ্বারা সাক্ষাৎকার নেওয়া হয়েছিল'।

কোম্পানীগুলি গতিশীল উন্নতি করতে কি পদক্ষেপ নিতে পারে? একটি দ্রুত উন্নতি হবে আপনার বৃহত্তর নেতৃত্ব দলের দিকে নজর দেওয়া এবং আপনার ওয়েবসাইটে একটি বড় দলের উপস্থিতি দেওয়ার বিষয়ে চিন্তা করা। এটি একটি ধোঁয়া এবং আয়না ঠিক করার মতো মনে হতে পারে তবে এই সহজ পদক্ষেপটি আপনার পরবর্তী নির্বাহী পদের জন্য আরও বেশি মহিলাকে আবেদন করতে উত্সাহিত করতে পারে, যার ফলে আপনাকে উপযুক্তভাবে অভিজ্ঞ এবং যোগ্য প্রার্থীদের একটি বড় পুল দেবে এবং সম্ভাবনা বাড়িয়ে দেবে যে একজন মহিলাই সেরা ব্যক্তি। ভূমিকা.

আপনি যদি আরও বড় পদক্ষেপের আকাঙ্ক্ষা করেন, আপনি কিছু কোম্পানির দেখানো নেতৃত্ব অনুসরণ করতে পারেন এবং আপনার নিয়োগকারী সংস্থাকে শুধুমাত্র মহিলা প্রার্থীদের তালিকা দিয়ে পরবর্তী অনুসন্ধান শুরু করতে বলুন। যদি কোনো আবেদনকারী প্রয়োজনীয় মানদণ্ডে না পৌঁছায়, অনুসন্ধানটি প্রসারিত করুন। অনেক লোকের জন্য, এইভাবে বিষয়টি জোর করে অস্বস্তিকর এবং পক্ষপাতদুষ্ট বোধ করে। উদ্দেশ্য, যাইহোক, লিঙ্গের স্বার্থে একজন মহিলাকে নিয়োগ করা নয় বরং বিদ্যমান পক্ষপাতের ভারসাম্য বজায় রাখা যা প্রায়শই নতুন নিয়োগের জন্য পুরুষের আধিপত্যের নেটওয়ার্কগুলিকে কাজে লাগায়। কোনো প্রতিভাবান ও অভিজ্ঞ নারী নেত্রী একজন নারী হওয়ার কারণে কোনো ভূমিকা নিতে চান না। নারীরা অবশ্য প্রার্থী পুলে অন্তর্ভুক্ত হতে চায়। সেই লক্ষ্যে, LifeSci উপদেষ্টাদের বর্তমানে তাদের অংশ হিসাবে 800 টিরও বেশি পরীক্ষিত মহিলা বোর্ড প্রার্থীদের একটি নেটওয়ার্ক রয়েছে বোর্ড বসানো উদ্যোগ. আপনি কি সত্যিই দাবি করতে পারেন যে কোনও উপযুক্ত মহিলা প্রার্থী নেই যদি আপনি অন্তত এই সংস্থানটি না দেখে থাকেন?

আমার বিশ্লেষণের ইতিবাচক শেষে, আমি Alkermes, Mersana, Tesaro এবং Vertex কে হাইলাইট করি যারা আমার 3+3 বেঞ্চমার্ক পূরণ করেছে। যখন হর নয়টির কম ছিল তখন মানকে দুই-এ শিথিল করে, আমি Agios, Antiva, Catabasis, Geron, Lycera, Oncomed, Relypsa এবং আমার প্রাক্তন কোম্পানি, Trevena যোগ করি। নেতৃত্বের দলে গড় প্রতিনিধিত্ব দুই মহিলা এবং বোর্ড প্রতিনিধিত্ব একজনের কাছাকাছি। 3+3 কোম্পানি একাই মূল্যায়ন করা মোট কোম্পানির মাত্র 19 শতাংশ প্রতিনিধিত্ব করে কিন্তু হরটি নয়টির কম হলে বেঞ্চমার্ক কমিয়ে দুটিতে নামিয়ে আনলে আমরা XNUMX% এ পৌঁছায়। একটি কাজ যা আমরা একটি শিল্প হিসাবে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ করতে পারি তা হল এই সংস্থাগুলিকে স্বীকার করা যা এটি সঠিকভাবে পাচ্ছে। হয়তো বায়োটেক কোম্পানিগুলির জন্য একটি শিল্প-বিস্তৃত সার্টিফিকেশন যা এই বৈচিত্র্য লক্ষ্য পূরণ করে? উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য একটি পরিষ্কার পথ সহ 'কাজের জন্য সেরা জায়গা' এর লাইন বরাবর কিছু।

2017 সালে, মরগান স্ট্যানলি 1,600টি বৈশ্বিক স্টকগুলির একটি বিস্তৃত বিশ্লেষণ পরিচালনা করেছেন এবং দেখেছেন যে লিঙ্গ বৈচিত্র্যময় কোম্পানিগুলি কম অস্থিরতার সাথে সামান্য ভাল রিটার্ন অফার করে। এই ডেটা আর্থিক কর্মক্ষমতা এবং অ-আর্থিক মেট্রিক্স উভয় ক্ষেত্রেই অন্যান্য অনেক বিশ্লেষণ দ্বারা সমর্থিত। একটি ডেটা-চালিত শিল্পে, আমাদের নম্বরগুলি নোট করতে হবে এবং চিঠিতে স্বাক্ষর করা থেকে কর্মচারী চুক্তিতে স্বাক্ষর করতে হবে। উপরে প্রস্তাবিত পদ্ধতির পাশাপাশি, এখানে আপনার বিবেচনার জন্য অতিরিক্ত পদক্ষেপ রয়েছে।

বিদ্যমান উদ্যোগের সাথে জড়িত থাকুন: LifeSci উপদেষ্টা, Theravance, Acorda, Skadden, Thomson Hine, The Stevenson's Group এবং Biogen স্পন্সর বায়োর বোর্ডরুম রেডি প্রোগ্রামে মহিলা, একটি পাঁচ দিনের কোর্স যা নির্বাহী মহিলাদের তাদের প্রথম বোর্ডের ভূমিকার জন্য প্রস্তুত করে। আমি 2017 এর ক্লাসের জন্য নির্বাচিত হওয়ার বিশেষাধিকার পেয়েছি এবং এটি একটি দুর্দান্ত অভিজ্ঞতা ছিল। আপনি কি এই প্রোগ্রামের জন্য আপনার প্রতিষ্ঠানের সিনিয়র লেভেলের মহিলাদের সুপারিশ করার কথা ভেবেছেন? আপনার সংস্থা কি উদ্যোগটিকে সহ-স্পন্সর করার কথা বিবেচনা করবে? আপনি কি আপনার পরবর্তী বোর্ড অনুসন্ধানের জন্য এই উদ্যোগটিকে একটি সম্পদ হিসাবে ব্যবহার করতে পারেন? 

একটি অভ্যন্তরীণ উন্নয়ন প্রোগ্রাম সেট আপ করুন: একটি 2016 ইওয়াই রিপোর্ট প্রকাশ করেছে যে শুধুমাত্র 20% জীবন বিজ্ঞান সংস্থাগুলির নেতৃত্বে মহিলাদের ক্যারিয়ার সনাক্ত এবং বিকাশের জন্য আনুষ্ঠানিক প্রোগ্রাম রয়েছে৷ সম্ভবত এটি এমন কিছু যা আপনি আপনার প্রতিষ্ঠানে যোগ করতে পারেন? আপনি যেমন একটি কোম্পানি দ্বারা দেওয়া বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তি পরিষেবার সম্পূর্ণ পরিসীমা বিবেচনা করতে পারে লিফটস্টীম, একটি নির্বাহী অনুসন্ধান এবং উপদেষ্টা সংস্থা. অথবা আপনার উচ্চ-উড়ন্ত মহিলা সহকর্মীদের নন-এক্সিকিউটিভ ডিরেক্টর পদের জন্য আবেদন করতে উত্সাহিত করে এবং আপনি যখন বোর্ড পদের কথা শুনবেন তখন তাদের উল্লেখ করে শুরু করুন।

মাঝখানে ফোকাস করুন: একটি ম্যাককিনসে বিশ্লেষণ দেখায় যে স্বাস্থ্যসেবা এবং ফার্মাসিউটিক্যাল কোম্পানিগুলি অন্যান্য অনেক সেক্টরের তুলনায় তাদের পাইপলাইনে বেশি মহিলাদের দিয়ে শুরু করে – 59% বনাম এন্ট্রি-লেভেলে 45%। যাইহোক, 30% মহিলা VP স্তরে পৌঁছানোর সাথে মধ্য-ব্যবস্থাপনার প্রচারের হারে এই সুবিধাটি হারিয়ে যায়। সিনিয়র ম্যানেজার বা ডিরেক্টর থেকে ভাইস প্রেসিডেন্ট পদে ঝাঁপ দেওয়ার ক্ষেত্রে নারীদের পুরুষ সহকর্মীদের তুলনায় 64% সম্ভাবনা ছিল। এই সংখ্যাগুলি আমাদের একটি কারণ দেয় না, তবে তারা আমাদের ট্র্যাক করার জন্য কিছু দেয়। এই ফানেল আপনার প্রতিষ্ঠানে বিদ্যমান? যদি তাই হয়, কে পদোন্নতি পাচ্ছে এবং কে নয় তা দেখুন। প্রচারমূলক পক্ষপাতিত্ব কি খেলার মধ্যে রয়েছে নাকি আমরা নারীদের একটি ত্বরান্বিত কেরিয়ার ট্র্যাকে রাখতে নমনীয় কাজের ক্ষেত্রে আরও ভাল কাজ করতে পারি? যতক্ষণ না আমরা পাইপলাইনের মাঝখানে প্রতিভার ক্ষতির সমাধান না করি, আমরা এই ব্লগে নেতৃত্বের পদে এবং বোর্ডগুলিতে সিনিয়র মহিলাদের উত্স করার জন্য সংগ্রাম করব যা আমি এই ব্লগে আশা করি।

জিজ্ঞাসা করা: EY সমীক্ষাটি পুরুষদের নেতৃত্বের অবস্থান অর্জনে সহায়তা করার জন্য পুরুষদের কী মূল্যবান বলে মনে করে এবং মহিলারা কী চায় তার মধ্যে একটি সংযোগ বিচ্ছিন্ন করে তুলেছে৷ উদাহরণস্বরূপ, মহিলারা সিনিয়র নেতাদের পরামর্শকে তাদের সর্বোচ্চ অগ্রাধিকার হিসাবে মূল্যায়ন করেন, যেখানে পুরুষরা এটিকে সর্বনিম্ন অগ্রাধিকার হিসাবে স্থান দেন। নারীদের জন্য তালিকায় পরবর্তী নেটওয়ার্কিং সুযোগ। এটি ছিল পুরুষদের জন্য দ্বিতীয় সর্বনিম্ন অগ্রাধিকার। এটি কার্যকরভাবে একটি বিপরীত র‌্যাঙ্কিং। আপনি যদি আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে লিঙ্গ বৈচিত্র্যকে সমর্থন করার জন্য আরও সক্রিয় হতে চান, তাহলে আপনার আসন্ন মহিলা নেতাদের জিজ্ঞাসা করুন যে তারা কী সহায়ক হবে।

নেতা অনুসরণ করুন: BIO কর্মশক্তি উন্নয়ন, বৈচিত্র্য এবং অন্তর্ভুক্তির উপর তার নীতির রূপরেখা দিয়েছে। আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে এই নির্দেশিকা গ্রহণ বিবেচনা করুন. আকর্দা এই অঙ্গীকার করেছে এমন একটি কোম্পানির উদাহরণ।

যৌথ বাহিনী: LifeSci উপদেষ্টারা একটি কর্ম পরিকল্পনা তৈরি করেছে, যাতে তাদের বৈচিত্র্য বার্তা প্রচারের জন্য অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক উভয় প্রোগ্রামের (যেমন বোর্ডরুম রেডি প্রোগ্রাম এবং বোর্ড প্লেসমেন্ট ইনিশিয়েটিভ) সমর্থন জড়িত। এই পরিকল্পনায় লিঙ্গ বৈচিত্র্যের উপর একটি আনুষ্ঠানিক উপদেষ্টা বোর্ড রয়েছে, যেখানে মহিলা এবং পুরুষ শিল্পের নেতারা রয়েছে যারা জীবন বিজ্ঞান শিল্পের মাধ্যমে নারীর ক্ষমতায়নের লক্ষ্যে পরামর্শ প্রদান করে। এটি নেতাদের একটি শক্তিশালী গ্রুপ এবং আমি ভাবছি যে অতিরিক্ত কোম্পানিগুলি এই উদ্যোগে যোগ দিতে পারে যাতে আমরা ভাগ করা সুবিধা অর্জনের জন্য একসাথে কাজ করতে পারি।

খারাপ আচরণ স্বীকার করা এবং ক্ষোভ প্রকাশ করা দরকারী এবং জিনিসগুলিকে এগিয়ে যেতে সাহায্য করেছে। কিন্তু, 2018 সালে, আমাদের আপনার স্বাক্ষরের চেয়ে বেশি প্রয়োজন।

এই ব্লগের খসড়া পড়ার জন্য মরজেন অ্যাল্ডেন, কেট বিংহাম, কেভিন লি, মাইকেল রাইস এবং জেন ওয়াসম্যানকে ধন্যবাদ।