تعليق على شركة Two ، Three's Diversity بواسطة joseph19

تمت كتابة هذه المدونة بواسطة Ros Deegan ، CBO في برنامج Bicycle Therapeutics ، كجزء من ميزة From The Trenches في LifeSciVC.

قبل عامين ، نشرت بلومبرج بيزنس مقالة بعنوان في حفلة التكنولوجيا الحيوية ، التنوع بين الجنسين يعني نادلات الكوكتيل. في غضون ثلاثة أسابيع من النشر ، وقع أكثر من 200 شخص على خطاب يحث صناعة التكنولوجيا الحيوية على التوقف عن توظيف عارضات الأزياء في حفلات كوكتيل الأعمال. أنا أقدر أن توقيع هذه الرسالة لم يكن التزامًا مباشرًا لتحسين التنوع بين الجنسين. لكنني اعتقدت أنه سيكون تمرينًا مثيرًا للاهتمام لتقييم كل شركة من الشركات الموقعة على مقياس أعلى للتنوع بين الجنسين لمعرفة ما إذا كان هذا الحديث قد ترجم إلى عمل.

لنكن واضحين منذ البداية أن منهجيتي معيبة (لقد خرجت من قسوة العلم ودخلت في مرونة الأعمال في وقت مبكر من مسيرتي المهنية). ركزت على شركات التكنولوجيا الحيوية حيث سيكشف البحث السريع على الإنترنت عن قائمة بأعضاء فريق القيادة وأعضاء مجلس الإدارة. لقد تجاهلت شركات الأدوية الكبيرة وشركات الخدمات والمستثمرين. بالإضافة إلى ذلك ، فقد أسقطت التكنولوجيا الحيوية التي لم تعد موجودة (بعضها للأبد والبعض الآخر للشر) وأي عد مزدوج. أخذني هذا من أكثر من 200 موقع أصلي إلى قائمة أكثر قابلية للإدارة تضم 63 شركة.

عند الخوض في التحليل ، كان لدي تحيزي الخاص فيما يتعلق بالشكل "الجيد". من الجيد بالنسبة لي وجود ثلاث نساء على الأقل في القيادة وثلاث نساء على الأقل في مجلس الإدارة. أعلم أن هذا قد يبدو طموحًا ولكن 3 + 3 تخلق النصاب القانوني والبيئة التي يمكن أن يؤثر فيها كلا الجنسين على النتائج. هذا مختلف تمامًا عن سيناريو "المرأة الوحيدة" ، والذي يتطلب كسر ديناميكية راسخة من الأعراف الاجتماعية للجنس الواحد. 3 + 3 لن تضع النساء في نسبة 50٪ (باستثناء الشركات الصغيرة جدًا) لكنه هدف رائع على المدى القريب. يقف المجلس التشريعي لولاية ماساتشوستس إلى جانبي ، حيث أصدر قرارًا لعام 2015 يدعو الشركات التي تضم مجالس إدارة من تسعة مديرين أو أكثر لتشمل ثلاث نساء على الأقل بحلول عام 2018.

بالنسبة للمجالس وفرق القيادة الأصغر ، قد تكون سيدتان هدفًا أكثر واقعية ويوصي المجلس التشريعي لولاية ماساتشوستس بامرأتين على الأقل لمجالس أصغر. أدرك أن بعض الشركات تسرد عددًا قليلاً جدًا من أعضاء فريق القيادة على موقعها على الويب أو لديها مجالس صغيرة جدًا ، ولكن الأسماء الموجودة على موقع الويب الخاص بك هي التي تساعد في وضع علامة تجارية لشركتك. وإذا لم يكن لديك أي امرأة مدرجة ، فهذا يعني شيئًا ما. ربما ليس لك ، ولكن للمستثمرين والمتعاونين وموظفي المستقبل والمرضى الذين يزورون موقع الويب الخاص بك.

وهكذا ، إلى النتائج. في وقت كتابة هذا التقرير ، هناك شركتان فقط لا تسردان أي امرأة على مواقع الويب الخاصة بهما ، سواء في المناصب القيادية أو في مجلس الإدارة: Xencor و Presage. أدرج Xencor 11 رجلاً في كلا الدورين ، بينما سجل بريساج سبعة. الإيجابي هنا هو أن هذه مجاميع صغيرة نسبيًا عند مقارنتها بالعديد من الشركات الأخرى ، لذلك ربما توجد نساء في مناصب عليا داخل كل شركة لا يظهرن على موقع الويب. لم أتفاجأ بالعثور على شركتين من 0 + 0. لكني أشعر بخيبة أمل.

تتضمن الرسالة التي وقعها أفراد من هذه الشركات قبل عامين جملة مفادها: "... الأفعال ، والمواقف التي يخونها ، تؤثر على قراراتنا بشأن الانضمام إلى شركة ، أو ترك الشركة ، أو العمل مع شركة ، والاستثمار في شركة. " إذا لم يكن لديك نساء معروضات على موقع الويب الخاص بك ، فمن المحتمل أنك لن تجذب الكثير من النساء الموهوبات إلى شركتك. قد تعتقد أنك ببساطة تختار أفضل شخص لكل دور ، لكن في الحقيقة ، لا ترى أفضل الأشخاص. في تحليل حديث أجرته شركة Liftstream و Mass Bio ، صرحت 46٪ من النساء أنهن سيرفضن صاحب العمل بسبب "مجلس إدارة مكون من ذكور فقط ، وكلهم من الرجال ، ولأن مقابلاتهم مع رجال فقط".

ما هي الإجراءات التي يمكن أن تتخذها الشركات لتحسين الديناميكية؟ قد يكون التحسين السريع هو النظر إلى فريق القيادة الأوسع لديك والتفكير في إعطاء حضور أكبر للفريق على موقع الويب الخاص بك. قد يبدو هذا وكأنه إصلاح للدخان والمرايا ، لكن هذه الخطوة البسيطة قد تشجع المزيد من النساء على التقدم لشغل منصبك التنفيذي التالي ، مما يمنحك مجموعة أكبر من المرشحين المؤهلين وذوي الخبرة المناسبة ويزيد من احتمال أن تكون المرأة هي أفضل شخص في دور.

إذا كنت تطمح إلى اتخاذ إجراءات أكبر ، فيمكنك اتباع الخط الذي أظهرته بعض الشركات واطلب من شركة التوظيف التي تتبعها أن تبدأ بحثها التالي بقائمة من المرشحات فقط. إذا لم يصل أي مقدم طلب إلى المعيار المطلوب ، فقم بتوسيع البحث. بالنسبة للعديد من الأشخاص ، فإن فرض المشكلة بهذه الطريقة أمر غير مريح ومتحيز. ومع ذلك ، فإن الهدف ليس تجنيد امرأة من أجل النوع الاجتماعي ، ولكن بدلاً من ذلك لتحقيق التوازن بين التحيزات القائمة التي غالبًا ما تستفيد من الشبكات التي يسيطر عليها الذكور للعثور على موظفين جدد. لا توجد قائدة موهوبة وذات خبرة تريد أن تأخذ دورًا لمجرد كونها امرأة. ومع ذلك ، تريد النساء أن يتم تضمينهن في مجموعة المرشحين. ولتحقيق هذه الغاية ، تمتلك LifeSci Advisors حاليًا شبكة تضم أكثر من 800 مرشحة تم فحصهن في مجالس الإدارة كجزء من مبادرة التنسيب لمجلس الإدارة. هل يمكنك حقًا الادعاء بعدم وجود أي مرشحات مناسبات إذا لم تكن قد نظرت على الأقل إلى هذا المورد؟

في النهاية الإيجابية لتحليلي ، أبرزت Alkermes و Mersana و Tesaro و Vertex الذين حققوا جميعًا معيار 3 + 3. بتخفيف المعيار إلى اثنين عندما كان المقام أقل من تسعة ، أضفت في Agios و Antiva و Catabasis و Geron و Lycera و Oncomed و Relypsa وشركتي السابقة Trevena. يبلغ متوسط ​​تمثيل فريق القيادة امرأتين وتمثيل مجلس الإدارة يحوم حول واحدة. تمثل الشركات 3 + 3 وحدها ستة في المائة من إجمالي الشركات التي تم تقييمها ، لكن خفض المؤشر إلى اثنين عندما يكون المقام أقل من تسعة يجعلنا 19 في المائة. أحد الإجراءات التي يمكننا الالتزام بها كصناعة هو الاعتراف بهذه الشركات على النحو الصحيح. ربما شهادة على مستوى الصناعة لشركات التكنولوجيا الحيوية التي تلبي أهداف التنوع هذه؟ شيء على غرار "أفضل أماكن العمل" مع مسار واضح لتحقيق الهدف.

في عام 2017 ، أجرى Morgan Stanley تحليلاً شاملاً لـ 1,600 سهم عالمي ووجد أن الشركات المتنوعة بين الجنسين تقدم عوائد أفضل قليلاً ، مع تقلب أقل. هذه البيانات مدعومة بالعديد من التحليلات الأخرى من حيث الأداء المالي والمقاييس غير المالية. في صناعة تعتمد على البيانات ، نحتاج إلى تدوين الأرقام والانتقال من توقيع الخطابات إلى توقيع عقود الموظفين. بالإضافة إلى الأساليب المقترحة أعلاه ، فيما يلي إجراءات إضافية للنظر فيها.

الانخراط في المبادرات الحالية: LifeSci Advisors و Theravance و Acorda و Skadden و Thomson Hine و The Stevenson Group وراعي Biogen برنامج Women In Bio's Boardroom Ready، وهي دورة مدتها خمسة أيام تؤهل النساء التنفيذيات لدورهن الأول في مجلس الإدارة. لقد تشرفت باختياري لفئة عام 2017 وكانت تجربة ممتازة. هل فكرت في التوصية بكبار النساء في مؤسستك لهذا البرنامج؟ هل تفكر منظمتك في المشاركة في رعاية المبادرة؟ هل يمكنك استخدام هذه المبادرة كمورد لبحثك التالي على اللوح؟ 

قم بإعداد برنامج تطوير داخلي: كشف تقرير EY لعام 2016 أن 20٪ فقط من شركات علوم الحياة لديها برامج رسمية لتحديد وتطوير مهن المرأة في القيادة. ربما هذا شيء يمكنك إضافته إلى مؤسستك؟ يمكنك التفكير في النطاق الكامل لخدمات التنوع والشمول التي تقدمها شركة مثل رفع البخار، شركة تنفيذية للبحث والاستشارات. أو ابدأ ببساطة من خلال تشجيع زميلاتك من النساء ذوات المستوى العالي على التقدم لشغل مناصب مدير غير تنفيذي وإحالتهن عندما تسمع عن مناصب في مجلس الإدارة.

ركز على المنتصف: تحليل ماكينزي يُظهر أن شركات الرعاية الصحية والأدوية تبدأ بعدد أكبر من النساء في خط إنتاجها مقارنة بالعديد من القطاعات الأخرى - 59٪ مقابل 45٪ على مستوى المبتدئين. ومع ذلك ، تضيع هذه الميزة في معدلات ترقية الإدارة الوسطى حيث وصلت 30٪ من النساء إلى مستوى نائب الرئيس. كانت النساء 64٪ من المحتمل أن ينتقلن من مدير أو مدير إلى نائب رئيس مثل زملائهن الرجال. لا تعطينا هذه الأرقام سببًا ، لكنها تعطينا شيئًا نتتبعه. هل يوجد مسار التحويل هذا في مؤسستك؟ إذا كان الأمر كذلك ، فابحث عن من يتم ترقيته ومن لا يتم ترقيته. هل هناك تحيزات ترويجية في اللعبة أم يمكننا القيام بعمل أفضل في العمل المرن لإبقاء النساء في مسار وظيفي متسارع؟ إلى أن نتصدى لفقدان المواهب في منتصف الطريق ، سنكافح لإيجاد كبار النساء في المناصب القيادية والمجالس التي أطمح إليها في هذه المدونة.

أَسال: أبرز استطلاع EY الانفصال بين ما يعتقد الرجال أنه سيكون ذا قيمة لمساعدة النساء في الوصول إلى مناصب قيادية وما تريده النساء. على سبيل المثال ، قدّرت النساء التوجيه من كبار القادة باعتباره أولويتهن القصوى ، في حين صنفه الرجال على أنه أدنى أولوية. التالي على قائمة النساء هو فرص التواصل. كانت هذه ثاني أدنى أولوية للرجال. هذا ترتيب معكوس فعال. إذا كنت تريد أن تكون أكثر استباقية في دعم التنوع بين الجنسين داخل مؤسستك ، فاسأل القيادات النسائية القادمة عما قد يجدنه مفيدًا.

اتباع الزعيم: حددت منظمة صناعة البيوتكنولوجيا مبادئها بشأن تنمية القوى العاملة والتنوع والشمول. ضع في اعتبارك اعتماد هذه الإرشادات داخل مؤسستك. أكوردا مثال على شركة قدمت هذا الالتزام.

انضمام قوات: وضع مستشارو LifeSci خطة عمل تتضمن دعم البرامج الداخلية والخارجية (مثل برنامج Boardroom Ready ومبادرة تنسيب مجلس الإدارة) للترويج لرسالة التنوع الخاصة بهم. تتضمن الخطة مجلسًا استشاريًا رسميًا بشأن التنوع بين الجنسين ، يتألف من قادة الصناعة من الإناث والذكور الذين يقدمون المشورة بشأن هدف تمكين المرأة من خلال صناعة علوم الحياة. هذه مجموعة قوية من القادة وأتساءل عما إذا كان بإمكان شركات إضافية الانضمام إلى هذه المبادرة حتى نتمكن من العمل معًا لتحقيق المنفعة المشتركة.

إن التعرف على السلوك السيئ والتعبير عن الغضب مفيد وساعد في دفع الأمور إلى الأمام. لكن في عام 2018 ، نحتاج إلى أكثر من توقيعك.

مع الشكر لمورجن ألدن ، وكيت بينغهام ، وكيفن لي ، ومايكل رايس ، وجين واسمان لقراءة مسودات هذه المدونة.